hr的入职培训师 HR应届大学生入职培训总结

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从两个词的词意上理解:

“培训”是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主,时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。

“培养”则有两种意思,一是,以适宜的条件使其繁殖;二是,按照一定的目的长期地教育和训练,使其成长。也就是组织中的“培养人才”、“培养接班人”,时间在侧重上岗后,并多岗轮换,体验式的实践。

两词经过对比后,找出了共同点“通过目的性手段达到预期目的”。那么他们的区别究竟在哪?好像,也就是岗前理论培训和岗后实践体验的区别。 之所以我们今天对培训的理解比较透彻。是因为你所在的企业单位和你所在政府部门,都有着这和那的培训与交流,所以我们对培训了解更多些。那么“培养”究竟是什么?我想,只有很少人被培养过才能真正理解。

那么我就列举一些我在从事人才培训和人才培养工作中的一点经验。

我在HR工作中,主要负责招聘、培训、培养策划实施工作,根据工作惯性的理解和思考,处于我本能理解,“培训”则是通过短时间内组织学员到统一的地点实施培训的过程。这里只讲入职的岗前培训。通过问卷,学员对培训感觉是,枯燥与乏味,偶而有口才教好的讲师会讲的比较生动,也会让他们细心悦目一下,但是最终逃不掉培训后的上岗考验,失败者和不适应者,只能黯然的离开。“培养”则是,在长时间内给学员提供不同岗位实践,达到组织目的的过程。主要更替岗位的目的就是,让学员通过亲身经历,来实现掌握专业技能和业务知识。个人感觉比较适应当代的大学生,培养可以让他们彻底体验到实践学习的快感,彻底区别与大学理论学习、企业岗前培训。换句话说,也就是像“温水煮青蛙”一样将刚刚入职的应届大学生通过细微的环境变化,将其不安分的心杀死。以达到顺利进入行的目的。 经过五年对一些企业与大学生的流失情况统计,凡是企业只用简单的入职岗前培训的,应届大学生两年内不到20%;凡是企业只用轮岗培养的,应届大学生员工两年内不到30%;如果入职培训和轮岗培养相互相结,应届大学生在两年内会保留60%。当然我们的统计已经科学的考虑了如下因素,如行业、薪酬、企业规模、企业与员工的发展前景、机会等。

后得出结论:培养比培训要稍好一些,如果两者结合将远远大于两者本身的能力。建议企业有条件的要培养与培训相结合。

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