爱华网某用人单位咨询，卢女士进入上海某公司任客服主管，2008年7月签订为期3年劳动合同，约定工资不低于本市最低工资标准。2010年8月19日卢女士提交辞呈；同日提交婚假10天申请，公司未予回复。9月8日再次递交婚假申请，仍未得到公司答复。9月9日起卢女士不再上班，9月13日，卢女士收到辞退通知，9月19日公司办完退工手续。为此卢女士申请劳动仲裁，请求支付18天的工资；支付违法解除劳动合同赔偿金；支付31小时的加班费；补缴2008年至2010年社保费。问题：提交辞职申请同时申请婚假用人单位是否应当批准？劳动者请求支付加班工资应当如何承担举证责任？
第一是关于职工请婚假问题
婚假规范性文件的规定。1980年2月20日国家劳动总局、财政部颁布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”尽管上述规定仅适用于“国营企业”且颁布时日已久，实务中各类用人单位均参照执行，给予职工1－3天的婚假。除上述国家相关部门的规范性文件规定外，国家法律、行政法规、部门规章对女职工婚假问题没有具体规定。
晚婚假天数的规定。《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，女职工晚婚（即年满23周岁结婚），可以获得延长婚假。晚婚婚假的具体天数由地方规定。例如：《上海市人口与计划生育条例》第三十三条规定：“晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。”
婚假期间工资待遇规定。原劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”由此可见，员工在婚假期间享有劳动合同约定的工资。《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”
本案用人单位的一个失误是，劳动者多次请求安排婚假，用人单位都不理不睬，没有给予答复，以不作为方式侵犯劳动者的合法权益，最终造成败诉的后果。
第二是关于违法解除劳动合同问题
本案的申请人已向公司提交书面辞职通知，而辞职依法不需要单位批准，但可以要求职工履行提前30日书面通知和移交工作等后合同义务，可是该单位并没有依法提出这些要求，而是以旷工为由发出解除劳动合同通知，实在是自找麻烦。本案不存在用人单位违法解除劳动合同问题，自然也就不会承担违法解除的赔偿金。就这么一个失误或无知，把自己推上败诉的被告席。
第三是关于请求支付加班工资举证责任分配问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，具体证据劳动者很难取得。要求劳动者举证证明其加班天数及加班费数额，将置劳动者于不利之地。反之，若将加班费列入举证责任倒置由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者随意主张加班费。
因《劳动争议调解仲裁法》第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加班费应当就加班事实存在举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、业务办理文档、证人证言等。加班事实的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。只有这样，才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。
参考论文：
员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。
问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？
《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。
问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？
在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当即决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？
公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。
问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？
一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？
劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。
问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付？
举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工2009年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？
根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。
只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。
问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？
在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系，也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。
问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿？
不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？
笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。
问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？
劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？
根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。
笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。
问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存？
根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢？笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。
举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。
附件：笔者关于加班费的系统答复，可供所有用人单位参考。
2008年5月22日，在杭州打工的网友咨询说：现将我们公司的加班规定发给你，请问这样的规定是否违法：
公司员工加班管理规定
一、目的：为规范公司员工加班管理，保障公司与员工的合法权益
二、适应范围：全体员工
三、实施办法
1、加班必须严格控制。计时人员（非定额员工）原则上不允许加班。
2、视生产工作情况确定需要加班的，方可安排加班。
（1）计件人员（定额员工）由工段申请，制造部经理批准，综合管理部备案。
（2）计时人员（非定额人员）由各部门申请，部长审核，报总经理批准，综合管理部备案。
3、必须在每周五前上班双休日加班人员名单，经批准后方可实施，否则无效。特殊情况已经加班的，也必须在第二天上午前按实际加班时间补办申请手续。
四、中层以上干部延长工作时间，不计加班。
五、以下几种情况不算加班：
1、因业务不熟练而延长工作时间；
2、正常工作时间以外阅读技术资料或参加培训；
3、正常工作时间以内参加培训导致8小时以外工作的；
4、正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的；
5、员工出差期间不应申报加班。
鉴于最近咨询延长工作时间问题的劳动者和用人单位很多，为此结合上述问题做如下系统回答：
第一，所谓加班，是指职工按照单位行政领导的要求，在法定节日或公休假日从事本职生产或工作。所谓加点，是指职工按照单位行政领导的要求，在正常工作日以外继续从事生产或工作。所谓延长工作时间（加班加点），是指劳动者每个工作日的工作时数超过法律、法规规定的最高限制的工作日时数和工作周天数。因此，该公司加班管理规定第五项第1-4款，只要是单位行政领导安排的本职工作任务，都属于加班加点即延长工作时间，单位规定“不算加班”，没有法律依据，对职工没有法律效力。
第二，所谓工时就是工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第36条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
第三，企业能否实行每周6天工作制？根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。但是，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，在保证劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的基础上，也可以实行每周6天工作制。
第四，用人单位不得强迫劳动者加班，这是《劳动合同法》第31条规定明确规定的。用人单位安排劳动者加班，首先，必须是用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的；其次，必须与工会协商，经工会同意，如果工会不同意，不可以强令劳动者加班；再次，必须与劳动者协商，如果劳动者不同意，则不可强令加班；最后，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定，即一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月累计加班不得超过36小时。否则，如果被举报或被发现，则应当依照劳动保障监察条例进行处罚。
第五，用人单位不得变相强迫劳动者加班。根据《劳动合同法》第31条规定精神，所谓“变相”强迫劳动者加班，主要是指不顾大多数劳动者的实际劳动能力，用人单位不与劳动者协商，单方面规定的劳动定额过高，在8小时以内大多数职工无法完成，单件价格又过低，迫使职工不得不加班，这也是一种比较普遍的违法行为。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时应当符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据，即指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等；二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性；三是要保证相同工作定额的统一和不同工作（包括不同生产单位、不同工种、不同产品）定额水平的平衡。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日8小时、每周40小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准，使大多数劳动者在正常工作的情况下，在标准工时以内能够完成。
第六，对特殊职工不得安排加班。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。
第七，休假日加班依法应当计入每月不超过36小时以内。根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》第41条规定，休假日加班的时间也应当计算在每月的总时数之内，所谓休假日加班不受法律规定每月不超过36小时限制的说法，是没有法律依据的。
第八，劳动者不得拒绝加班的情形。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制。
第九，实行综合计算工时工作制的职工加班也应支付加班工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300％的标准支付加班工资。企业以实行综合计算工时工作制为由不支付该加班工资，属于违法行为。
第十，延长工作时间依法应当支付的劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动法》第44条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应在支付劳动者正常工资报酬外，另按以下标准支付工资：（一）用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资，而且不得用补休代替支付加班工资。还应当指出，根据劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定，职工最低工资标准中不应包括加班工资。
第十一，加班费的计算基数。根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。工资总额应以国家统计局1号令为准，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下工资等所有劳动者的收入，或者以此前12个月符合统计局1号令的各项总收入除以12个月的平均数为基数。有的单位仅以职工基本工资为基数来计算加班费是不正确的。
第十二，职工加班工资应当依法依规折算。2008年，劳动和社会保障部发布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，其中，对职工加班工资折算办法是这样规定的：根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整为：1、平均制度工作天数：年工作日为250天[365天--104天（休息日）--11天（法定节假日）＝250天]；季工作日为62.5天[250天÷4季＝62.5天/季]；月工作日为20.83天[250天÷12月＝20.83天/月]；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。2、日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资为月工资收入÷月计薪天数；小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝(365天--104天)÷12月＝21.75天。如何理解月工作日为20.83天，而月计薪天数为21.75天？按照国家规定，年、季、月工作日的计算和核定剔出了法定假日，年、季、月工作日等平均制度工作天数的规定，其实际意义主要是企业在制定产品加工工艺、核算工时、劳动强度和工作量等工作时使用，是劳动工资管理工作中一个重要的基础性参数。由于法定节假日为有薪假日或者叫做带薪假日，计算核定工资、包括计算核定加班工资时不能剔除法定节假日。国家对日工资、小时工资进行规范性折算，并以规范性文件的形式向社会公布折算结果，其实际意义主要在于发布一个标准、权威的工资折算办法，解决现实生活中遇到的工资量化细化问题。社会各方面共同遵守这一规定，在统一尺度下，公平公正地解决各行业、各领域遇到的工资核定问题。最直接的意义就是方便计算加班工资，使加班工资的计算标准化、规范化。了解了这个道理后，我们对月工作日为20.83天，而月计薪天数为21.75天就不难理解了。
第十三，跨越节假日的加班工资应当分别计发。根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节，为国家法定节假日。那么，单位行政领导安排职工于国定假日前一日或者最后一日22点至次日6点上班，其加班工资应当如何计发？现以2008年元旦为例加以说明：元旦2007年12月30日--2008年1月1日放假，共3天。其中：1月1日(星期二)为法定节假日，12月31日调整为星期六。其12月31日22点至24点应当按小时工资的200%计发，1月1日凌晨1点至5点应当按小时工资的300%计发。其余春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节日的跨节日的加班工资，按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，依此类推计算。
第十四，用人单位应当依法安排职工享受带薪年休假。国务院已经发布《职工带薪年休假条例》，并从2008年1月1日起施行。该条例规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第十五，未经批准自愿加班不能索要加班费。根据《劳动法》《劳动合同法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
第十六，加班工资不得到年底集中结算。根据《劳动法》《劳动合同法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。
第十七，“加班”与“值班”不是一回事。加班与值班是两个不同的概念。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日或公休假日等时间从事本职生产或工作；而值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的：支付加班工资是法定的，而值班报酬则按单位内部规章执行。
第十八，企业违法延长职工工作时间，侵害劳动者合法权益，主要表现是违法延长日工作时间（即违反每日工作8小时，加班经协商，每日一般不得超过1小时，如遇特殊情况不得超过3小时的规定）；违法延长月工作时间（即违反特殊情况下每月加班总额不得超过36小时的规定）；侵害劳动者每周至少休息一日和法定节假日休息的权利；违法延长怀孕7个月以上和处在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工工作时间。对以上4种情况，用人单位应当依法承担法律责任。根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动保障监察条例》第25条规定，劳动保障行政部门对违法延长劳动者工作时间的用人单位的行政处罚：一是警告，适用于情节比较轻微、未造成实际后果的劳动违法行为；二是罚款，适用于较重的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，其幅度也必须与违法行为的性质、情节、后果相适应。罚款可以和其他行政处罚方式并用，但不可以对同一违法行为重复适用。根据本条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间，在给予警告的同时，可以按照受侵害的劳动者人数，每人按100元以上500元以下的标准，对违法用人单位处以罚款。如果用人单位对行政处罚决定不服的，可以依照《行政复议法》和《行政诉讼法》的规定申请复议或提起诉讼。复议或诉讼期间，不停止行政处罚决定的执行。此外，如果因为违法延长工作时间给劳动者造成损害的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。
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