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月薪八千上万的职场白领，依旧没有工作安全感;很多的行业员工，离职率不断上升;传统的激励方式留不住人才，企业管理成本不断上升等等情况出现的时候，我们是否换一种激励方式。马斯洛需要层次理论指出，当人满足基本的生存需要之后，会有更高层次的需要去满足。当我们硬的激励方式达不到预期效果时，是不是可以注重“软的激励”方式，用企业文化去关怀我们的员工，满足员工的各种精神需要。
企业发展也是同样的道理。市场竞争的加剧、生存环境的恶化给企业带来重压，同时也给员工带来重压。为了不被淘汰，企业和员工都在不断“加速”，我们追求利润的增长，我们不断调高任务指标，追加人力、物力的投入，我们的员工在无休止地工作……然而最后并没有出现我们希望看到的结果，相反却是另外一番景象：企业运营效率低下，员工离职率上升，企业管理成本居高不下。前程无忧的一项调研显示，2010年19个行业员工离职率平均为18.5%，其中传统服务业高达24.2%.而导致员工离职的一个重要因素，是“缺乏工作的安全感”。
为什么会出现这样的情况?为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感?在笔者看来，这是我们的激励机制出了问题。我们的企业往往过于注重“硬的激励”(即物质激励)，而忽略了“软的激励”。这种“软的激励”，便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。
只是把员工当成一种资源，是员工缺乏归属感的根源!
员工是企业的主体，是企业创造力的源泉。任何以牺牲员工利益为代价获取企业发展的做法是注定不能长久的。但员工有多种需求，既有物质层面的需求，也有精神层面的需求。物质层面的需求主要是指获取报酬的需求;而精神层面的需求，则包括安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。现代人力资源管理理论早已从“经济人”假说过度到“社会人”假说，倡导全面关注员工的需求，但在企业实际运营过程中远非如此。不少企业片面追求经济利益，只把员工当成一种资源，是管理、被指挥的对象，这也是为什么员工缺乏归属感的根源。
物质层面的需求通过薪酬、绩效等管理制度而实现，而精神层面的需求则通过企业文化来满足。文化管理是组织管理的最高境界，优秀的企业文化能充分调动员工的积极性，促进员工能量的发挥，进而提高组织的运营效率，推动企业健康、良性发展。反之则会产生巨大的负面效应。aIhUaU.com/zl/转载请保留
美国兰德公司、麦肯锡公司等国际知名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究，得出结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化的显著差异在于他们更加注重四点：一是团队协作精神，二是以客户为中心，三是平等对待员工，四是激励与创新。在员工关怀方面，惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业为我们做出了榜样，他们纷纷启动了EAP项目(员工帮助计划)，对员工进行健康管理，在很大程度上增强了员工的归属感，提高了员工的工作积极性和工作效率。而反观国内企业，因忽视员工关怀而酿成悲剧的不在少数，富士康跳楼事件就为我们敲响了警钟。
