爱华网
海淀区法院民一庭经调研认为，我国劳动法并未将公司高管排除于劳动者之外，但公司高管毕竟不同于一般雇员，大多处于管理或控制地位，并不完全符合劳动者从属地位的定义。由于我国劳动法对公司高管的特殊地位并未给予特别的规制，司法实践中，法官应根据劳动者从属性的基本特征，借鉴“控制标准”、“组织标准”、“风险标准”等理论，综合考虑高管人员受公司控制的程度、组织归属、业务风险的承担、薪酬的支付方式、劳动的持续时间等多重因素，判断以下情形下高管人员的身份与劳动法的适用问题：
一、高管人员是否适用未签订或续签劳动合同的二倍工资差额。实践中经常出现这样的案例，公司的高管人员如总经理、人力资源总监等，要求公司支付未签订或续订劳动合同的二倍工资，公司则辩称由于高管人员的特定地位，公司对其签订或续订劳动合同情况难以进行有效督促，尤其是主管合同签订的人力资源总监等，其自己不与公司续订劳动合同存在恶意，法律不应允许高管人员疏忽或者故意损害公司利益，而自己却获利的不合理情况发生。海淀区法院民一庭经调研后认为，作为公司高管，其签订或续订合同的细节及签订情况常常并非本人意志即可决定，而需要董事会、监事等的监督或其他高管的指挥管理才能促成自身劳动合同的签订，不应简单以用人单位难以督促、管理为由即认为其存在恶意，应由用人单位就签订或续签事宜尽到协商、督促义务，并对高管人员存在恶意等承担举证责任，否则公司应承担不利后果，毕竟高管一般也是受到公司其他部门或其他高管的管理和控制的。但如果公司能够证明，高管事实上处于控制和指挥他人的地位而不受公司其他高管之控制或指挥，则应排除其雇员或劳动者身份。如果高管人员确系恶意不履行职责损害公司利益，也可能承担公司法上的不利后果。
二、公司违法解除劳动合同的情况下，对于高管人员是否考虑其职位的重要性和匹配度，在继续履行劳动合同上如何把握。实践中就高管人员是否胜任工作的认定标准比较模糊，且高管人员大多为公司或者核心部门的负责人，越是高端的职位，需要的人员匹配度越高，和公司之间的关系越需要融洽，而这种匹配度的提高和关系的弥补是很难通过培训或调岗来实现的。高管主张公司违法解除劳动合同要求继续履行，而单位则强调情势发生重大变更，因为高管的能力低下或糟糕的人际关系直接丧失了签订劳动合同的根本目的。海淀区法院民一庭经调研后认为，劳动法律在保护劳动者合法权益的同时，对于用人单位的利益也需要兼顾。高管人员的地位与一般劳动者不同，如果公司未按照劳动合同法第四十条的规定的程序和条件解除劳动关系，构成违法解除劳动关系。虽然劳动合同法第四十八条规定违法解除劳动关系的情况下，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应继续履行，但如确实劳动合同客观上不能或难以继续履行了，法院应考虑继续履行劳动合同的不利后果，对是否继续履行进行慎重判断，避免对劳动者和公司利益造成更大损害，导致双输的结果。
三、高管的高薪与公司降薪决定。高管人员很多与公司约定了天价薪水，经济危机下很多公司采取降薪的方式，受到冲击的也包括高管人员。有些高管人员与公司解除劳动关系后，主张公司降薪没有经过协商同意，要求按照原定标准补足薪金。公司则认为高管人员也是作出降薪决定的参与者，不需要再有协商同意的书面协议，且高管人员长期以默认方式对降薪表示认可，甚至动员或通知其他人员接受降薪。公司如能证明以上情形的存在，法院考虑高管人员对于公司降薪决定的作用，会对其补足薪金的要求作出不同于普通劳动者的处理。
四、高管人员与高额无过错解约赔偿条款的效力。有的高管与公司的劳动合同约定了高额的无过错解约赔偿，远远高于劳动合同法规定的标准，公司则辩称违约金过高，高管人员滥用职权损害公司利益，法院需要审核判断高管人员是否存在滥用职权损害公司利益的情形，决定是否对违约金进行调整。
五、高管加班情况的判定。劳动法规定了加班的补偿，这对普通劳动者是适用的，但考虑高管一般实行年薪制和不定时工作制，对其加班以及加班报酬的认定法院对采取更加严格的标准。
六、高管人员与竞业禁止义务、保密义务。公司高管人员的竞业禁止义务、保密义务除了受到劳动法、劳动合同的规制之外，还受到公司法、不正当竞争法等的规制。而劳动争议案件和知识产权案件如何进行程序或实体上的衔接和统一裁判尺度，也是需要研究的问题。
