爱华网之前只是加了罗辑思维这个公众号，间断性地听过几次罗胖子的语音，昨天补一个朋友的号，去听了罗辑思维联合创始人李天田在交大做的一场有关互联网公司新管理思维的分享，颇有收获。
近3个小时的分享，脱不花在台上侃侃而谈。首从在罗辑思维会员中发起的一次失控实验谈起-失控的儿童节，主要是体现现代互联网组织在去中心化后依然能成功举办活动。按照传统的组织观念而言，整个活动需要一个中心管理组织自始至终地围绕着目标，开展各项工作，才能保证整个活动进程按照既定目标前进，并抵达计划的终点。但这次实验却是要看看在没有这样的核心组织情况下，结果会如何。活动是从罗辑思维的会员内发起，投资方、活动的参与者-有小朋友的家庭、活动场地的提供者包括电子门票的提供者均来自于微信上的朋友。而且在活动出现纰漏的时候，罗辑思维作为发起者及时向大家坦白和承认出现的问题，用户群中大家参与及时找到解决方法，成为今年北京举行的为数不多的成功的儿童节活动之一。在没有一方完全掌控一切而开展的活动，竟然是没有失控的。在这个实验中，我并不是完全赞同这个活动是失控的，其中有一条无形的线，首先所有的参与者都是罗辑思维的相关者，或发起者、或会员，众人是出于对老罗的信任，众筹并顺利完成了整个活动。但有几个亮点，我认为是和传统企业不同的，首先，很好地借助了微信这个互联网的社交工具，和参与者的互动是传统营销方式无法比拟的；此外，遇到问题，及时承认错误，并积极寻求解决方法，会让所有人有存在感，感觉都是参与者。而传统活动的组织者，却往往怕纰漏暴露给他人，产生不良印象，主办方和与会方是有条界限，所以自然也就把他人视为问题的旁观者，解决问题的力量自然减弱。
脱不花随后又分享了其他几个有关如何玩转互联网公司的故事。如网络红人雕爷打造的阿芙公司， 新人加入后，没有常见的入职培训，人事部门直接发个通关卡，卡上有几个关键信息，新人需要通过这些关键信息，通过自己的沟通能力和观察能力，在几百人的公司找到对应的几个人，每个人都有几道任务给他，所有的人物完成，他的试用期也就顺利通过。这种将游戏带入到公司管理中去，在传统公司中还是很难想象， 但对新生代的员工，本身他们生活的一部分，在工作中游戏，一入职就被抓住了兴趣点，为什么不继续玩下去？
新生代的员工还有个特点，或者说这个年龄段的年轻人有的特点，长期股权或者年终奖对他们来说还是有些遥远，他们更喜欢马上就可以拿到的激励。阿芙也是很能抓住这一点，在某双十一，老板揣着一包包现金，根据电商平台销售的现场情况即时发放，除了对获得现金的员工是个奖励，对身边其他的员工也是个可见得激励，自然，最终的结果也是给公司的销售带来了不错的效果。
多样化的激励形式， 也是能起到不一样的效果。李天田在加盟到罗辑思维后，就每个员工每个月发10张面值为25元的节操券，这些节操券可以在园区周边的咖啡馆和餐馆流通。 员工每个月必须有理由地将这些节操券发给身边的同事，表达对他们的赞许或奖励，有点类似游戏里的好人卡。别看面值不大，但在公司员工中的效果却不错，大家很在乎从别人那里得来的节操券，消费时也倍感有面子；公司的年终考核，也会参照员工得来的节操券的多少。传统公司自上而下的绩效考核模式，就转化为了自下而上的全员参与、全民考核。
除了这些游戏化的管理实践以外，另外一种理念是将把用户做成社群，把公司做成云，将基础设施财务和IT 做好，提供平台给公司内部的自治小组，公司靠对这些小组“收税”来获利。 韩都衣舍就是这样一家拥有众多小组的年“收税额”达15个亿的公司云。芬尼董事长宗毅还借助社群，发起了将20辆对高管奖励的特斯拉从北京开回广州的活动。宗毅捐赠20个充电桩，社群里的会员通过众筹的形式贡献了一条自北至南的充电桩之路，传统的基础建设的需求，就通过互联网思维模式用新的形式实现了。罗辑思维还实现了在5个小时内将8000套价值499套书在社群里全部售罄，这在线下常规书店和在线几家书店运营商也都是难以想象。这种尝试，就是很好地运用到了互联网社群的资源的新型的互联网营销模式。
管理本身只是一种工具，是用来实现企业生存、成长、盈利。在新的时期，我们该应该运用好这些工具，不要怕去改变已有的管理思维和管理方法，反而会取得更好的结果。而对MBA人来说，实战比课堂上得来的更重要。
最后借用宗毅的一段话结尾， 虽然我们只是信息之海中的一座卑微的孤岛，但是这一次我们掌握了选择权：每个人都是一座孤岛，也可以选择是一座桥。互联网降低了“架桥”的成本，使人们彼此寻找、相互连接的成本降低：过去的寻觅成本太高，很难彼此连接，因此人们不得不妥协现实环境，而今天，贴吧、群组、社群，给我们提供了无数种“架桥”方案。 因此，懂得这个规律的人，就会给自己架出一座“亚马逊丛林”——地球上生物多样性最丰富的存在，也是最有价值的所在。
（文中涉及到的一些案例，未能详细介绍，如有兴趣，度娘皆可找到）
