爱华网中小企业在我国经济发展过程中具有十分关键的作用,随着市场竞争的不断加剧,中小企业的人力资源管理显得越来越重要。下面是小编为大家整理的有关中小企业员工激励论文，供大家参考。
有关中小企业员工激励论文篇一
《 中小民营企业员工激励机制分析 》摘要：中小民营企业员工流失率比较高，主要存在问题有：大部分中小民营企业采取家族管理模式;中小民营企业待遇相对较低;中小民营企业激励机制不健全，抑制企业的发展。构建良好的员工激励机制可以尽最大可能提高员工的工作积极性，充分发挥员工的工作积极性，是解决企业员工队伍稳定性不强，对人才的吸引力度不够重视，企业忽视文化建设，严重缺乏员工凝聚力，随心所欲等问题的方法及对策。
关键词：中小民营企业;存在问题;工作积极性
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2013)09-0098-01
中小民营企业在我国发展速度与日俱增，因其长期采用传统的家族管理模式，对员工的激励中带有主观色彩，没有激发员工的工作积极性，阻碍企业发展壮大。这在一定程度上就反映了中小民营企业构建的员工激励机制不够完善的现实。绝大部分原因在于中小民营企业的经营管理者长期的经营管理理念都是“任人唯亲”思想，进而严重影响了员工的工作积极性，甚至出现了好不容易引进来的高素质人才频频流失的现象。正是由于中小民营企业自身的特点以及发展状况，致使其对员工激励机制在企业发展历程中的重要性的认识不够深入，同时中小民营企业管理者也没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的发展壮大的重大深远影响，阻碍了中小民营企业的发展进程。现在我们更进一步细化分析这些问题，则主要存在如下几个方面问题：
1企业员工队伍稳定性不强，对人才的吸引力度不够重视
目前，中小民营企业面临着员工流动性较大型企业高，员工队伍稳定性不高等问题。这些问题可以引申出中小民营企业在对员工的激励方面没有大型企业做的好。因为大型企业有相对足够的资源，构建良好的员工培训机制，强调良好企业文化的宣传，贯彻落实绩效管理的反馈性等，这些都会吸引优秀人才进入大型企业。而中小民营企业相对来讲，地位较低，势力较薄弱，在不能吸引优秀人才进入企业的同时，面临着企业的优秀人才被挖走的困难。很多中小民营企业都面临这个问题，这都需要中小民营企业构建良好的员工激励机制来解决。
2企业员工工作绩效相对大企业较少，没有工作积极性
随着经济的发展，越来越多的外资企业进驻我国，对于我国本土的中小民营企业的发展壮大有着重要影响。因外资企业采用的员工激励机制与中小民营企业的员工激励机制不一样，衡量的激励水平也不一样，在很大程度上影响着员工工资效率。例如有的外资企业对员工的要求仅仅是尽快完成工作，在提前完成工作之后可以继续接任其他工作，从而激发员工提高工作效率，尽快完成现有工作，以便根据自身能力情况继续完成其他任务，得到更高激励;相对而言，有的中小民营企业会要求员工在一定时间内完成一项任务即可，为了降低员工工资成本，不会提供其他任务给员工，致使员工的工作激情没有得到激发，影响其工作效率。
3企业忽视文化建设，严重缺乏员工凝聚力，随心所欲
我国中小民营企业普遍实行传统的是家族式管理，任人唯亲，尤其是企业的高层次员工，几乎都是聘用家族之内的人。这将致使有些在中层岗位的员工努力工作学习的目标(进入高层管理)很难得到实现，进而影响员工的工作积极性，好不容易建立的中层管理人员的思想受到动摇，无法实现稳定发展，给企业带来很大损失。究其原因，大多数中小民营企业的管理模式为家族式管理，采取相关措施避免中层管理一下的人员进入高层管理，实现决策权，且停留在“一言堂”的现状中。这将制约企业规模发展壮大，因为无法引入先进的经营管理理念，致使其与社会脱轨，无法使企业实现长远稳定发展。据此，中小民营企业应加强企业文化建设，更新经营管理模式和管理理念，吸引人才，留住人才，增强员工对企业的归属感，进而增强企业的凝聚力。
4企业管理者与员工缺乏沟通
管理层自身的世界观、价值观、人生观都会影响员工的个人愿景。目前，中小民营企业管理者一味地注重员工工作效率，忽视了员工在工作中遇到困难等问题。作为中小民营企业管理者，首先需要提高自身素质，在此基础上，积极引导其他员工朝着企业目标努力工作。因此，在员工遇到困难时，企业管理者需要积极关注这些问题，及时与员工沟通，帮助员工解决这些困难。员工需要企业给予关心，需要其他员工给予尊重，这些都是管理者应及时认识的要点。在构建良好员工激励机制的同时，企业管理者也要提高自身素质以更好地服务于企业员工，也就等于更好地服务于企业，进而促进企业长远稳定发展，实现可持续发展。
5不够完善的绩效评估体制
现实中，大多数中小民营企业在采用绩效考核体制的同时，很大程度上忽视了绩效评估体制，认为绩效考核体制是最适合企业的，最规范的。但是绩效考核中的绩效由谁来决定的问题没有得到很好解决，即绩效评估。从字面意思上理解，绩效评估中的评估是由企业管理者决定的，而企业管理者在进行绩效评估时会带有主观态度。可见绩效评估在很大程度上缺乏客观性的评估标准。对于高学历人才，中小民营企业管理者会提高其薪酬以激励他们;对于学历不高，但是有潜能的员工，中小民营企业管理者大都会忽视其潜在才能;对于学历不高，工作态度不好的员工，甚至采用压低薪酬的方法做出惩处。但是这样做的后果就是企业激励了少数员工，打击了大部分员工，造成员工心理上出现不公平感。在高学历人才看来，这样的企业发展前景不佳，也会像其他员工那样离开企业，因此影响了企业的发展壮大。现阶段，中小民营企业的激励机制过于依赖绩效考核制度，并且其反馈性贯彻得不到真正落实，缺乏人性化，运用时不灵活。
目前中小民营企业大都采用绩效考核。虽然绩效考核在保证员工工资收入、科学评价个体劳动成果、激发个体努
力中有重要作用，但是其反馈性原则未得到实际贯彻。绩效考核的反馈性原则即是考核主管在考核结果出来后与每一个被考核对象进行反馈，以便指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是落实改进计划。而很多中小民营企业管理者因其自身素质不够高，在沟通方面缺乏技巧，致使反馈性贯彻得不到落实。同时，在某种程度上来讲，中小民营企业在注重员工的工作量的同时，忽视了员工的精神层次需求，这将挫伤员工的工作积极性，进而影响企业的经济效益。所以，中小民营企业应在充分认识到员工精神层次重要程度的基础上，采取相关措施来了解关心员工的个人愿景，建立适合企业自身的绩效考核机制，进而促进企业自身的可持续发展。 6缺乏激励机制建立的基础性工作
中小民营企业在发展中，各种资源缺乏，企业管理制度都不够完整。主要表现一方面真正专业技术的人力资源管理的人才及人力资源管理的人员的缺乏。例如，中小民营企业的管理决定企业发展的进度，建立在亲情和感情基础上的企业管理理念，严重阻碍中小民营企业快速发展的步伐。另一方面，中小民营企业没有建立有效的科学的激励机制，特别是人力资源不健全的管理制度，员工的工作激励机制没有得到很有效运用。如薪酬制度、培训制度、绩效考评体系等，缺乏有效公平的保障，但这些保障就是激励基础所在。
还有，为了减少人力资源管理成本，大多数中小民营企业都会选择采用传统的家族式管理，以达到避免道德风险、降低逆向选择的目的。长此以往，过分依赖传统家族式管理模式会在一定程度上限制中小民营企业对高素质人才的吸引力度，进而阻碍中小民营企业的发展壮大。与此同时，现实中的较大型企业的优势地位和充沛资源在某种程度上更容易实现对人才培养，构建良好员工培训机制。相比之下，中小民营企业在构建良好员工培训机制方面显得心力不足，进而阻碍了中小民营企业吸引优秀人才，留住优秀人才，致使员工队伍出现不稳定的情况，阻碍中小民营企业发展壮大，易在市场竞争机制中流逝。由此来看，构建良好员工培训机制就成为构建良好员工激励机制的一部分，且使中小民营企业员工得到全方面发展机会是提高中小民营企业竞争实力的重要方法之一。但是目前中小民营企业对员工的培训情况相对于大型企业，存在着投入力度不够、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
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有关中小企业员工激励论文篇二
《 中小企业员工激励问题研究 》[摘要] 尽管改革开放以来，我国的中小企业得到了快速发展，但在发展过程中却不得不面临许多难题，其中优秀人才匮乏、员工积极性不高是中小企业必须面临的主要难题之一。文章首先分析中小企业员工激励中存在的问题，认为对员工的职业生涯规划缺乏指导、绩效的考核不规范、激励方式单一、薪酬激励不到位等是中小企业目前在员工激励方面存在的主要问题，并针对这些问题提出相应的改进措施。
[关键词] 中小企业;员工激励;措施
[基金项目] 广西哲学社会科学“十二五”规划项目“广西企业社会责任问题研究”(项目号：11FSH003)和国家民委项目“ISO9000扩散机制和对企业绩效的影响”(项目编号：10GX01)的阶段性成果
[作者简介] 陈永清，广西民族大学管理学院副院长，博士，教授，研究方向：质量管理、人力资源管理、中小企业，广西 南宁，530006;冯明良，中国核工业总公司272铀业责任有限公司人力资源部经济师，研究方向：人力资源管理，湖南 衡阳，421004;罗欢，广西民族大学管理学院2012级研究生，研究方向：人力资源管理，广西 南宁，530006
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2012)08-0024-0004
中小企业在国民经济发展中扮演着十分重要的作用，已成为推动一个国家或地区技术创新、增加税收和缓解就业压力的重要力量。因此，如何促进中小企业的健康、快速发展已成为各国业界和学术界共同关注的话题。改革开放以来，尽管我国的中小企业得到了快速发展，但在发展过程中也存在许多制约其发展的问题，如融资困难、环境约束、人力资源管理等。面对制约中小企业快速发展的众多问题，国内外学者进行了较为广泛深入的探求。本文无意也无力探求制约中小企业发展的所有问题，仅就中小企业员工激励问题进行探讨。
一、中小企业员工激励中存在的主要问题
虽然员工是企业的核心资源，但如果员工不是积极主动地工作，而是消极被动地劳动，那么，员工就可能不是资源而变成成本。要使员工成为中小企业真正的核心资源，就必须充分调动他们的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘他们的潜能，为此，须对他们进行有效激励。然而，目前我国中小企业在员工激励方面还存在许多问题，主要表现在：
(一)缺乏有效的职业生涯发展规划指导
员工职业生涯规划不仅关系到员工的个人成长，也关系到企业人力资源的合理配置。然而，目前许多中小企业并不重视这项工作，有的企业甚至不知道员工职业生涯规划为何物，更不用说开展这项工作。一些中小企业在开展职业发展规划时，往往忽视两项重要内容。
一是忽视岗位轮换的重要性。一些企业在新员工进入后，常常会安排他们去不同岗位学习，以便让他们尽快全面熟悉企业情况。这种做法无疑是值得肯定的，可在执行过程中却存在许多不足，如对轮岗时间无明确规定，这导致一些员工在某个岗位呆的时间太长，而在其他岗位呆的时间却过短，以至于到轮岗结束时，员工对企业生产运作情况并没有全面了解。
二是员工晋升缺乏制度约束。很多中小企业对晋升没有形成严密的系统，员工晋升没有明确的标准和依据，企业管理者常根据自己的偏好来提拔员工。这导致成天揣摸和迎合上司意图的员工得到了重用，而那些努力工作的优秀员工却没有得到应有的关注，如此的结果必然是庸才留，人才失。有一些企业虽然有一套人才晋升标准，但在操作程序上却不规范，职务晋升不公开，也不透明，取的是择优录取之名，但行的是领导内定之实。此外，还有一些中小企业根本不重视员工培训，导致员工的综合素质不高，在这种情况下，当企业出现领导岗位空缺时，在内部却找不到合适的人员，为此，企业不得不从外面招聘，虽然这样能满足企业的发展需要，也为企业注入了新鲜血液，但后果是断绝了员工晋升的希望，员工心里出现巨大落差就在所难免，其结果是加深了企业与员工间的矛盾。
(二)员工绩效考核不规范
一般来说，企业通过绩效考核来检查和评估员工的工作绩效并用以发现他们工作的不足，进而为改善员工能力、促进企业经营目标提供依据。然而，目前大部分中小企业并没有建立完整的绩效考核机制，存在绩效考核目标不明确、岗位职责不清、考核标准模糊等问题，如一些企业考评标准虽然设立了优秀、合格、不合格三个等级，但实际考核时结果几乎是清一色的合格。这种考核结果虽然可以避免许多矛盾，但也伤害了许多员工的工作热情和积极性。还有些企业，对员工绩效的考核完全由领导个人说了算，员工没机会参与。另有一些企业对考核过程缺乏监督，致使绩效考核暗箱操作多，随意性大。显然，这种考核容易造成员工的不满。由于绩效考核直接关系到员工薪酬、晋升等利益，因此，员工都非常关注自己的考核成绩，可是许多企业没有形成绩效考核反馈制度，没有将考核结果及时向考核对象反馈，员工对考核结果不了解，不知道哪些工作做得好，哪些还需要改进，由此造成企业内部人心惶惶，相互猜疑，人人害怕考核，不利于工作的开展和企业的稳定。
(三)薪酬激励不到位
薪酬一般可划分为保健和激励性薪酬两部分。目前，许多中小企业把员工的保健性薪酬设置得较低，而把激励性薪酬设置较高。这种设置尽管可以使多加班加点的员工获得较高薪酬，但也容易导致员工收入不稳定，产生不安全感。根据双因素理论，当员工的保健因素得不到满足时，就会产生失望情绪，从而导致士气低落、人员流失等问题。此外，员工福利在激励中是不可忽视的因素，而很多中小企业只为员工提供了国家强制要求的福利，其他可选福利甚少，如误餐补助、交通补贴、旅游、意外保险等都没有，员工的工资比较低，福利又不完善，薪酬根本起不到激励的作用。
(四)员工激励方式单一
员工激励主要有物质激励和精神激励两种形式。现阶段大部分中小企业只关注物质激励，忽视对员工的精神激励。企业的管理者认为只要满足员工的物质需求，就能让员工产生高涨的工作热情。诚然高工资和良好的福利待遇在某一个时期能够为企业吸收人才、留住人才，但随着员工收入的增加及知识、素养和生活水平的进一步提高，他们的需要必然向更高的层次发展，马斯洛的需要层次理论充分说明了这种变化的必然性。因此，企业必须注重对企业员工的精神激励，增强员工的责任感和归属感。对于企业的优秀员工，采取精神激励的方法，比如公开表扬、颁发奖状等都会极大地增强他们的自信心和对工作的满意度。 三、提高中小企业员工激励成效的对策
要消除上述中小企业在员工激励中存在的问题，就必须采取有针对性的措施，才能帮助中小企业突破人才缺乏、员工积极性不高的发展瓶颈。
(一)加强对员工职业生涯规划的指导
作为企业的管理者，要高度重视对员工的职业生涯规划的管理，与员工进行充分沟通，帮助员工分析自身的优缺点，并采取适当的措施加以改善。企业只有加强对员工的职业生涯指导，才能了解员工的真实情况，有针对性地对员工进行有效管理，比如，新员工由于缺乏工作经验，一时难以独立完成工作任务，企业可以实行以老带新的办法帮助新员工成长。根据员工的不同特点，有针对性地对员工进行培训，满足不同员工的需求。企业对员工职业生涯的重视体现了对员工的关怀，能够让员工感到家的感觉，让员工对企业产生归属感。职业生涯规划是一个持续的过程，员工和管理者的互动不能中断，双方要定期地交流，发现不足，适时适度对职业目标、工作方法等进行调整，才能够更好地明确工作目标、提升员工的核心竞争力。
1. 要规范晋升管理制度
中小企业要建立起科学合理的晋升机制，要严格按照人才晋升标准为空缺岗位选配合适的人员，防止部分员工为晋升打“人情牌”、“关系牌”等现象的出现，以维护企业内部良好的竞争环境。管理者要以身作则，严格按照制度办事，对违反规则的员工或管理人员要给予必要的处罚。员工晋升要做到重能力、重业绩、重贡献，要秉着公平、公正、公开的原则，推行公开竞聘上岗的方法来选拔优秀员工，采用科学合理的途径，如公开考试、组建民主评议小组等对候选人进行全面考核，同时将考核的结果公示出来，让员工了解选拔过程和结果，发挥员工的监督作用。中小企业要重视对内部员工的培养，通过各种培训方法提高员工的综合能力，为企业储备人才，一旦出现岗位空缺，能够及时地填补。这样既能够满足员工的晋升需求，又能充分调动员工的积极性，形成良性的内部竞争氛围。
2. 实行岗位轮换制度
有目的地对员工进行暂时性岗位轮换，不仅可以丰富员工的工作内容和广度，也可以进一步提高员工分析和解决问题的能力。通过在不同岗位的学习，既可以为员工找到相匹配的岗位，又能加强员工的内部交流，了解企业的业务流程，有利于将员工培养成为复合型人才，更好地为企业发展服务。
(二)完善绩效考核制度
绩效考核关系到员工薪酬、晋升等切身利益，绩效考核的目的是为了改善员工工作、保证企业目标能顺利完成，而不是单纯地监督、控制员工 ，所以绩效考核绝不能为考核而考核。为了让绩效考核更有成效，中小企业应该从以下方面着手：
1. 要建立清晰的绩效考核目标
目标能够指引员工的工作方向，目标是否明确关系到整个组织工作的进程。作为管理者应该让员工参与目标的制定，让员工自觉将企业目标转化为个人目标，这样就做到了在实现个人目标时也实现了组织目标。当然，企业确定的目标既要有挑战性又必须有可衡量性。因为富有挑战性的目标能够使员工在实现目标时产生强烈的成就感，从而起到更大的激励作用;另外，可衡量的目标，比如产品不合格率控制在1%以下，月销售额要达500万等，不仅给员工提供了一个比较的标杆，也让企业的考核工作更客观公正。
2. 考核要突出关键性指标
不同部门的绩效考核指标肯定是不同的，所以考核要有针对性。如业务部门的员工应该以工作业绩为考核依据，职能部门的员工则应该以工作行为依据。考核方式不能仅仅只限于员工的直接上级做出考评，还应该综合整个团队、部门的意见，体现出民主性。
3. 考核标准要具体
管理人员要针对不同的工作岗位，编写岗位说明书，明确岗位职责要求;为此，企业要做好工作分析，让员工明确该做什么，何时做，在哪里做等;要形成一个明确具体的考核体系，并严格按照指标体系要求进行考核。
4. 考核过程要公开、公平、公正
绩效考核的目的之一是改善员工的工作，所以要让员工充分参与到考核中来，积极听取员工的意见和建议，对员工不理解的地方要给予解释，以消除员工误会。此外，考核过程要公开化，应将考核的步骤、时间、内容公布出来，让员工明白考什么、怎么考，禁止暗箱操作。
5. 做好绩效反馈工作
绩效考核是一个持续的过程，其中考核过程中的沟通和反馈是非常重要的环节。考核期结束后，考核人员应及时将绩效考核结果告知员工，让他们知道自身的考核结果。上级管理人员要及时地和员工见面交谈，交换意见，比如，询问员工对这次考核是否满意，主要原因是什么等，针对员工出现的问题管理者要给予帮助，以改善他们的工作方式;对于员工做得好的方面要给予肯定，同时耐心地听取其他意见。通过这种双向互动，管理者可以知道员工是否对现在的工作或考核结果满意，也有利于企业改善考核方式。
(三)完善薪酬制度
合理的薪酬制度对吸引员工和激发员工的积极性具有重要作用。完善中小企业薪酬结构应该从以下方面着手：
1. 提高员工薪酬的内部公平性和外部竞争力
根据公平理论，员工会把自己所获得的报酬与本企业员工或其他企业员工的薪酬进行对比，当员工认为自己受到不公平待遇时，就会产生不满心理，所以企业在制定员工薪酬时既要注意内部公平，也要关注外部公平。企业应通过薪酬调查等方式，如通过委托专业机构、企业间的交流和公开的信息等来获取同行业相关职务的薪酬水平及变化趋势，然后结合本企业实际情况制定出令员工满意的薪酬策略。
2. 实行宽带薪酬模式和弹性福利制度
宽带薪酬模式可弱化传统薪酬模式中的职位等级观念，并极大地减少工作的等级差别，为企业员工的快速成长创造了良好条件。在这种模式下，员工可能获得较以前高得多的薪酬，这有利于破解企业员工因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有利于引导员工注重个人知识的积累以及工作技能和工作绩效的提升。将宽带薪酬和工作绩效结合起来，打破了传统同岗同酬的薪酬模式，真正做到“同岗异薪，多劳多得，异岗同薪，不升职却加薪”，可以说这种薪酬模式对内有针对性，对外有竞争力，提高了员工的满意度和忠诚度，确保了企业目标的实现。弹性福利是企业提供给员工自主选择的福利项目，它既增强了员工的自主性，解决了员工的福利困扰，同时也有助于企业招揽人才。例如：对于年轻员工企业可以提供购房辅助计划、培训计划等组合;而对于有子女的员工，可以提供带薪休假、子女教育补贴和财产保险等项目。员工通过自主选择福利，既能满足员工的福利需求，又能增强其对企业的归属感。 (四)实行多样化激励以满足个性需求
企业由不同的个体组成，每个员工的需求动机都不一样，要想对员工进行有效激励，仅使用单一的物质激励是不够的，必须采用组合激励方式有针对性地实施激励。
1. 实行差别激励政策
企业应尊重员工的个人选择，针对员工的不同需求实行不同的激励办法，即实施差别激励政策。事实上，员工在不同时期往往有不同的需求，例如对未婚员工来说，他们相对关注工作报酬和工作发展机会;而对于已婚员工而言，他们可能更注重工作的稳定性和子女的教育福利等;对企业的核心员工来说，他们有着比较高的薪酬待遇，对物质方面需求比较低，而对精神方面的需求会更加关注;而对于基层员工，他们则喜欢更多的物质激励。为此，企业要对每位员工做详细的需求分析，找出影响他们积极性的主导因素，然后采取有针对性的激励策略。总之，企业在对员工进行激励时应充分考虑员工的特点和企业的实际情况，采取有差别的激励策略，如此才能发挥激励的最大成效。
2. 坚持物质激励和精神激励并重
物质激励虽然满足了员工的生存需要，是员工安心工作的基础，但它不能满足员工的心理需求。为此，企业应在满足员工物质需求的基础上，充分了解员工的心理动机和内心需求，强化对他们的精神激励，以确保员工的个人目标和企业的经营目标相吻合，促进员工和企业的发展。
3. 坚持个人激励与团队激励相结合
当企业员工出色地完成任务时，管理者应及时对表现出色的员工给予物质或精神奖励，从情感上去关心员工，让他们产生归属感，提高其对企业的忠诚度。但企业在实施激励时，既要关注对个体的激励，也不可忽视对团队的激励，因为员工仅凭其个人的单打独斗几乎不可能出色地完成工作任务。企业是个大团队，每个员工的工作都需要团队成员的支持才能顺利进行。对团队所有成员的认可，有利于团队成员的团结，使其成为一个更有战斗力的集体。一言以蔽之，个人奖励与团队奖励相结合，不仅可以激发个人的工作热情，也可以确保团队成员的积极性和合作精神不受伤害，可谓是一举两得。
4. 实施授权激励
对大部分员工来说，授予其必要的权利无疑是一种有效的激励方式。对员工适度授权，如授予其自行解决部门内部矛盾、制定工作计划、选择合作伙伴等权利，不仅能满足其内心对权力的渴求，又能提高其工作热情、主动性及随机应变能力;同时还能通过满足他们的心理需求而增强其责任感，从而保证企业生产经营活动的顺利进行。
四、结 语
中小企业的健康发展，需要充分发挥员工的积极性和创造性。企业的管理离不开激励，没有激励，员工就没有激情，企业当然也不可能有发展。本文虽然对中小企业在员工激励方面存在的问题进行了分析，但总体而言，分析还缺乏深度，而且分析主要是规范分析，缺乏说服力。笔者认为，要揭示中小企业员工激励问题的根源，就必须举起田野调查的旗帜，深深扎根到中小企业中去，找出最恰当的办法，才能真正为彻底解决中小企业员工激励问题建言献策。
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有关中小企业员工激励论文篇三
《 试述我国中小高新技术企业员工激励机制的建立 》摘要：高新技术创新的发展历史表明，在全世界技术创新中发挥重要作用的是那些中小企业。而此类中小企业多是知识密集、技术密集的经济实体，因此如何对员工进行有效的激励是企业成功的关键所在。本文考虑我国中小高新技术企业员工的现状和特点，就如何采取具体有效的激励措施，真正调动其员工的内在积极性, 使企业与员工达到双赢进行探讨。
关键词：中小高新技术企业 员工激励 激励策略
全世界高新技术创新与发展的历史表明：现代社会生活中许多重要的工业发明和创新都是由中小企业完成的，如PC、光学扫描仪、DNA识别术、心脏起搏器等。中小企业在世界高新技术推陈出新方面发挥着关键的作用。这是因为中小企业对技术与市场的发展趋向比较敏感，而且机制灵活，富有冒险精神与竞争意识，因此，其在新产品的开发、新工艺的运用与新设备的研制等方面能打破常规，取得重要的突破。可以看到，几乎所有电脑技术均是由中小企业发明的，而那些电脑大公司也是由小企业通过不断的技术创新逐渐发展起来的，如美国的Inter公司和Microsoft公司。
一、我国中小高新技术企业员工的特征实践证明，
作为高新技术的载体，中小高新技术企业不论是进行科技创新活动还是利用已有的科技成果，都需要具有高素质的经营管理和技术开发人员的支持。由于它对专业人才的需求比例很高，高层次的人力资本对企业发展就显得十分重要。而中小高新企业技术员工的心理和行为特征主要表现为：
(一)从员工本身来说，他们追求自主性、个性化。目前我国中小高新企业中的技术员工对其个人价值的衡量还是主要看自己所拥有的专业知识能够为企业带来的最大收益，因此企业必须为员工提供一个相对稳定的工作和生活环境，这样才能帮助员工尽最大可能的有效的发挥其才智;同时，我国中小高新企业中的技术员工还希望能够承担具有一定挑战性和开拓性的工作，这在某种意义上是对其个人价值的一种肯定;再者，我国目前中小高新企业的技术员工对自己都有比较客观的认知，他们希望能够通过团队合作的方式，在团队中取长补缺，从而获得单靠个人努力无法达到的成就，在组织中实现自我价值的超越。因此，企业应能够进行客观、公正的管理，使员工能够在团队中分担协作，自主自愿在团队中学习工作。
(二)从工作特征上看，我国中小高新企业员工具有很强的流动性。这主要是因为对技术员工而言，专业技术方面的进步是他们最主要的追求，因此，他们总是在一个企业工作一段时间后，便希望能到一个新的团队环境下学习新的技术。此外，全球知识经济的交融与发展也加速了技术的更新周期，因此也更加促进了高新技术企业员工的流动。同时企业之间的人才争夺也为员工的频繁流动创造了良好的外部环境。
二、我国中小高新技术企业在知识员工激励方面存在的问题
尽管目前我国大多数中小高新技术企业在知识员工激励方面都构建了一定的制度，但随着国际间高新技术企业对高素质技术人员竞争的加剧，我国中小高新技术企业对员工激励的建设明显不够，具体表现为以下几个方面：
(一)管理上对知识员工与一般员工没有区别对待知识员工的工作特点和心理需求与一般员工有很大差别，因此要求企业管理者采取不同的激励手段和管理方式。然而在我国中小高新技术企业，大部分管理者还不具备“知识员工”概念，也没有意识到知识员工所特有的心理规律和行为特征，更没有意识到应该对知识员工实行与其他员工不同的管理方式。因此，企业依然采用传统的管理方法，致使大部分知识员工不能得到真正有效的激励，不能充分发挥其创造性。
(二)薪酬满意度低目前薪酬满意度低已经成为我国很多企业对知识员工管理中所普遍存在的问题。国内学者黄维德2008年曾对上海知识员工的工作满意度进行问卷调查，调查结果显示，上海知识员工在工作中感到最不满意的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%，其次是上级领导者对员工的关心程度、工作氛围、工作的提升机会，分别占39.74%、37.5%、36.42%。
(三)产权激励尚未有效运行目前我国高新企业员工所主要从事的是复杂的脑力劳动工作，企业管理者实际上不可能完全依据员工的行为来衡量员工所付出的努力，从而对员工的各种行为进行有效的监督。因此，像股票、期权等类型的分享型激励方式便受到了管理者的青睐。但在我国，许多中小高新企业对知识员工的产权激励并没有给予足够的重视，一些企业甚至把产权激励变成了一种普遍发放的福利，从而形成了另一种意义上的平均主义，丧失了其激励的功能;另外，员工持股的运作也并不规范，很多企业并没有将其形成制度，使其基本处于无计划发展状态;还有相当数量的中小高新企业，根本就没有真正考虑过使用此类激励手段，员工与企业之间也未能形成统一的利益共同体。
(四)对员工缺乏培训与开发，只进行一般的使用管理理论认为企业的人才即包括现有人才，也包括可以供给企业进行开发使用的潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才;二是培养和开发企业的潜在人才。但是通常人才开发不会立竿见影，其投资很难在当期给企业带来相应的收益，且人才培养和开发的效果也不好进行量化计量，因此很多中小企业在不重视企业潜在人才地的开发与培养，它们没有与组织发展相匹配的人才培训机制，而当企业需要某种人才时，就对外进行招聘，当企业严重依赖这种所谓人才引进时，就会对组织内部原有人才的学习积极性形成严重打击，进而阻碍企业内部人才的进一步发展与提高。
三、我国中小高新技术企业人员激励的改进措施
(一)树立“人才是第一资源”的观念我国中小高新技术企业应转变员工激励的观念，认识到知识人才的重要地位及知识人才对企业发展的重要作用;同时也要认识到建立完善的人力资源管理部门的重要性，认识到人资部门是企业的一个决策服务部门，认识到对企业知识人才的管理应奉行“以人为本”的思想，企业的一切工作应遵循尊重人才，关怀人才、激发人才、培养人才的原则;认识到激励机制需要层次性、针对性，因人而异，重视个体的自我激励，个人激励与团队激励有机结合;认识到使用人才要与培养人才相结合，不断增加员工的向心力和凝聚力。
(二)结合公司战略导向进行人力资源激励企业体系建设是激励制度构建应的前提，中小高新技术企业激励制度的建立也应首先考虑编制企业战略规划图，然后进一步完善企业组织结构，制定符合企业发展需求的管理与薪酬制度，进而建立与企业战略发展相匹配的人资管理体系，建立健全绩效管理体系，编制涵盖企业发展与文化建设的员工手册，培养和建立起优秀的员工队伍等措施和方法调动员工的积极与主动性，并且使该种激情持续存在。
(三)构建与企业发展战略相适应的人力资源管理体系对于我国现阶段的中小高新技术企业来说，要想吸引人才并留住核心员工，必须要有高质量的人力资源管理制度。因此，企业在制定其市场战略、产品战略、投资战略的同时也要制定与之相适应的人力资源发展战略。如：制定合理而有效的招聘政策，保持企业内部员工队伍的稳定和高效，做好与企业发展战略相适应的人力资源供需计划，重视员工的培训和培养以及重视员工个人的发展，着力从选才、留才、用才和育才四个方面构建优质的员工队伍等。
(四)健全与完善绩效管理体系在中小高新技术企业中，员工薪酬的确定、能力资格的认定、奖励或处罚、晋升或降级等都应有一个客观、公正、科学合理的考核评价体系作为依据。其考评内容应能从数量和质量两个方面综合考评员工的德、才、能、绩、个体素质，综合潜力、个性及态度等，而且要求企业不同种类的员工制定不同的评价指标体系和考评程序。在考评过程中首先依据企业的组织目标，制定出明确具体的、有挑战性且易于验证的个人目标，员工根据个人目标设定工作计划并执行，在执行过程中及时对照目标进行检查修正，最后考核者根据其实际工作的完成情况，选择适合其的绩效评估方法，在公开、公平、公正的原则下对员工的工作绩效进行评估，然后考核者应就评估结果与被考核者进行沟通反馈，双方共同努力，找出被考核者工作中的不足及原因，进而寻求解决办法，这样才能使下阶段工作更有效的进行。
(五)实施物质激励与精神激励相结合的薪酬组合策略由于我国目前的物质生活还不十分丰富，所以对企业员工的物质激励一直是激励措施中重要的一环。但是企业在对员工进行物质激励时一定要讲究方式方法，这是因为首先物质激励必须以创新为导向，以绩效考核结果为基础，要求具有对内的公平性和对外的竞争性;其次实施物质激励一定要有相应的奖励制度进行保障。此外在进行物质激励的同时，企业应更多地选择精神激励的方式。这是因为精神激励是一种更高层次的激励，其具有维持时间长、激励深度大等特点，能够取得物质激励难以达到的激励效果。
参考文献：
[l]汪宁红等.让激励走向个性化[J].人力资源HR经理人.2006年1月
[2]顾建平.战略薪酬[J].南京大学出版社.2006
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