爱华网酒店是中国最早开始职业化管理的行业。自改革开放的八十年代初期，随着外资酒店品牌的不断涌入，酒店职业经理人的概念也就越来越广地影响着热衷于酒店行业的年青人。从一开始的盲目跟风，到九十年代后期的逐渐成熟，直到目前的开始形成有中国特色的、较为完善的职业经理人体系和惯例，每一位酒店行业经历过这一发展过程的职业经理人，也都“从教训”中汲取了大量的经验。对于他们来讲，不能不说这一发展过程是痛苦的经历。
那么如果来理解职业经理人的概念呢？简单地讲，职业经理就是用自已的知识和经验，为企业创造价值。有人曾经有过一个比喻，职业经理就好像一个保姆，把一个孩子从小到大培养成熟，但孩子永远是别人的，自已付出的则是辛勤和汗水，回报的是工资收入。
什么样的人可以被称为职业经理呢？职业经理人的经营理念即通过合理的流动，来不断地体现自身的价值，追求发展和自我价值观的实现。这里面需要说明的是“合理的流动”，那些以“跳槽”为乐，不安心工作的人，和事业心不强、过于安乐于现状的人，都不可能成为一名职业经理人。还有一种人，他流动的目的只是为了追求更高的工资待遇，这样的人也不能被理解为职业经理人。对于个人的发展，不能单纯理解为更高的工资或更高的职务。务实地看待自身的价值，在发展的过程中走实每一步，不好高务远，是一个职业经理人成长的必然过程。违反了这个规律，就不可能成就一外合格的职业经理人。
职业经理人的标准
一般来说，一个职业经理人必须具备三个条件，一是积极向上的工作态度。在服务行业中，态度往往是事业的基础。一个成熟的心态、良好的修养、善于在压力下工作、拥有乐观向上的人生观的人，就可能成就一名职业经理人。反之，凡事爱指责报怨、本位主义严重、一遇压力就打退堂鼓人的，不管他流动的多与少，都成为不了职业经理人。
由于投资酒店行业对投资者来说，先不说对其经济利益的影响，其产生的社会效应远胜于单纯的媒体广告，正加上九十年代中期以来，国家明令限制国营资本过多地投入到房地产业，因此，酒店的性质也越来越多地转向私营，特别是众多的房地产巨头们，对酒店行业的投资更是乐此不疲。虽然有众多的国外著名管理公司品牌及国内新兴力量介入到酒店的运作与管理当中，但实际所面临的，就是如何与各种各样的私企业主打交道的问题。这一问题解决不好，不管是在管理公司名下的职业经理人还是以个人身份受聘于业主的职业经理人们，都无法来体现自身的价值，更不要谈追求发展了。在这种条件下，能保住饭碗就是他们工作的和经一目标。
对于广大业主们来说，花高薪请来了职业管理者，当然对其的要求也相应提高。他们不会顾忌受聘者受聘的目的是什么，只会要求其出结果。这样一来，如果一个职业管理者在这第一个条件方面无法满足业主的利益或是要求，就势必被很快地换掉。有一个国外著名品牌在中国的CEO曾对我说过，经过二十多年的发展，中国人已经在知识和经验方面不差于任何一个国家的经理们，但有很多中国的酒店职业管理者们有一个共同的问题，即“态度”不端正，也就是说，心态不够成熟，对事负面的理解过多，自我保护意识太强，在压力下工作的能力不强，稍遇挫折，就容易影响到工作质量。对于这位CEO来说，一个人无论你的知识和经验有多强，如果这“态度”问题无法解决，也决不会被他的品牌所重用。不可否认，他的话是有一定的代表性的。现在，在社会上流动着的酒店职业管理者们，他所说的这种人不在少数。因此，评价一个人是否是一个职业经理人，不能仅从他是否具有“自由身”来进行自由“转会”，更要看他在他的工作过程中是不是有一个正常、成熟的心态来对待所出现的问题，以及他处理这些问题的思路和方式方法。
“工作着并快乐着”是每一位职业管理者所追求的目标。但如果将此做为自已所追求的唯一标准，可能就会出现问题。过去我常听到一些人讲，在哪工作都无所谓，高兴就干，不高兴就走！也可能这些人在个人经济利益上看的很淡，可能对自已的能力很自信，而将个人的情绪放在了第一位。但如果以一个职业经理人的标准来看，这种心态是很危险的。一个人在任何条件下，都不可能永远“快乐着”。对于一个企业来说，经常性地换人，特别是中、高层管理者的更换，特别是在服务、标准、流程、出品、市场、以及酒店在社会及行业中的形象等各个方面，都会对企业本身产生或多或少的产生负面作用。因此，抱有这种心态的酒店管理者既是对自已不负责任，也是对企业不负责任。
那么如何在工作中寻求快乐呢？正如开始所言，一个积极向上的态度，可以使自已在面临压力和问题时，积极寻找解决问题的答案，而不是回避问题，或是怨天尤人。一个成熟的职业经理人，应该掌握从各个方面来看待问题，分析问题，理解问题，而不是钻牛角尖，认死理。过了这一关，你就会发现不管什么样的情况发生，你的生活中仍有许多快乐的事在等待着你来享受。如果能够做到这点，这个人就具备了一名职业经理人的基础。
职业经理人的第二个条件，是必须具备很强的专业知识和实践经验。既然要成为一个职业经理人，在解决了心态问题，具备了成为一名职业经理人的基础后，对自已的要求就要转到如何运用自已的专业知识和经验来为企业服务，使企业因为自已的存在而受益。
我在前面职业经理的概念中已经提到，通过合理的流动来体现自已的价值，追求发展及实现自我的价值观。这里面第一个问题即是自何正确理解自身的价值。有不少人在成为一名职业管理者的过程中，盲目自信，超出自身的能力来追求快速发展，那么当然，也受到了不少的教训。一般来讲，分析一个人能否在某个岗位上称职，酒店行业内有一个共识，即第一年看你能不能干，第二年看你能不能干好。也就是说，在同一个岗位上必须有连续两年的经验者，并且没有原则上的问题，才会被认为称职。目前，在社会上流动的酒店专业人士中，有很多人的流动不可谓合理，这其中之一就是盲目追求发展，甚至有人为了发展而编造自已的历史。当然，这些人中有大多数也因此栽了跟头。论原因，一是缺乏相应岗位的专业知识，更缺乏履行相应岗位责任的实践经验。所以说，脚踏实地的工作，认认真真地做人，务实地看待自身的发展，才是每一位想成为职业经理人所应追求的目标。
在这一条件中经常出现的第二个问题，就是如何将自已的知识和实践经验与所在企业的形势与要求结合起来。酒店行业中，职业管理者们是四海为家，而中国各地的文化差异巨大，业主的要求亦不同。因此，如何将自已的理论知识与实践经验与受聘企业的实际情况结合起来，也是每一位职业管理者所面临的重要问题。在当前流动着的酒店职业管理者队伍中，有相当一部分人是经过那些国外著名品牌酒店管理公司培养出来的，因此，在他们的思想中，西方的管理模式和管理方法也就想当然地成为了他们工作的指导思想。但他们往往忽略了自已是一个中国人这一基本的事实。如果一切照搬西方的管理模式和管理方法，而忽视了与当地的人文化和国情相结合，就注定会失败。有一个国内著名的品牌，以京城内一间著名外资品牌酒店为基地，在八、九十代曾大量输出管理，多时曾至近三十家，但自九十年代中期开始衰败，至今再也听不到任何信息了。究其失败的原因，就是过于强调所谓西方模式，所外派的管理人员的管理方法过于单一，在与当地文化发生冲突后，不是去积极调整，而是将自已的模式做为法宝，至使所有的管理者无法与业主方合作而使项目接连丢失。这里面固然有管理公司的责任，但被派往酒店的各级管理者的责任更大。
那么如何做才能最好地将自已的知识和经验与当地文化结合起来呢？首先，要认真研究聘用方对自已的要求，并摸透自已直接领导的管理标准的管理方法。任何一位管理者在一个新的岗位上，必须首先保证自已的知识和经验符合直接上级的要求，并在这一前提条件下开展工作，才能达到预期的效果。那么如果你的直接上级的标准和方法不能满足你的要求时应该怎么办？这就要求你必须将知识和经验分开对待。知识是具备很强的通用性的，要让别人了解到你的价值，你的知识将起到决定性的作用，因此请你来目的就是对企业的整体或是部分进行改造，如果你的知识不够，也就无法使企业达到聘用你的目的。另外，在工作方法上，你可以选择在不牺牲自身所固有的标准的情况下，尽可能地做到与直接上级同步，或至少使他能够理解你的方法。如果该让步时不让步的话，你可能无法实现自已的既定目标。
第三个问题，也是困扰着广大的职业经理人们的一个原则问题，就是如何为自已制订一个合理的市场价值。有了前面条件所讲到的良好开端，自已真实价值体现就在于收入和待遇的谈判了。报价低了，自已于心不甘，工作成果也可能受影响，报价高了，可能使自已失去竞争优势。因此，在收入和待遇谈判的过程中，必须了解以下几个主要方面：
1、当地市场上同岗位外聘人员的价格。在对此价格进行比较的过程中，也不能忽略酒店之间的差异。往往，品牌酒店，特别是那些国际知名品牌的连锁酒店同岗位的价格要高一些。如果一味地向他们看齐，可能不被业主所接受。
2、业主方除去正常的工资收入外，是否是绩效工资或分红。如果有的话，可以在谈判过程中将这一因素考虑进去，那么正常的月收入就可以略低一些。
3、了解你的竞争对手的情况，对比自身的条件进行优劣性的分析，并结合聘用企业的要求，制订出合理的、有竞争力的价格。
4、了解聘用企业的工资标准，特别是对你所应聘岗位的薪金底线是什么。如果能够了解到的话，就可以在谈判过程中避免盲目性。
5、谈判不应只集中在月薪收入上，应将各方面待遇综合起来，如通讯、交通、食宿、休假、家属待遇、保险、离职条件、服装等等。
总之，一个成功的酒店职业经理人的知识和经验，与其自身所具备的价值是一致的。所谓务实，就是指能够正确地、客观地认识自我，评价自我，确定自身的价值，将自已的知识和经验充分发挥出来，为企业的发展做出贡献。对于一名职业经理人来说，企业的发展才能成就自身的发展。一味地只强调自身的发展，而忽略的企业的利益，那么自身的发展只能是句空话，你在市场上流动本身只是在浪费自已宝贵的时间，除了工资外，可能什么也得不到，更谈不上对未来的发展打好基础了。所以说，仅仅拥有专业化的知识和实践经理是必须的，但也是远远不够的。
职业经理人的第三个条件，是应变能力强。这里所讲到的应变能力，不仅仅是对酒店内部日常问题的处理上，也包括对各种层面的社会关系以及对自身工作环境有着巨大影响的各个方面。也就是对环境要有很强的适应力。
酒店的工作本身实际上就是与各种各样的人在打交道。人的因素最为复杂，处理人的问题时不能简单化。处理不好，就可能直接影响到你工作的效果和你对待工作的心态。因此，一个职业经理人必须时时刻刻把握时自已做人的原则，并具备与各种不同类型的人交往的能力。
在对待所有这些“人”当中，业主及业主方面的主要人员是职业经理们所必须首要关注的。业主是雇佣方，自然对受聘者掌有“生杀”大权。但毕竟业主也是人，其决定和判断力也容易受到主观和客观环境的影响。因此，一个好的职业经理不仅仅需要了解业主本身的行为标准、工作方式方法，也要去努力了解业主方面其它有影响的人们的想法和要求，不然的话，也会对自已工作本身产生消极因素，从而影响到工作质量和效果。
酒店是一个对知识结构要求低，但需要充足数量的人员来满足客人需求并维持高标准的服务性行业。人多，自然容易出现的问题也多，意外事件也相应地层出不穷。因此，在处理人的问题上如果方法不妥当、激起众怒的话，不论是对下属，还是对其它人，都必然影响到你自身的生存。我曾经有一位认识多年的朋友，以个人而论，从能力到知识经验等都很强，人也很能干，但就是履次在处理与下属合作问题上摔跟头，论其原因，就是对人的工作方法不能做到因人而易，常常采取一刀切的方式。其实这里面有点儿和中国的足球队中所存在的管理问题类似，如果球员与教练对立起来，无论教练有多么正确，有多少个理由支持自已，但最终，俱乐部是要靠那些球员来上场踢球的，而成绩的好坏又直接影响着投资方的利益。因此，在这种形势下，被炒的肯定是教练而非球员。所以说，职业经理人对环境的适应力及应变能力，不仅仅是在对上级领导方面，对下也一样重要。其所谓因材施教，根据下属每个人不同的特点，最大程度上发挥大家的潜力，统一目标，统一方向，共同达到既定的目标，才是一个优秀的职业经理人所应具备的素质。
在我的朋友当中，职业管理者和职业经理人兼而有之。每当一个朋友到了一个新的酒店，给我通报时，我听到最多的是这里的“员工素质”如何如低下、业主方的要求如何的不合理、其周围的人们如何的麻烦等等。其实朋友之间说点心理话未尝不可，但每当听到这些议论时，我的心里总是有一种别类的滋味。我认为，一个成功或是希望获得成功的职业经理人，在了解到环境可能带给自身的影响的同时，应该同时想到解决这些影响的方法，以便使这些所谓的“负面”影响降到最低。如果在内心里总是存在这样或那样的阴影，凡事都要小心谨慎、生怕说错一句话、办错一件事，那么最终的效果必然不可能理想，也不可能充分展现自身的才能，更不要谈什么自身的发展了。
要想增强对环境的适应能力，首先就必须与你的直接上级或业主就一些原则方面的事取得共识，在工作上分工明确，授权适当，既不要过于与直接上级或是业主争权，但对自已责任范围之内的事必须明确，不然的话，就无从谈起对结果的负责。对待所发生的事件，作为一名职业经理人，要勇于承担责任，并制订相应的措施来避免类似事件的两次发生。只要做到工作上努力，对人充分尊重，虚心听取不同的意见和建议，明白什么该坚持，什么可以退让，将个人利益放在企业利益的后面，不自私，不斤斤计较，对自已的责任范围的目标认识有全局观念，那么这样的人就可以成为一名合格的职业经理人。
小结
职业经理人的范畴很广，其概念在中国的大多数企业中正处于被逐渐接受的过程当中。随着中国的职业化管理在越来越多的行业中普及，对职业经理人的需求量也在大幅上升。但如果以上述三个标准来衡量的话，真正可以称为职业经理人的并不在多数，而大多数人或是正在往职业经理人方面发展和转化，或是一直由于自身的原因，徘徊在一个职业管理者的位置上停滞不前。而中国职业化管理步伐前进的快慢，与职业经理人队伍的建设有着直接的联系。因此，促进中国职业化管理发展的步伐，也是每一位立志成为一名职业经理人的责任。也只有意识到这个责任，才能有资格成为一名合格的职业经理人。
张云
2005年6月11日
