爱华网运用人类行为模式理论和心理学研究成果，对许多政界精英、商界精英在处理人际关系中运用的“职场心理学”进行的深入的研究，而另一些人却容易接受他人暗示、冲动地顺从他人背后的心理根源是为处于激烈的社会竞争和复杂的人际关系中的你量身打造的。今天小编为大家精心准备的是：职场心理论文相关范文。欢迎参考阅读!
职场心理论文范文一
“气场”如何相处
无论是谁，都会遇到一两个很难相处的人。其中的原因，可能是双方持有对立的意见、存在利害关系，又或者做事风格迥然不同。对待这样的人，大多数人会选择敬而远之，尽量减少接触，以免产生摩擦。
可是，如果对方是自己的顶头上司，想躲却又躲不开，要保持一定的距离又很难，相处不好只会使双方的关系更加恶化。此时，能否处理好和上司的关系将直接关系到一个人的仕途。接下来，我们分别介绍五种不同的处理方式，以及每种方式会产生的效果。
1 回避
不去积极面对对立和摩擦，而是放任不管。采用这样的方式，很难得到上司的帮助，工作上也难以很快推进。
2 融合
求同存异。更多地关注彼此的共同点，以求不伤和气。这样一来，会使工作得到顺利推进。
3 妥协
互相退让一步。寻找两个人之间的妥协点，以便达成相互谅解。虽然双方无法相处到好朋友的程度，但也不会出现太大问题。
4 固执
绝不屈从于对方。双方各持己见，势必要分出胜负。正因为如此，双方无法相互理解，也很难顺利推进工作。
5 正视问题
进行充分的讨论，直到双方达成共识、把问题解决为止。这是五个处理方式中最能改善彼此关系、最能有效推进工作的选择。
总之，在工作关系上，我们要看清现状，积极地解决问题。而在私人关系中，与气场不合的人，我们只要避开就好。
报酬不一定总是公平的
按常理而言，在组织内部，一个人的贡献越大，分配到的报酬应该越多，这叫做“公正理论”。可是，组织内部也常存在一些不符合“公正理论”的报酬分配方式。
心理学家利文萨尔通过实验调查得出了这样的结论：一个公司会尽量保证所有员工得到平等的报酬，而不会单纯根据贡献大小来决定报酬多寡。此外，为了保证组织内部的成员之间不会发生过大的摩擦，也有必要采取减少成员之间收入差距的分配方式。
总之，在报酬分配的问题上，企业更多考虑的是集团内部的凝聚力，而非各个员工对企业的贡献程度。这种趋势在公开薪资待遇的企业内部更为明显。在分配报酬时，领导者对于是否根据贡献大小进行分配十分犹豫。其中一个原因就在于，业绩低的人都不愿意看到自己的收入比别人低很多。
于是，本应根据能力大小和贡献程度进行的“公平分配”，在很多时候就变成了“平均分配”。然而，这种趋势一旦被周知，会大大打击员工的积极性。也正因为如此，处于企业管理层的人才会在公平与平等之间寻找一个平衡点，对薪资报酬的分配进行斟酌处理。怎么采用“集体研讨”
想通过讨论发掘新点子时，企业往往会采用“集体研讨”(又称为“头脑风暴”)的方式。在不发表批判和反对意见的前提下，参与者可以各抒己见充分交流，在和谐自由的气氛中商讨出很多建设性的意见和建议。
相关的调查结果显示，采用“集体研讨”的方式可以提出两倍于“个人思考”的想法和建议。不仅如此，还有实验证明，个人提出的想法在经过集体研讨后，在“质?和“量”两个方面都会有很大的提升。
心理学家邓尼特等人曾做过关于集体研讨有效性的实验，实验对象为四十八名电子公司的研究人员和四十八名广告业从业人员。实验时，分别给他们四个研究课题，然后比较个人思考得出的想法和通过集体研讨得出的想法的有效性。最后得出的结果为：个人思考得出的想法无论“质”和“量”，都更具有效性。由此看来，进行集体研讨有时反而会使人们难以涌现出新的想法。
此外，由于研讨时要接受并尊重参与者的想法，这样才不会使会议气氛太尴尬。可是这样做会抑制自己头脑的灵活性，影响自己想出新的方法。
什么时候归属意识最强
对于就读的学校或就职的公司，我们都有一种归属意识。所谓“归属意识”，是自己对于所属集团怀有的一种非常亲近的、全身心热爱的感觉。 商业人士常将“我们公司如何如何”挂在嘴边，这是心存归属意识的一种体现。这种感觉在集团内被称为“忠诚度”。不过，这可不是仅仅身在集团就会产生的意识。想要产生这种归属意识必须具备几个心理条件。首先，是对集体的信赖;其次，是努力成为集体一份子的态度;最后，是作为集体的一员并长期归属于集体的愿望。当这几种感情在心中生根发芽后，人才会产生对集体的归属感。
前面所说的“忠诚度”，会因为个人与集体之间“工资报酬”的形式逐渐得到加强，而且这个过程是由个人与集体各取所需来完成的。例如，在商业人士和公司之间存在一种“交换关系”。商业人士为公司提供工作能力、知识、经验和干劲等，而公司作为回报为他们提供报酬、有价值的工作及扩大人脉的机会等。
如果公司提供的报酬能够满足员工的要求，员工对集体的忠诚度会不断提高。员工有时会无意识地脱口而出“我们公司嘛……”，会不经意间地表现出对所在公司的归属感。
职场心理论文范文二
【摘要】随着我国经济的快速发展，高等职业教育作为我国教育的一种重要教育教类型，越来越受到国家的高度重视。高等职业教育的主要任务主要取决于其职业心理素质的高低。本研究以江西省几所高职院校不同年级不同专业学生作为测试对象，选择了性别、年级、不同出生地来考察高职生职业心理素质的发展状况，采用spssl3.0forwindows统计软件对数据进行统计分析处理，给教育管理部门提供了一个较好的理论参考与研究工具。
【关键词】高职学生职业心理教育对策
一、引言
学生从学校到社会要完成一个转变，先是社会人，再是由社会人转到职业人。而作为一个合格的职业人则应具备良好的职业素质。一般来说，职业素质包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质和身体心理素质。身体心理素质是职业素质的前提条件，没有健康的心理素质，其他各种素质很难发挥出应有的水平。侯丽萍、张慧全二位学者认为应该符合以下几点要求：”①心胸宽广，能容已、容人、容事;②热爱生活，乐观向上，相信自己也相信他人、相信未来;③对社会发展变化反应灵敏并能积极地适应和参与;④好学乐学，有较强的求知欲和较高的学习效率;⑤情感健康稳定，善于自我调节;⑥有理想抱负和实现理想、不怕困难挫折的毅力。”对高职院校学生来说，在认知、情感、意志、需要、兴趣方面表现出来的自知、自尊、自信、乐观、进取等品质就
是良好心理素质的表现。反之，焦虑、自私、偏激、嫉妒、放纵等则是不良心理的反映。
二、高职学生职业心理素质调查设计与统计分析[2-8]
随着我国经济的快速发展，高等职业教育作为我国教育的一种重要教育教类型，越来越受到国家的高度重视。高等职业教育的主要任务就是为社会培养高素质劳动者和技能型，应用型人才，为社会经济发展服务。这不仅仅决定于高职生的智商高低、专业技能强弱，还取决于他们的情商高低以及心理素质的高低，尤其重要的是其职业心理素质的高低。
高职生职业心理素质问卷包括5个维度，即职业认知、职业性格、职业价值感、职业能力与职业道德。在本次测量，以江西省几所高职院校不同年级不同专业学生作为测试对象，剔除无效问卷份，共收回份1000份有效问卷。采用spssl3.0forwindows统计软件对数据进行统计分析处理。
三、结果分析与高职生职业心理素质教育对策[9-10]
3.1结果分析：
3.1.1在职业认知方面
社会职业状况认知，是指人们对社会职业分布的状况、特点、要求、发展趋势等的认识和了解程度，在职业认知上大一和大三学生有明显的差异性(f=3.74p<0.05)，且大三学生得分高于大一学生。说明随着经验与年龄的增加，高职学生对职业的认识更加趋于成熟、稳定.在性别上，女性男性的差异不明显。从调查数据来看，
高职院校的毕业生对社会职业状况的了解，了解较多的只占5%，有一定了解的占60%，很少了解的占30%，一点了解都没有和未答的占5%。有80%的学生只追求高工资，高奖金，追求工作环境的舒适和工作的稳定。高职学生的职业认知还存在一个相当突出的问题，就是对高职培养目标的认识不准确，从而导致将自我的职业目标定位过高。高职培养的不是创新型和学科型人才，而是培养在现场工作的、有一定理论知识、具有较强动手能力的技术型人才。如果高职生对这形势认识不清，势必影响到学生对自身的职业目标的定位。
3.1.2在职业性格方面
有32%的学生不知自己属于那类职业性格，有部分学生在做事认真上得分不高，做得成就做，做不成就罢，不善于表达自己的观点，不能与人很好的交谈。虽然性格分析对于职业规划没有决定性作用，但可以帮助你更好地认识自己，并且很好利用性格优势做好工作，所以需要了解自己，比如自己擅长的领域、技能、优势，同时也能看到性格中的不足之处，扬长避短，找出最适合自己，也是最利于自己发展的大方向。
3.1.3在职业价值感方面
在职业价值取向方面，70%的学生认为工资待遇是体现一个人价值感的重要方面，个人发展处于次要位置上，表现出明显的功利倾向。在当今社会，大学生要满足自身的物质和精神需求，难免会重视工作的薪资待遇问题，但这也可能会导致学生不能正确处理眼前利益
和长远利益的关系，缺乏为实现远大理想而放弃当前利益的勇气。部分高职生集体意识差，不善于集体协作，不会与他人合作;以自我为中心，不善于社会交往，人际关系紧张;拒绝参与集体活动，感情淡漠;不懂得关心体谅别人，一味要求别人的尊重，但却不尊重别人等等。
3.1.4在职业能力方面
男生与女生有明面的差异性，城镇和乡村的孩子也有明显的差异。这可能和中国社会对男生的职业要求和对职业素质的积累更严格。乡村孩子从小得到更多的动手机会使他们在职业能力上更胜一筹。但仍有35%的学生感到自己缺乏一定的职业能力，分析原因主要有两点：一是用人单位在选聘时更加严格，增大了学生求职的难度。二是学生在校期间，交往能力和求职技巧的训练不足，不少毕业生难以应对招聘考核。由此可见，高职院校在学生的就业指导方面做得还远远不够。
3.1.5在职业道德方面
各年级的学生在职业道德上无明显的差异。几乎所有的学生都认为职业道德很重要，在工作中都能遵守本行业的职业道德。
3.2职业心理素质教育对策：
从上述高职学生职业心理素质调查统计分析结果中，高职学生的职业心理认知与职业能力水平会随着年级的、性别和出生地不同而有差异域。所以可以从这几方面开展职业心理素质教育。
3.2.1在进行职业心理素质教育与训练上，要根据不同年级高职学
生的不同特点，更有针对性地采取训练方法与措施可能会更好。
3.2.2就性别而言，男女高职学生的也存在差异，男性学生的职业认知水平、良好职业性格的养成、职业价值观的形成以及各种职业能力的提高比女生相对要更快一些，这就要求各高职院校在有针对性的开展就业指导与职业心理教育时，要更应该辨清造成男女学生这种差距的原因，以给予针对性比较强的帮助。
3.2.3从学生的来源来看，大中城市的职业认知水平要高于来自农村的学生，这就可以利用他们的这种优势，尽快帮助他们树立良好的职业理想。更重要的是要集中在职业能力水平、职业道德的提高以及良好的职业性格的养成上，以便在职业心理素质的提高上得到更好的发展。
四、结论
本研究从这五个维度给高职院校对学生的职业心理素质的训练与提高，给教育管理部门提供了一个较好的理论参考与研究工具。同时，职业心理素质也是具有发展性的心理品质，是一个多维度、多成分且存在个体差异的心理系统，需要研究者不断地通过收集资料来加以验证、修订和完善。
参考文献
[1]周有成.浅谈学生职场心理素质培养[j].全国德育教学研究会2007年年会论文集.2007-07
[2]郑海燕，张大均.职业决策能力发展的案例分析[j].职教通讯.2007，05
[3]刘红云，孟庆茂.探索性因素分析在测验编制中局限性的模拟实验[j].心理科学，2002，25
[4]郑海燕.大学生职业成熟度的结构及其发展特点[d].西南大学硕士学位论文.2006
[5]钱丽.大学生职业成熟度的测量及干预研究[d].南京师范大学硕士学位论文.2007
[6]张敏强.教育与心理统计学[m].北京：人民教育出版社.1993
[7]戴海崎，张锋，陈雪枫.心理与教育测量[m].广州：暨南大学出版社.1999
[8]顾海根，张程霞.职业心理综合测验的编制[j].心理科
学.2003，06
[9]张大均，余林.职业心理素质及其培训[j].重庆职业技术学院学报(综合版).2003，04
[10]张大均.师范大学生职业心理素质特点与教育[m].西安：西南师范大学出版社.2002
职场心理论文范文三
在职场竞争异常激烈、工作岗位优胜劣汰的今天，大学生要走向社会成为“职业人”，要在成功与失败、荣誉与挫折的考验中保持平常心态，胜不骄傲，败不气馁;要在赞扬与指责中保持平静，做到宠辱不惊;要能够坚定信心，克服困难，为了理想的实现，看准目标、不懈努力、开拓进取、大展宏图，就必须有健康的职业心理素质。
一个人心理素质如何，关系到人的事业成功与否。有些大学生能力、机遇和才华都不错，却缺少良好的心理素质，其做事难以成功，总与机遇擦肩而过;有些心理素质好的人，却能弥补自身能力、学识方面的某些不足，总是能抓住各种机遇，取得成功。大学生健康职业心理应具备以下标准：有理想和抱负，有良好的自我意识，有较强的主体意识，有较好的群体意识，有敢于竞争的精神，有较好的创新精神，有健全的认知能力，有健康的情感，有良好的意志，有较好的适应能力。
大学生职业心理问题
A、职场中主要常见的心理问题
近年来，由于职场竞争的激烈和压力的加大，大学生在选择职业时，自卑感、焦虑、嫉妒等心理给他们带来了很大压力。前几年的11月初，某师大一位2004届毕业生未找到理想工作而自杀，这一事件再度引起人们对就业心理的关注。
刚从学校毕业的大学生面对巨大的就业压力怎么办?毕业分配制度的改革，使大学生求职呈现出多元化的趋势，拓宽了大学生职业选择面。职业选择自由度越大，职业选择行为的责任越重，择业心理压力便越大。
例如，这几年实施双向选择、自主择业政策以来，总有一部分人一时没找到工作，这本来是正常现象，要找到本人求职愿望与市场需求的结合点需要时间、过程，甚至是机遇。但不少同学怕自己走入这个行列而忧心忡忡。有的同学面对用人单位严格的录用程序：笔试、口试、面试、心理测试，感到胆战心惊，尤其是自己向往的高职、高待遇的单位，参加竞争的人越多，录用条件越严格，有的同学就越失去了被录用的信心。
B、典型的职业与心理特征
职业顾问的研究认为，人主要分为六种类型，他们分别具有其各自的特征和适合从事的职业。
现实人 这类人习惯于寻求目标和创设目标。他们喜欢操纵工具、机器，与人和动物打交道，能适应客观自然和具有具体任务的环境。建议从事技能性的或者非技能性的劳动以及
农业、工业和室外交谈等职业。
社会人 这类人习惯于选择那些要求利用人与人之间关系的技能和对人感兴趣的工作。他们适合要求理解他人行为、缓和他人行为的环境。建议从事社会工作、咨询、调解、教育和一些要求组织他人的职业。
智慧人 这类人习惯于选择那些利用智慧来运用字、词、符号和观念进行工作的生活环境。他们适合于要求具有抽象能力和创造能力的工作任务。建议从事科学研究、教书或者写作的职业。
常规人 这类人习惯于选择那些传统和社会承认的目标任务。他们适合于要求对许多信息进行系统和日常处理的环境。建议从事会计、各种机关工作和行政工作。
事业人 这类人习惯于选择那些有高度能量、高度热情和冒险性的工作，以及具有关键作用和推动作用的目标或任务。他们适合于要求口头奖励、命令和说服他人的环境。建议从事销售、管理等职业。
艺术人 这类人习惯于利用感情、直觉和想像来创造艺术形式和艺术产品。他们适合于要求运用感情、想像来欣赏、理解或创造艺术形式的环境。建议从事写作、美术和表演艺术。
职业心理调节
(一)如何处理这些心理问题。大学生在走出学校进入社会前，要改变一些单纯的自我认知与社会认知。要求大学生加强自我理解与分析，以平常心面对，以保持冷静的思维来进行生活中所谓重大的抉择。要孕育真、善、美的感受，持有良好心境，构筑完善情绪情感。排除诸如不满、愤感、嫉妒、焦虑、恐惧等负性情感对正常思维、决策的干扰。要打破传统意义上的“就业—终生职业”的择业、就业观。建立新型就业观，树立正确的择业、就业观，跳出从众、攀比等社会心理陷阱。
双向选择的新型就业办法在大学生的心中引起强烈的波动，在不少学生的心理产生了消极不良影响，也可以说是种种的心理误区与心理障碍，这对大学生顺利择业是十分不利的。只有主动走出心理误区，排除心理障碍，才能以最佳的心理状态去迎接就业这一人生的重大选择。
大学生在求职过程中，如何才能消除缺乏自信心的问题。在择业问题上，自卑感强的大学生最主要的问题是，对自己的能力缺乏了解，缺乏自信心。这是大学生很容易产生的消极心理，面对改革的浪潮，看到人才市场的激烈竞争，涉世未深的大学生产生自卑心理是正常的，也是比较普遍的。自卑感产生的原因很多，有生理的、环境的、家庭的或社会的等，主要不是心理因素造成的。比如：在择业中总是自己拿不定主意，过分退缩，对自己能胜任的工作，也不敢说“行”，总是说，“试试看”，显得很没自信等。
大学生在求职过程中，如何正确处理好自卑心理。自信心是求职过程必不可少的心理素质，求职时畏首畏尾会给人以无能的印象，使求职不易成功。正确评价自己对有自卑感的人来说是至关重要的。正确评价自己的办法就是要纠正过低的自我评价，多找自己的长处，即使微不足道也不要忽略，这些本来就属于你的财富对于恢复自信心是十分必要的;其次，要
经常对自己进行积极的心理暗示，比如说：“别人能干好，我一定也能干好”等;再次，克服惧怕心理。不要怕失败，因为失败并不表示你不如别人，失败更不表示你一事无成。充满自信心，是成功的前奏。
大学生在求职过程中，正确处理好对选择职业的焦虑心理。刚走出校门，没有社会经验存在焦虑心理是正常现象。一般来说，适度的焦虑使学生产生压力，这种压力是对自身惰性的进攻，它可增强人的进取心，人只有面对压力才会迫使自己积极行动起来，产生求胜的心理和行动。当然还应克服择业心切、急于求成的思想。这样做容易使择业失败，失败的体验又会强化沮丧、忧虑的情感。客观地分析自己，合理地设计求职目标，尽量减少挫折，增强求职的勇气，也会减轻心理焦虑的程度。
大学生在求职过程中，正确处理好攀高心理。大学生选择理想职业的标准普遍存在三高问题，即起点高、薪水高、职位高。起点高是要求工作环境好，又有发展前途，最好是弹性坐班的单位。薪水高，就是注重经济收入，追求生活水平高。职位高就是要求社会地位高，最好是国家各大部委、各大公司。这种局面的直接后果是增加了大学生求职的失败率和困难，有些同学长时间找不到工作就是死守“三高”标准的结果。怕苦的心理严重影响择业的成功率，因此大学生求职前就应克服怕苦的心理。首先要从思想上认识到能吃苦是一个人最基本的能力，不能吃苦就不会有事业的成功，即使是“三高”职位也同样需要吃苦。曾有过一些大学生，千方百计挤进了外企后，又很快跳槽了，其原因是受不了外企紧张的节奏和工作的高效率。另外也应认识到最艰苦的环境，最容易锻炼人，也最易成功。当然，要克服怕苦的心理，培养自己艰苦奋斗的作风，更需要实践，大学生要在日常的工作学习中有意识地做好吃苦耐劳的思想准备，这对求职成功会大有益处。
大学生终究要走出校园、走向社会，面对激烈的竞争，这无疑将会给他们带来了巨大的压力;所以使大学生养成并保持健康的职业心理，从一个校园学生转变为一名合格的职业人是非常关键的。
