爱华网双因素理论的贡献
（1）它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素，实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。在他看来，由于激励是工作的一部分，产生于员工进行工作的过程中，所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励，来自于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激励。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革，更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培养内在激励的意义。
（2）从理论上讲，“双因素”理论把工作看作一种内激，实际上是把人的行为，活动本身看作激发人的积极性，创造性的力量。这不能不说是对马斯洛的需要层次论的重大发展。同时，这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化，使之更易于管理人员所接受。根据美国学者木森·罗森等1981年发表的调查结果，在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中，成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。
但是这一理论也受到许多批评，被认为存在着严重缺陷。
2双因素理论的不足
（1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。赫兹伯格调查研究的样本仅有203人，数量较少。而且对象是工程师、会计师，他们的工资，安全、共组条件等方面都比较好，因此，这些因素对他们自然不会起激励作用，但不能代表一般员工的情况。事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
（2）赫兹伯格在调查时，问卷的研究方法和题目有缺陷。首先，人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。其次，赫兹伯格没有使用满足尺度的概念。人们对任何事物总不是那么绝对，要么满意，要么不满意，一个人很可能对工作一部分满意一部分不满意，或者比较满意，这在他的问题中也是无法反映的。最后，研究人员通常总是询问管理人员或员工，在工作中他们特别喜欢和特别不喜欢的是什么。这样的问答必然会带有偏见。因为对这种问题，人们一般是按人际关系交往中可被接受的方式来回答。因此，建立在这种问答基础上的理论假设是经不起严格推敲的。
（3）实践证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心理方面的许多条件。
（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。按照赫兹伯格的说法，保健因素与激励因素是相互独立的。缺少保健因素会导致不满意，但它们的存在不会导致满意。满意只能来自激励因素。但是，研究表明，对某些人来说，保健因素确实也起激励作用。因此，赫兹伯格对双因素及其职能的划分未免有点绝对，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以相互转化。
双因素理论在管理中的应用
1.正确处理保健因素与激励因素的关系
首先，不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。双因素理论指出，满足员工保健因素，只能防止反激励，并没有构成激励。赫兹伯格通过研究还发现，保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会适得其反。
2.区别内在激励和外在激励
双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等，这种满足能促使员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保，工资等。这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用。因为人除了物质需要以外，还有精神需要，而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要。管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对员工的激励。
首先，应注意改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。鼓励下层参与管理，使工人对自己的工作有责任感；采取措施以确保员工能看到自己的工作对产品和企业是怎样做贡献的；让工人参加分析和改变工作的物质环境等。
其次，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主权和工作范围，并敢于给予干部、员工富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。
最后，对员工的成就及时给予肯定，表扬，使他们感到自己受重视和信任。
3.区别不同背景下保健因素与激励因素的区别
双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。如果发放方法不当，那么工资奖金顶多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。总之，双因素理论在应用时应该与社会制度、国情、民族传统等相结合，正确区分保健因素和激励因素，因时因地不同而
