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何为背景调查?
员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。
一项网站调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。魔高一尺，道高一丈，吃过亏的企业已经“吃一堑长一智”了，如今企业进行背景调查的方式也日益多样，力图还原求职者最真实的面目，作假的求职者可千万不要抱有侥幸心理。
背景调查 降低录用风险
一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所终，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。
了解到，在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。在企业的实践中还发生过很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失。
调研专家说，如今无论是跨国企业还是民营企业对员工背景调查都很重视。一般做背景调查主要从教育背景和工作经历背景两方面入手。从工作背景调查来看，他们以往遇到的虚假情况主要是员工将以往短暂的半年以上两年以内的工作经历删去，而将这段经历的时间归入到前或后一份工作的经历中。员工隐瞒提供不真实的资料对新雇主来讲是存在风险的。因此，企业通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效地降低企业的资金、技术和人员等风险。
这些职位会做背景调查
对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用职位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的职位主要有：
涉及资金管理的职位如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，企业会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
涉及公司核心技术秘密的职位例如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的职位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
部分中高层管理职位例如运营总监、销售总监、战略管理总经理等等，这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。
背景调查有三种方式
据了解，目前企业常用的员工背景调查方法有三种，分别是电话调查、委托调查机构调查、HR联盟。
电话调查
人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职时间等就需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。使用电话调查效率较高，但也有缺点：不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话调查中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。
企业在进行背景调查时最怕遇到的就是该员工的前雇主敷衍了事，虽然不一定是刻意隐瞒，但很多HR是新接手工作，可能原始记录不完整、不正确，往往就会在某个环节出错了。虽然被访问者在调查的表格上签上了名，但因为他不用承担法律的义务，有时候很难确保提供信息的准确性。爱华阅读aIhUaU.com/zl/转载请保留
委托第三方调查机构
企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。
行业HR联盟
随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等。这种方式比较有效，而且随着网络的日益发达，使用QQ群进行交流令HR沟通起来更方便了。
侵犯隐私咋办?
据了解，很多企业在做背景调查时，其操作非常不规范，严重侵害求职者的声誉和隐私，给原企业或求职者造成严重损失，那么什么样的背景调查才是合法的调查?在调查中如何正确地实施和需要注意哪些问题呢?
他们在进行背景调查时都应获得当事人的同意，并获签署的授权书才去进行，这样便可确保合理及合法性了。进行背景调查应该注意的问题包括：在调查之前必须通知求职者，也应该事先征得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的记录，方可作为是否录用该员工的依据。在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计这一栏。
