爱华网关于新时期劳资矛盾及有效
调处的思考与探索
蔡竹良
党的十七大报告指出：“新时期最显著的成就是快速发展”。我国经济总量已跃至世界第四、进出口总额居世界第三，人均GTP超过1000美元。根据全世界经验，进入这一阶段，各类社会矛盾也日益突出，有专家称“现在中国已进入‘风险社会’时期。”随着经济的快速发展，我国劳资矛盾也进入多发期，劳资纠纷数量急剧上升；劳资纠纷的形态正在发生着从“个人行为”到“集体行为”的转变；劳资纠纷的程度有逐步加重的趋势，限制人身自由、强迫劳动等恶性事件时有发生，严重影响社会稳定。及时、有效地调处劳资矛盾是构建社会主义和谐社会的必然要求，也是政府相关职能部门必须着重研究解决的紧迫问题。
一、目前劳资双方经常发生的主要矛盾
在计划经济时代，职工与企业的关系是“主人”与“家”的关系，工人阶级是企业的主人，职工与企业没有利益上的矛盾。建立社会主义市场经济后，市场化劳动关系已基本形成并占居主导地位，职工与企业的关系已变为一种“劳资关系”，由于劳资双方在利益追求上的不一致，必然产生矛盾。新时期劳资双方经常发生的主要矛盾有以下10个方面：
(一)因经济补偿金引发的矛盾。一是改制企业不按规定支付经济补偿金引发的矛盾。这类矛盾在原国有、集体企业较多，改制任务重的地区常有发生。丹阳市原经济基础较好，国有、市属集体企业有300多家，拥有全民所有制职工和集体所有制职工5万多人。到2008年底，还剩10多家企业尚未改制外，其它企业全部进行改制。我市企业改制不是同步进行的，有先有后，改制进程长达七八年，期间情况不断变化，由于国家对企业改制至今也没有颁布统一政策，只是陆续下发了一些指导性文件。因此，各镇（区）、各企业主管部门、各行业在企业改制时采取了“一地一策”，甚至“一厂一策”，造成一些企业在改制时，对职工身份置换的经济补偿金的计算与支付很不规范，存在许多问题，改制后矛盾逐渐显露。近年来，因经济补偿金纠纷到劳动保障行政部门上访和申请仲裁的案件逐年增多，职工在企业群体闹事的事件也时有发生。引发这类矛盾的主要原因：(1)企业少算经济补偿工龄。一些企业只承认在本企业实际工作的年限，对国家政策规定的在本企业外工作年限应该认可的工龄不予补偿，使一些职工不满。(2)补偿标准偏低。经济补偿金的工资计算标准应是企业正常生产情况下劳动者解除或终止劳动合同前12个月平均工资。一些企业以没有净资产，企业已歇业多年为由，随意确定补偿标准。(3)想方设法侵占职工的经济补偿金。在企业改制工作前期，政府允许企业只要留用职工，允许企业暂不支付经济补偿金，等职工离开企业时再支付。而少数企业改制后故意降低工资，增加劳动强度逼迫职工离开，或以职工违纪辞退等方式，不再兑现经济补偿金，造成职工到处上访。
二是用人单位解除或终止劳动合同不按规定支付经济补偿金引发的矛盾。根据2003年12月1日施行的《江苏省劳动合同条例》和2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，由于企业原因解除和终止与职工的劳动合同，应按规定支付经济补偿金。而一些私营企业还没有支付经济补偿金的意识，因而引发的矛盾逐年增多。到2008年10月底，因企业解除、终止劳动合同没按规定支付经济补偿金造成职工到劳动保障行政部门上访72起264人，占上访数的27%，到劳动争议仲裁委申请仲裁的161件，约占仲裁委受理数的19%。
(二)企业拖欠工资引发的矛盾。近些年来，用人单位拖欠劳动者工资现象比较普遍。有的企业为了提高利润，竟然把拖欠和克扣职工工资行为一种经营策略，迫使职工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。市劳动保障监察大队每年因企业克扣或者无故拖欠劳动者工资立案平均170起左右，约占全年立案数的59%。每年处理因拖欠工资劳动者群体上访事件20多起。近3年，市劳动保障监察大队每年为劳动者追讨工资合计都在100万元以上，市仲裁委每年裁决企业支付拖欠工资均在200万元左右。拖欠工资的主要表现：一是不按时支付工资。《江苏省工资支付条例》规定：“工资支付周期最长不得超过一个月”。一些企业每半年，甚至一年才结算支付工资。二是每年工资不付清，扣2个月待次年职工来上班时再支付，工资变成了押金。三是恶意拖欠。招工时用高薪引诱，等劳动者上岗后，实际支付工资很低，甚至一分钱不付，然后想法将职工赶走，或老板逃匿。也有的企业主编造各种理由，或利用企业单方制订的规章制度将职工的工资扣得所剩无几，甚至要倒贴。这类案件大多发生在遍布经济发达镇各村的刚起步的私营小企业、小作坊。
(三)违反工作时间规定，严重超时加班加点，不支付加班工资引发的矛盾。《劳动法》明文规定“国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时”。“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。《劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。然而，我市一些企业随意修改劳动定额，提高劳动定额标准的现象比较严重，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，只能选择“自愿加班加点”。一些外来员工为了增加工资，也只好选择加班加点。有些企业，职工工资表面看月工资较高，但职工每天工作时间超过10小时，甚至更长，如按小时计算工资，职工实际工资还达不到最低工资标准。企业连续加班加点，既不按规定补休，又不支付加班费引起劳资矛盾。市劳动争议仲裁委近2年受理加班费争议的案件明显上升。2008年市劳动争议仲裁委裁决企业支付加班费82万多元，这只是部分职工懂得维权才依法获取加班费，还有许多职工仍不知道加班后如何讨要加班费，而只是对企业对老板不满。
(四)因工伤待遇引发的矛盾。我市民营经济在快速发展的同时，工伤事故也大量增加。劳动保障行政部门受理工伤案件逐年大幅攀升，2005年298起，2006年653起，2007年782起，预计2008年达到1000多起。还有大量够不上等级的工伤和私了工伤无法统计。由工亡和工伤待遇争议引发的劳资矛盾时有发生。近年来，曾发生多起由于企业不按规定处理工伤事故，引起受害职工不满，纠集亲属堵企业大门，损坏企业设备的事件。有的企业拒不配合劳动保障部门认定工伤，致使工伤职工待遇长期落实不了；有的企业将工伤职工往医院一送，拒付医疗费，致使工伤职工救治困难；还有少数企业将受伤职工一脚踢走，拒不承认劳动关系，派保安把守工厂大门不让受伤职工进厂门，致使劳资矛盾激化。
(五)侵害劳动者人身权益引发的矛盾。少数用人单位疯狂追逐经济利益，不惜采取非法手段侵害劳动者人身权益。一是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；二是违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；三是侮辱、体罚、欧打、非法搜查或者拘禁劳动者；四是不按要求提供劳保条件，劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心、健康造成严重损害。山西“黑砖窑事件”就是典型例子。我市这类问题虽然比较少，但每年都有一两件发生，其性质恶劣，社会影响极坏。
(六)因不合格产品损失赔偿引发的矛盾。一些劳动密集性企业，在缺少大量职工的情况下，面对招工难，招熟练工、技术工更难的人力资源市场，只好招用一无技能，二没经过培训的新成长劳动力直接上岗，再加上管理不规范，结果新招工人往往生产大批不合格产品，甚至废品，给企业造成严重损失。这时，企业要职工承担损失，而职工由于工作时间短工资低，有的甚至还没领到工资根本无法承担赔偿责任，劳资矛盾由此而生。我市这类争议案件每年都有10多起。
(七)企业对违纪职工滥用解除或终止劳动合同权引发的矛盾。《江苏省劳动合同条例》、《劳动合同法》实施后，对私营企业而言，处理违纪职工主要手段是解除或终止劳动合同。而有些企业不能正确使用法律赋予的权利，滥用解除或终止劳动合同权。一是不论违纪较重、是否初犯，一律解除或终止劳动合同；二是解除劳动合同不遵守法定程序；三是对职工一些合法合理维权行为，也定为是与企业对抗，而以违纪论处，造成职工不服，心生怨气。
(八)劳动者违反服务期约定引发的矛盾。我市许多新办技术含量较高的企业，为了让工人熟练掌握先进设备操作技能，投入大量培训经费，组织职工进行专业技术培训；或将技术骨干送往外地进行培训，由企业提供培训费，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了知识和技能。用人单位期待劳动者能运用到学到的本事为用人单位提供较长时间的、稳定的劳动，但常有一些劳动者学到真本事后擅自离职，使用人单位期待落空，造成企业直接和间接损失。企业主因此向劳动者追索违约金和损失产生矛盾。
(九)职工恶意跳槽引发的矛盾。我市各镇（区）产业各具特色，同类企业相对集中。在企业招工难的形势下，同类企业间采取不正当手段相互挖熟练工。常住丹阳的“职介工头”乘机组织职工恶意跳槽。先将同一地区外来的劳动者介绍给甲企业，等这些员工在甲企业工作一段时间后，又暗底将人员介绍给乙企业，收取乙企业中介费。然后，以甲企业没有及时足额支付劳动报酬等为理由，串通职工不打招呼突然跳槽到乙企业。先让乙企业付给职工在甲企业少领工资的补偿费，又以甲企业拖欠工资为名，将其告到市劳动监察大队、或仲裁委送上被告席。近年来，我市这类案子常有发生，事发后，劳资双方对抗激烈，劳动保障行政部门处理起来也颇为棘手。
（十）国家机关、事业单位等对编制外人员用工管理不规范引发的矛盾。我市机关各部门、事业单位、学校医院等由于编制、经费等原因使用了一大批编外人员，从事勤杂工作。当时，大多是以“临时工”形式招用。因此，即使是这些员工已工作多年，有的长达20多年，用人单位既没有与其签订劳动合同，也没有为其办理社会保险。这部分人员在劳动保障法律法规宣传教育日益深入，全市参保覆盖率大幅提升后，成为养老保险扩面“死角”，他们十分担忧自己的养老问题，只得依法维权。从2007年以来，我市非企业单位因养老保险引发的争议发案数增长较快。据测算我市这一群体有数千人，如不抓紧做好工作，将会成为今后几年纠纷高发源。
二、新时期劳资矛盾的特点
劳资矛盾自上世纪八十年代以来日益增多，近年更是成倍增长，并出现前所未有的新特点。
(一)劳资矛盾对立呈现经常化。由于劳资双方在利益、目标和期望常常会发生分岐，甚至背道而驰，双方矛盾便经常发生，冲突也在所难免。现阶段冲突形式对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职，对用人单位而言，有关闭工厂、投资者逃匿、惩罚或解除、终止劳动合同等。人力资源市场供求状况是劳资双方力量抗衡的重要经济基础。人力资源供大于求是我国近阶段的基本国情，“招工难”仅是局部、阶段性的。人力资源供大于求的现状、以及权力不对等、信息不对称，决定了劳动者在劳动关系中的弱势地位。投资经营者享有完全决策权和高度自主权，政府对投资者利益保护的倾斜，使投资者始终处于强者地位。在民营企业中，劳动者对企业的知情权和参与权极为有限。企业普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾。职工为了争取更多的利益、更高的工资和福利，当技能提高时，或劳动力阶段性需大于供时，劳动者便会与经营者讨价还价进行斗争。
（二）劳资矛盾企业放任化。政府希望劳资发生矛盾早期能由企业工会，或企业劳动争议调解委员会调解解决，实践中是很难落实，效果也不明显。劳资力量对比的不平衡，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方式，从而使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展。主要表现为：一是私营企业建工会难。经营者一方面通过向核心员工提供高工资、高福利的方式，淡化其加入工会的愿望，另一方面通过招用大量短期工、外来员工，使员工流动频繁而不易被组织到工会中来。二是现有的工会活动模式难以适应员工利益多元化的需要。在企业内部，不同层面的员工有着不同的利益和要求，工会很难解决不同层面员工的诉求。三是企业工会在相当程度上仍然依附于管理层，难以发挥制衡经营者的作用。在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。企业发生劳资矛盾，除少数矛盾企业自行直协调解决外，大部分劳资对立严重的矛盾只能任其发展，最后由劳动保障行政部门解决。
（三）劳资矛盾逐步分层化。员工层面不同，与经营者矛盾的程度，斗争的方式也不相同。高端人力资源供不应，高素质人才敢于与企业谈条件，企业让步也较多，因而劳动关系一般比较稳定，规范化程度较高；中层人力资源市场由于供求大体平衡，劳动者维权意识较强，因而劳动关系整体稳定，但劳动争议隐患可能较多；低端人力资源市场严重供过于求，劳动者往往处于弱势和不利地位，合法地位地位受到挑战，合法权益常常受到侵害。
（四）劳资矛盾日趋社会化。劳动关系在多样化、复杂化的基础上继续发生深刻变化，劳资矛盾日趋社会化。一方面劳动争议的数量大幅度上升，2007年我市劳动争议案件439起，2008年将超过1000起，另一方面现行的仲裁体制与国际惯例不接轨，与现实要求不符的问题进一步凸现。仲裁机构实体化建设进程缓慢，人员少、案件多的现状，已很难保护办案的质量和仲裁的公正性，大量的劳动争议案件将会在仲裁这个“瓶颈”上积聚。同时，随着劳动争议日趋复杂，调解的余地越来越小，处理的难度在不断加大，成为社会不稳定的重要因素。企业由于拖欠工资，未办理社会保险、不支付经济补偿金和加班工资等违法行为，经常引起职工集体上访、闹事、罢工等对立，劳资矛盾的形态正在发生着从“个人行为”到“集体行为”的转变。政府、企业如不及早发现，及时化解，或处理不当，劳资矛盾有可能转化为社会矛盾。
三、劳资产生矛盾的原因分析
劳资产生矛盾有其客观原因，也有其主观原因，主要原因有以下几个方面：
（一）用人单位劳动保障法制观念不强，对劳动保障政策的认识和重视程度不够。部分企业经营者错误地认为，劳动保障方面的政策和法律法规遵守与否，不影响企业的经营和发展，企业只需工商登记、依法纳税就算是合法经营，依法用工、签订劳动合同和参加社会保险都是软指标。为此一些用人单位负责人只注重经济效益，谋求自身利益的最大化，忽视了劳动保障政策法规的学习，疏于劳资关系的管理，轻视劳动者在企业发展中的地位和作用。对劳动保障工作不理解、不支持，在行动上有抵触情绪。对劳动保障部门的检查执法，往往采取“游击战”等战术，逃避和应付执法检查，甚至感到劳动保障的执法是干扰企业的正常生产，影响地方的经济发展。部分企业在遵守劳动保障法律法规方面仍停留在口头上、程序上，流于形式。有的地区还往往以牺牲劳动者利益来取悦企业主，片面追求经济的发展，不愿意实行规范的劳动保障管理，有的还有意无意的放任，导致了一些私营与外资企业严重侵害劳动者权益现象的发生。
（二）劳动保障法制建设还不够完善。《劳动法》出台已十年多，其中一些条款已难以适应现实情况，其本身限于当时的条件，对社会保障方面、程序方面的内容较为粗疏，需要修改。而与之配套的《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》今年才刚刚施行，正在贯彻之中。《劳动工资法》、《社会保险法》两个重要法律至今仍在制定过程中，或处于审议阶段。工资支付和社会保障方面主要依据是国务院《条例》和地方法规操作，依法治保的力度明显不足。劳动保障法律法规滞后，具体政策操作上出现断层现象，只有法律规定，没有具体可操作性的强制措施。立法滞后、法规不全是制约劳动保障工作和建立有权威的劳动保障行政执法机关的重要因素。
（三）社会转型时期劳动保障工作监管手段缺失。建国后我国实行计划经济，强调国家、企业和劳动者个人根本利一致，企业没有应有的主体资格和用人权利，也没有相对独立的自身利益。全国企业就像是一个大厂，单个企业不过是个大车间，各级劳动部门就是国家的劳资科，职工都是国家的职工，两者是利益共同体。十一届三中全会以后，“国退民进”，企业产权归属私有，职工身份改变，企业成了独立的法人，拥有自主用工、自主管理、自主工资福利的权力和自身的独立利益。劳动关系由过去以政治利益为基础、行政调控为手段的利益一体化的劳动关系，转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。经济运行方式从计划为主转向了市场为主，企业虽已走向市场，但现代企业管理制度还很不完善，自我协调劳动关系机制的建立还刚刚起步，企业经营者的法制观念、社会责任心、思想道德还有待加强。在如何正确看待职工在企业发展的位置，如何创建和谐劳动关系的意义的认识还有待进一步提高。职工“主人翁”失落，有的还停留在“国资变私产”的不满阴影中，旧的思想观念没有除去，新的理念还没有形成。而我们政府部门的管理方式和手段部分还停留在计划经济时期，尤其是劳动保障部门缺乏对劳动关系的有效调控手段，跟不上市场化的发展需要。
（四）劳资双方利益趋向不一致。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的建立，我国经济结构发生了重大变化，私营企业、外商投资企业、有雇工的个体工商户等新的用工主体大量涌现。这些新的用工主体与原国有集体企业在性质发生了变化，在利益追求、奋斗目标上也有着很大的不同，资方追求的是利润最大化，而劳动者追求的是工资福利最优化。这种利益趋向的不一致性，致使用人单位用工不登记，不与劳动者签订劳动合同，不参加社会保险，随意辞退职工，随意加班加点和克扣职工工资，以其减少用工费用；致使职工消极怠工，只求工作数量，不求产品质量，工作不稳定，随意“跳槽”，以其追求收益最大化。从而造成了用人单位招工难，稳定生产难，提高职工素质难，留住技术人才更难；职工流动性加大，政府宏观管理难，劳资矛盾增加。由于劳动关系的不确定性，劳动监察难以取证，劳动仲裁难以处理，职工的合法权利难以维护。
（五）劳动保障执法队伍力量薄弱。加大劳动保障监察执法力度，是贯彻劳动保障法律、法规、规章，规范企业用工行为最有效的手段。但是，目前劳动保障工作队伍力量不强，执法队伍力量十分薄弱，编制人员少，经费不足。要完成对用人单位就业服务、监察执法、社保费稽查等任务，明显力不从心，管理不到位。基层劳动保障平台也存在管理体系不畅，工作人员缺少且不稳定，工作经费少等问题。由于劳动保障工作队伍力量不足，致使管理工作脱节，各项法律、法规和政策得不到有效贯彻落实。
四、积极化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系
正确处理好劳资纠纷，及时有效地化解劳资矛盾，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。构建和谐劳动关系必须在党委、政府的领导下，发挥各相关部门的职能作用，以对党、对人民群众高度负责的政治责任心解决好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安丹阳建设的深入开展。
（一）加强组织领导，形成统一有序的工作合力。各级政府要从贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，切实重视劳资矛盾调处工作，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置。发展经济离不开广大劳动者，各级政府在下大力招商引资的同时，必须努力调动广大劳动者的积极性。不依靠劳动者的创造和劳动，招商引资再多，也不可能转化为总产值、利润。各职能部门既要各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同营造良好的用工环境。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，完善职工的岗前培训教育制度，特殊工种全面实行持证上岗制度。卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。
（二）强化宣传，营造依法协调劳资关系的浓烈氛围。要强化劳动政策法规的宣传教育力度，充分利用各种媒体，宣传劳动政策法规的有关规定，把《劳动法》、《劳动合同法》、《江苏省工资支付条例》等法律、政策交给企业主和职工，增强依法治厂、关爱职工、构建和谐劳资关系的良好法制环境。要把企业主作为劳动政策法规宣传教育的主要对象，组织法律法规培训班，引导企业主确立“以人为本”的理念，弄清依靠个人奋斗和艰苦创业与依靠党和政府的政策成为“业主”的关系；弄清创造经济效益、获取物质财富与回报他人、关爱职工的关系；弄清业主各种荣耀光环照耀下的社会地位与相应承担的社会责任的关系。要提醒企业主认识到违法用工等行为的法律后果，提高他们依法治厂的自觉性，确立“稳定就是贡献”的观念，自觉承担维护稳定的责任，在实践中依法用工、依法维权、依法治厂。通过法律意识的增强，使劳资双方在用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务。劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评，借助外力和公众舆论给企业“加压”纠偏。
（三）加强监管，依法规范企业用工行为。劳动保障部门要加强业务指导，防范在先，在企业招工时提前介入，提前预警，指导企业规范操作，教育和引导企业以市场取向为原则，以《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规为依据，建立用工登记备案制度，以及劳动合同、集体合同和工资集体协商制度，完善用工手续，规范用工管理，完善与劳动合同相关的规章制度，如劳动纪律、考核制度、奖惩制度、特别约定事项、双方的义务和权利等，用制度来规范约束用工行为。明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法。不随意解除和辞退合同期内的员工，在用工上做到手续完备、档案齐全，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制。指导企业完善员工薪酬和社会保障制度，不随意加班加点，不随意克扣职工工资。在分配制度上，要充分体现岗位、责任、贡献相结合以及按劳分配的原则，实行岗位工资制度和计件工资制度，以岗定薪，一岗一薪，岗变薪变，按劳分配。切实做好职工的社会保障工作，积极参加养老、失业等社会保险，不按职工等级和进单位的时间参加社会保险，让职工有“归属感”，工作安心、队伍稳定，努力解除员工的后顾之忧。
（四）惩奖并举，强化诚信制度建设。劳动保障部门应严格执法，对发现了问题的企业和业主，要排除干扰，坚决依法处罚并督促企业立即整改。要及时查处企业无故拖欠职工工资行为，对恶意拖欠、克扣职工工资数额大、时间长、性质恶劣的企业应严厉打击。要畅通投诉举报渠道，支持、鼓励职工举报违法用工、侵害职工合法权益的事件。要加强企业劳动保障诚信制度建设，把依法治厂、规范劳动用工、积极参加社会保险、按时支付工资等作为企业诚信评价体系的重要内容，实行劳动保障诚信等级评比，引导企业诚实守信、自我约束、自我规范。对用工规范、劳动关系和谐、参加社会保险，规范执行劳动保障各项政策的企业，授予劳动保障诚信示范单位，在企业贷款、企业上市时予以推荐，提高企业信誉度。对存在问题较多而且自我纠正不力、不良社会影响较大或发生群体性突发事件而造成严重后果的企业，在评先或授予荣誉称号时不能迁就，应当一票否决，必要时在媒体上曝光。
（五）健全网络，完善劳动关系协调机制。要进一步健全“政府力推、三方合作、企业实施、职工参与”的协调机制和工作格局，加强由政府主导、工会和企业代表组织参加的协调劳动关系三方机制建设，指导和督促企业依法与职工签订劳动合同、集体合同，积极推进工资集体协商，规范企业规章制度，加快企业协调劳动关系制度化、规范化建设；建立健全职工代表大会制度，依法保障职工的知情权、协商权和监督权，加快推进职工民主化进程，推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。要围绕当前劳动用工、工资报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等劳动关系领域的突出问题，定期召开会议，加大协调力度，及时化解矛盾。加速推进市劳动争议仲裁机构实体化建设，尽快成立市劳动争议仲裁院，实行独立办案，充实专职仲裁员队伍，切实提高劳动争议调解、仲裁能力。要把协调劳动关系的支点放在各镇区，以镇区劳动保障服务所为基础组建由综治、司法、经济管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村委会延伸，构筑城乡一体的市、镇、村三级劳动用工管理网络，覆盖城乡的劳动争议处理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近灵活地妥善处理劳资纠纷，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
（六）明确责任，及时化解劳资矛盾。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，分级负责、归口办理，把责任落实到责任单位、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷，要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的要尽量通过行政执法程序处理。发生劳资矛盾不草率从事，不相互推诿，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期重点主动排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。各级政府、工会尤其是各级劳动保障行政部门，要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查，对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，及时化解，避免酿成事端。
（七）建立预警，及时处置突发性群体性事件。当前受国际金融危机的直接或间接影响，我市一些企业也逐渐陷入困境，经济性裁员增多，企业劳资矛盾增加。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患，通过企业信息网站、日常接访及时掌握经济危机时期劳资矛盾发展动向，多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其是企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，在党委、政府统一领导下，上下联动，社会各有关部门共同参与，千方百计、冷静稳妥地化解突发性劳资矛盾。
（八）开辟绿色通道，切实保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，劳动仲裁要依据《劳动争议调解仲裁法》全面减免仲裁费，采取仲裁简易程序，开通劳动仲裁绿色通道，及时处理劳动仲裁案件；法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作；法院要积级开展司法救助活动，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。
（九）加强队伍建设，提升劳动保障执法机构办案能力。劳动保障工作面广量大，专业性强，需要一支懂业务、有战斗力的队伍，这不仅要加强现有工作人员的培养和训练，提高业务工作能力，还需进一步充实政治素质高、专业能力强的劳动保障工作人员，全面加强劳动保障队伍建设。尤其是要注重加强劳动保障监察队伍建设，配齐配强市劳动保障监察大队、各镇（区）中队人员，以及各村劳动保障监察协理员，积极推广劳动保障监察“两网化”建设，做到监察全方位、维权零距离。努力改善执法装备，提高执法能力，创新执法手段，建设一支市、镇、村三级联动的、纪律严的、作风硬、战斗能力强的劳动保障执法队伍。
获丹阳市委宣传部、市科协2008年社科类软课题研究二等奖。
