爱华网案例分析是以提高网络营销效益为目的,依据一定的理论原则,采用科学方法,有组织、有计划地收集、整理和分析市场信息资料,提出解决问题建议的一种科学方法。那么下面是小编整理的传统企业网络营销分析，就随小编一起去看看吧，希望能够有所帮助。
传统企业网络营销分析一：
果缤纷植入活动“缤纷果园”在策划之初，之所以选择在APP中进行植入，主要是基于：1、产品特性与APP特性融合度高 2、植入方式游戏性强，用户不会因为商业元素过度，而带来反感 3、好玩 应该说，我们认为，这样的植入方式，并非使用生硬的在游戏中增加包装、品牌显现，而是真正给用户增添了一个游戏环节，更像是游戏本身的升级。
当时我们只是隐约察觉这次植入应该不需要像常规网络活动那样，耗费大量的广告资源、也不需要使用过渡的运营炒作手段。所以在整体方案中并没有给客户推荐很多的推广宣传资源。当时，基于两款APP的现有安装人群及活跃度，我们预估了KPI：参与用户一千万，制作果缤纷瓶数五千万，这个预期在对比同类的近似广告性价比已经是相当惊人的了，因为我们相信我们的产品适合并且可以带来足够的效果。
植入上线后第一周，我们已经被数据的增长“震”到了。谁也没有想到，在前期几乎没有推广资源、炒作宣传的情况下，参与缤纷果园的用户程直线上升，从植入第二周开始，大量的用户自发攻略在网络上出现。在活动整体阶段，几乎查看每个玩开心农场/开心农民的用户的果园，地上种的全部是果缤纷的水果产品，都挂着果缤纷的品牌标识，客户的品牌得到了最大程度的展现，而这些都是用户自发的。活动期间更是有用户在网络中发帖声明，线下买了果缤纷饮料，口感颇佳。
最终，缤纷果园活动达到的数据令人“大震特震”，参与用户超过一千万，制作的果缤纷瓶数更是达到了十亿之多，十亿是什么概念十亿是当时预估KPI的20倍，这样的数据是任何同类网络活动历史数据均无法比拟的。
而在缤纷果园活动结束，植入功能下线后，众多的农场.农民玩家更是在论坛中疾呼，要让果缤纷回来，不为拿大奖，只为爱上了这样的游戏。
短短2个月中发生的各种“震撼”，让我们更坚信，在这类互动营销模式中，并不是生搬硬造的加强广告品牌展现，而是要更多的贴近用户心理，与产品良好融和，才能够创造更大的惊喜!
营销思路与主要内容：
面对今天的中国互联网近300万的网站，广告成本与广告效果的矛盾日趋严重，如何实现“缤纷果园”的品牌内植渗透，并持续加强果缤纷品牌在互联网的热度，正是互联网互动营销的优势所在……
创意要点：品牌不再仅仅依靠视觉进入大脑
目标用户——直达目标受众：“缤纷果园”选择与产品人群匹配的SNS网络媒体——校内网、开心网作为品牌营地 ，受众覆盖7400万年轻用户与4450万白领用户。
品牌内植渗透：强化新鲜健康的品牌特质：
自己种，自己做，分享给好友，共同享受果缤纷的乐趣
通过结合绿色种植APP为品牌树立更深厚强化的新鲜健康的附带价值，使用户在体验后对果缤纷有更加深的喜爱度，通过白领阶层对自然，健康的心理诉求映射至对品牌的喜爱上。
灌输综合果汁的产品特点：用户通过亲手种植不同蔬果和制作果缤纷的过程，对产品本身的多水果混合配方和水果本身的高品质有了更深的了解，进而提升用户尝试产品的兴趣。体验为用户对产品的了解打下坚实基础。
营销特质——人际网络病毒式营销：通过开心网、校内网的底层的用户人际网络，产生病毒传播模式：以用户的新鲜事、通知等为载体，用户自发成为品牌的软体广告，一个用户参与，相关的四五十个好友都产生联动，形成爆发性的扩散效应，同时品牌和游戏本身的卖点很切合，使得用户自发对果缤纷种植/加工的游戏经验产生分享和讨论，用户主动撰写游戏攻略，品牌、产品特性在游戏中深度触发用户的品牌好感
后续扩散——扩散速度指数级加快/覆盖面积指数级加大：选择中国领先的视频互动媒体：利用视频网站特有的视频内容资源与病毒营销
营销效果：
从活动的宣传效果上看，网友对“缤纷果园”活动的关注度在短短时间内就迅速达到一个峰值，用户分享与用户参与成几何数增长。事后统计显示，整个推广项目中逾1000万用户参与了缤纷果园的种植/加工/分享等，制作成品果汁瓶数突破10亿，用户参与深度与广度达到普通创意广告的效果的100倍之多。
“缤纷果园”抛弃以往品牌与用户之间“一对一”的品牌传递，采用品牌与用户之间全方位、多对一、多对多的互动模式，这种互动成功的黏住了品牌已有的忠诚用户，对目标用户进行了包围及实证性说服。事实证明这种广告形式相当有效，并受到了广大用户的真心追捧：无数热心用户甚至自发制作了缤纷果园的种植攻略，发到网站、博客、群组共同分享，种植我的“缤纷果园”成为时夏年轻人群体最为热门的话题和行为风潮。
点评：
在媒介环境复杂相对应的今天，受众在广告轰炸下,显示出愈来愈明显的离心倾向和逆反心理,充满对广告的不信任感,对各种营销信息表现得越发麻木和冷漠。相对于传统广告形式来说，植入式广告将商品品牌融入娱乐元素中，比较容易取得消费者的认同与好感，改变消费者看广告的逆反心理，在不知不觉之中传播了品牌的影响力，其效果远优于传统广告形式。
同时此营销案例能够把握最新的社会和网络流行风潮，最快速的在最匹配的(如此次的开心农场)平台上进行整合植入应用，吃第一杯羹，从而获得了最大化的用户好感和追捧
这种类型广告在引发年轻人强力关注和跟随参与的同时，强化品牌心理，在潜移默化之中争取到消费者的好感，对实际的线下销售产生了强力拉动，是一种比较完美的网络营销形式，非常值得借鉴。
传统企业网络营销分析二：
阿里巴巴：人力资本合伙人制度
除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。
所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。
阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。
阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。
阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。
所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：
第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;
第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;
第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。
三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本
从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：
第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。
第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。
第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：
1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。
2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。
3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。
4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。
人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。
寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇
向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：
居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。
努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。
依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。
与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。
