爱华网本人十分关注劳动者法律保护问题，而且在此方面也感兴趣，所以在华南理工大学法学院做毕业论文时就选择了这方面题目，一些观点得到了导师的认可，在此提供给大家参考，见笑了 摘 要
改革开放以来，党中央和国务院十分重视劳动者的权益保护，制定了一系列保护劳动者的法律、法规，通过进一步强化劳动监察,开展专项检查,加大普法宣传力度,在全社会初步形成了维护劳动者权益的氛围。劳动保障部门在国务院的统一部署下，按照职责分工，通过建立一系列社会保障制度，为劳动者提供各方面社会保障权益，主要体现在工伤保险权益、医疗保险权益、生育保险权益、失业保险权益、养老保险权益这五大方面，并实施相应的维权措施，在解决劳动者权益保护方面问题发挥了重大作用。
但是，现实生活中，由于制度上的缺陷及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，存在许多破坏劳动者权益的不合法、不合理现象，劳动者权益保障始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法维护劳动者的合法劳动权益，是值得思考并研究的问题。
本文在分析今年来我国劳动者权益保护基本情况的基础上，探讨了劳动者权益保护过程中所存在的主要问题及其原因，并试图从法律角度研究劳动者遇到的各种劳动权一被侵害的问题，并针对这些问题，在具体的例举中逐一作了剖析，鼓励劳动者利用法律规定最大限度地维护自己的权利，进而提出劳动者的劳动权益保护的法律及政策方面的一些建议。
在近期主要从解决最突出的矛盾入手，狠抓各项制度的贯彻落实，比如：加大劳动执法力度、完善劳动争议机制，在此基础上进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度，并加强法制宣传教育，以提高用人单位的法制观念和劳动者的依法维权意识；而远期方面则应逐步健全和完善各项法律法规以加快建立长效机制，提高劳动者组织化程度，从根本上扭转歧视劳动者的错误观念，以构造一个劳动和谐社会。
关键词：劳动者 权益保护 法律问题
第一章 我国劳动者权益保护的理论定位分析
1.1劳动权定位模糊
劳动者的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益。因此，必须先明确劳动权的概念。广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，有时也可以包括获取劳动报酬的权利。狭义上的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义。
但上述的分析也只是相对的，在各种著述和政府文件中，有时并没有严格区分劳动权、工作权和劳动权利这三个概念，往往不加严格区别地混用。我国宪法和劳动法也没有直接使用劳动权的概念，而是使用劳动的权利或劳动权利的概念。
1.2劳动者的社会保障权益定位差异较大
社会保障是国家通过立法形式确立的，以国民收入再分配的形式为暂时或者永久丧失劳动能力、失去工作机会的社会成员提供物质帮助保障每个公民的基本生活需要和维持劳动力再生产的一种社会制度。由于个人劳动力素质的不同，地域的差别，社会经济发展的历史背景不同等多种因素的影响，决定了劳动者在劳动的能力、劳动的水平以及获得劳动机会方面有着明显的差异，有时这种差异是相当大的。但作为和谐社会构建的主体和主要利益维护者，每个劳动者都应当获取生存和发展的权利，弱势群体也不例外，他们有获得社会保障权的权力。
劳动者的社会保障权益有五个方面的内容：
1.2.1工伤保险权益
工伤保险是劳动者因工造成伤残、死亡或者职业病后，对伤害者及家属给以一定物质帮助的一种社会保险措施。劳动者从事较危险、有害的作业，又缺少较为全面的保障，往往是受害者。因此，必须切实保障劳动者工伤保险权益。
1.2.2医疗保险权益
医疗保险是指劳动者在非因公造成患病、损伤时，获得所需医疗费用帮助的一种社会保险制度。劳动者所从事的工作，可能接触有害物质，对其身心造成损害。这种损害不仅造成下一代发育的障碍，还会影响其寿命。由于职业病往往具有迟发性特点，劳动者发生职业病伤害的，可能会在疾病的积累过程中已经被除名遣送回家，而辛苦打工所得可能根本不够支付昂贵的治疗费用，甚至导致其倾家荡产、恶疾缠身。劳动者医疗保险权益的缺失，往往导致他们有病不能就医，小病酿成大灾，甚至丧失劳动能力，经济损失更无法补偿。可见，保障劳动者工伤保险权益尤为重要。
1.2.3生育保险权益
《劳动法》规定，在女职工怀孕期间，不得辞退。但对一些企业来讲，这些规定并不同等地适用于劳动者。不少“打工妹”一旦怀孕就被辞退，她们的生活也就随之发生困难。即使不被辞退，由于绝大多数企业没有为其办理生育保险，有些人无力支付正规医疗费用，而不得不求助于私人医生甚至无牌照游医、巫医，结果可想而知。因此，保障女劳动者生育保险权益也显得特别重要。
1.2.4 失业保险权益
失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定。筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用，以发挥互济功能。
1.2.5养老保险权益
所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险的产生与发展，是与国家的政治、经济和社会文化紧密结合在一起的，它是社会化大生产的产物，也是社会进步的标志。养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。
可见，完善的社会保障体系是市场经济体制的重要支柱，最能体现社会公平和社会福利的整体水平。社会保障是民生之福，必须从为广大人民群众谋利益的角度出发，进一步完善社会保障体系。
1.3因定位不清导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在
现实生活中，由于制度上的缺陷和人们认识上的错误，以及由于利益关系的驱动所致，导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在。一些用人单位不仅极力压低工人工资，而且任意拖欠工资，尤为突出的是拖欠农民工工资的现象普遍存在，数额之大，范围之广，令人触目惊心。某些企业不顾劳动法的要求，任意延长工人劳动时间，且只支付极低的报酬，从中大量榨取剩余劳动。大量事实证明，在我国经济生活中的确存在破坏劳动者权益的消极因素。
第二章 劳动者权益保护的现状及存在的主要问题
2.1劳动者权益法律保护现状
2.1.1我国《宪法》第四十二条规定了中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，规定了国家有责任和义务通过各种途径，为劳动者创造就业条件，加强劳动保护并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；《宪法》四十三条规定中华人民共和国公民有劳动和休息的权利；同时，《民法通则》也有相关的规定。
2.1.2我国《劳动法》第三条也规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利，有获得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利等八大权利。《劳动法》在第二十九条、三十三条明确规定了劳动者的一些保护措施。《劳动法》作为我国调整劳动关系的基本法律，是宪法以下的最高层次的立法，从法的效力的角度而言，对劳动者的劳动权益保护具有强大的效力。
2.1.3当然，除了基本法律之外，还有部分行政法规、部门规章和条例也有保护劳动者劳动权益的内容。
在工资方面:一、是初步建立了工资宏观指导体系。在全国30个省、自治区、直辖市(除西藏以外)建立了工资指导线制度;在全国140个大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二、是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度,使劳动者能够依法参与企业的工资决定,正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三、是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者,当前对维护劳动者最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四、是加强监察执法,从解决拖欠劳动者工资问题入手,探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察,开展专项检查,加大普法宣传力度,在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣劳动者工资的氛围。特别是针对建筑行业拖欠劳动者工资严重的现象
在劳动保护方面:一、是依据有关法律法规,国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查,查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者(其中大多为劳动者)休息休假等权益的案件。二、是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查,重点查处企业违法强迫劳动者加班加点的行为,保障劳动者的休息休假权益。
2.1.4法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法。
《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不得半点讨价还价。
《中华人民共和国劳动法》奠定了规范劳动关系的基础；但是，劳动法对保护劳动者的具体规定还有很多的不足。企业主正是利用了劳动法不严谨之处延长工作时间。劳动法第三十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在这个规定中，“协商”的含义就是不确定的，正常理解应当是双方取得一致也就是说只有劳动者同意，延长工时才是合法的，但是，具体执行起来则被理解为劳动者必须执行用人单位关于延长工时的决定；“保障劳动者身体健康”也是很难执行的，是否保障了劳动者的身体健康是不是需要专门的检查、标准如何把握？再者，延长工时“每月不但超过三十六小时”的规定更是经常被企业主利用的条款：正常工作日延长工时月累计不超过法定限制，那么休息日加班是否属于延长工时的行为呢？企业主往往占用更多的休息日时间安排工作，从劳动法的角度，劳动者的休息权则往往不能受到应有的保护。关于工资的规定也是存在问题的，劳动法第十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这个“自主确定”便把劳动者获得工资报酬的权利虚化了即劳动者只能被动地接受雇主单方既定的工资。可见，完善劳动立法势在必行。
劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。
2.2劳动者权益保护存在的主要问题
2.2.1用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同，劳动合同签订率低，劳动关系缺乏法律的有效约束。使用劳动者不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。有的单位用人根本不签劳动合同或签约率不高；有的单位只重视劳动合同形式疏于对合同管理，没有把劳动合同作为经营管理的重要手段、合同内容千篇一律，没有针对性，缺乏动态管理。由于不签劳动合同，用工单位可任意处置劳动者，超时加班，不给加班工作；不负工伤责任；不提供必要的劳动保护设施等等。
2.2.2采取歧视性的不平等的用工制度（将职工分为固定工、临时工、劳动者，有的享受国家规定的保险福利待遇，有的不享受保险福利待遇，或者工作一定年限的职工才能享受相应待遇）；根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
2.2.3签订的合同内容违法或者权利义务不对等:
约定无工资甚至交纳培训费的实习期；
违法收取押金、保证金；
约定职工在劳动过程中的经营风险由职工或保证人承担；
约定竞业禁止条款不作任何补偿）。
2.2.4拖欠、克扣职工工资。
2.2.5随意延长劳动时间、不支付加班工资。
2.2.6不为职工交纳或少缴社会保险，社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中，一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给劳动者买社会保险，要么为了应付检查只给少部分劳动者投保，要么避重就轻只买一种保险，而回避其它几个险种。
2.2.7随意辞退职工；
2.2.8阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续（如：不办理解除、终止劳动关系的证明，扣压职工档案，不向失业保险机构申报）；
2.2.9不提供必要的劳动保护，拒绝给予工伤职工及其家属工伤待遇；有的用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给劳动者配发必要的劳动保护用品；工作环境恶劣，缺乏劳动保护导致了劳动者职业病发病率较高。
2.2.10不按国家规定支付职工补偿金和赔偿金。用工单位终止劳动合同随意、合同终止后用人单位不按规定支付补偿金、用工单位不给职工购买社会保险及用工单位不愿跟劳动者签订劳动合同的问题最为突出。分析其原因：一方面是不少单位只考虑个人利益，不按规定办事，随意侵占职工的利益；另一方面是劳动者法律意识不强，对劳动法规常识知之甚少，遇到单位侵占利益时，不知道如何用法律保护自身的合法权益。有些劳动者知道申诉，却不知道申诉的时限，本来可以胜诉的争议因超过了申诉期而无法获得赔偿，同时，还有不少的劳动者担心找有关部门反映问题后，受到单位的报复而不敢争得权益保护。
2.2.11在国有企业改制过程中忽视对职工的安置（如：安置职工资金不到位，缺乏再就业扶持）。
第三章 劳动者权益保护存在问题的原因分析
3.1劳动保障法制建设滞后导致执法力度不足
3.1.1现有劳动保障法制不健全且立法层次较低
虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定,却未能有针对性地给予特殊保护,为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且,现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章,立法层次较低;这些规章由于无上位法的依据,对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。
从立法的形式上来看：
目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
从立法的内容上来看：
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。
中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。
微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。
另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。
3.1.2现行法律法规对违法行为处罚力度不够
在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。
3.1.3执法力量不足引发执法效果不理想
一方面,劳动保障监察执法人员在处罚企业有关违法行为时,由于缺乏强有力的法律支持,导致行使处罚乏力,难以震慑和遏止违法行为。另一方面,劳动保障监察和劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构,办案人员的编制、经费保障等问题没有解决,也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案效率。
3.1.4劳动关系协调的外部机制没有很好地发挥作用
劳动关系协调的外部机制主要是指调解、仲裁、诉讼和监察等方面。
现行的调解制度过于企业化：
企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。
政府职能转变引发的各种问题：
政府“退位”后的“真空”引发的各种问题突出，政府职能转变期间，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企业-个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。政府从 “一线管理”退下来后留下一定的“真空”。本来，这个真空应该有所填补。在市场经济比较发达的国家的经验是由各级工会和雇主组织来填补，而我国的有关组织却不能发挥其应有的作用。这样，已退位的政府又不得不在“重操旧业”，但是却往往“名不正、言不顺”。进退两难的政府有很多无奈。
仲裁制度方面的不完善：
我国仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”，现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
法院司法不规范表现出过于随意性：
这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
劳动监察的力度还需要进一步加强：
近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
信访部门处理问题缺乏原则所带来负面效应：
许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，经常引发群体矛盾。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
加入WTO以后 ,劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。而目前我国的劳动争议处理模式还存在很多问题，诸如劳动争议仲裁60天的时效太短，使许多劳动者的权益不能得到保护；由于劳动标准不符合企业的承受能力而导致企业大面积违法，执法部门应如何应对；怎样解决“一裁两审”制度的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾；仲裁是否是诉讼的必经程序，是否应建立民间仲裁、如何推进社会化仲裁机构等问题亟待解决。
3.2部分用人单位有法不依导致劳动用工管理混乱
3.2.1、劳动合同签订率低
部分用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与劳动者建立劳动关系,要么不签合同,要么采取口头约定或者签订“生死合同”等形式来规避法律责任,减轻自己义务，据劳动和社会保障部调查,目前劳动者劳动合同的签订率仅占12.5%。还有一些用人单位把自己应该承担的法律责任推给“包工头”,给以后的劳动者维权制造困难。据统计,因劳动合同问题引发的上访占全部上访的比例为18%。有的用人单位不执行国家关于工资支付的规定,没有建立正常的工资支付制度。还有一些用人单位不按国家要求实施劳动保护,对保护设施偷工减料,劳保用品或没有、或以次充好,使劳动者的生命健康受到损害。
3.2.2工会组织的不完善
就内部机制来说主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。
相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的当地规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在我国法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
工会组织的职能也很不到位，既没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，组织松散，又不恰当地试图以“二政府”的面目出现。目前雇主组织的活动几乎不涉及劳动关系协调，劳动关系协调的内部机制处于瘫痪状态。
3.3劳动者组织化程度低并且自我维权能力较弱
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织。目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益。
劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，职工对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
3.4劳动者的法律素质有待提高
由于劳动者缺乏法律常识和维权意识,一旦权益遭受侵害,有的因不知法而放弃维权；有的因未签劳动合同,拿不出维权依据，往往使劳动者事先不能预见可能的风险而进行自我保护，在遇到权益受损害后往往不知道怎么样用法律武器来维护自己的权益。
第四章 解决劳动者权益保护问题的法律和政策建议
4.1狠抓各项制度的贯彻落实
4.1.1加大劳动执法力度
首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。
其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施，要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。针对当前劳动者权益遭受侵害比较普遍的情势，为着改善进城务工者在现实生活中的羸弱地位，可通过某些特殊手段——例如，在涉及劳动者权益的具体司法实践中，在法律规定的限度内向劳动者一方实行“司法倾斜”，对侵害劳动者权益者实施更严厉的惩处。
再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。
4.1.2完善劳动争议机制
我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是劳动者的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序，要么放弃权利，要么放弃工作打官司，很难选择。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家代理机制。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。
要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改
革、变动和完善。对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。例如，一件资方欠薪劳动争议案，需经历一裁二定，最快也要半年以上，对于劳动者来说，往往时间成本太高，容易放弃仲裁和诉讼请求权。
因此，对劳动争议仲裁案的程序改革为一裁终局制后，再设置一个补救措施，即不服仲裁的当事人可向人民法院提出复议。人民法院认为需要重审的，再移交仲裁委重新审理或复查。同时对劳动者因用人单位拖欠和克扣工资、工伤待遇等问题申诉的仲裁案件要免收受理费,并尽可能减免应由劳动者本人负担的处理费。
4.1.3进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度
全面推行劳动合同制度建设,印制适用于劳动者的劳动合同示范文本,指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度;建立劳动合同管理台账,并将其与劳动报酬支付、社保缴费等有机结合起来,形成完善的管理机制。在劳动保护制度方面,用人单位应按照有关法律法规规定,结合实际情况制订本单位劳动保护制度,建立劳动保护用品发放台账和劳动保护设备管理台账,形成外部检查、内部自查劳动保护情况并及时整改的机制,切实保障劳动者的生命安全。
4.1.4加强法制宣传教育
大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道,扩大宣传教育覆盖面,灵活运用各种宣传教育手段,广泛深入持久地开展相关法制宣传活动,提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性,增强劳动者依法维护自身权益的意识。建议在“五五”普法规划中,国家加大对劳动保障普法工作的投入,以提高劳动者的法律意识为重点,用三年左右的时间,组织一次劳动者权益保护方面的法制教育轮训。
4.2逐步健全和完善各项法律法规
4.2.1加快健全和完善有关劳动法律法规
首先，针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验,应该对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。可以考虑在劳动法里面对集体谈判和集体行动权作出具体的规定,还要对工会的活动做必要的规定。同时应对针对劳动者群体的社会保障制度建设作出明确的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
其次，建议尽快制定发布《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规,进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定,对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者,可追究有关责任人的刑事责任。与此同时,应推动地方加快立法进程。同时，各级地方政府及相
关部门应废除同《劳动法》相抵触的地方法规、规章，不得干涉企业自由合法使用劳动者，同时严格督促检查企业在使用劳动者过程中出现的违法行为。
再次，修订《工会法》，从组织制度上切实保护劳动者的合法权益。
4.2.2提高劳动者组织化程度从而推进集体协商制度建设
进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。
4.2.3建立社会保障体系和完善社会保险立法
劳动者应享受城市居民所享有的公共服务。一是鼓励社会力量办学，使劳动者子女接受义务教育。二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力。三是建立公共卫生预警和快速反应制度。预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护劳动者的身体健康。
完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。
4.2.4根本扭转歧视劳动者的错误观念
政府管理部门特别是制定政策和执法监督者,首先应从自身做起,消除歧视观念,把劳动者作为我国产业工人的重要组成部分,作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待,要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题,在政策制定和执法过程中,做到对劳动者平等对待。
要引导用人单位依法管理,诚信待人,扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念,把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中,贯彻到各项管理工作的实处,为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础。
要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动,树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用,努力在全社会营造关爱劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好环境。
4.3劳动者应利用法律武器最大限度地维权
4.3.1 针对用人单位拒绝签订或续订书面的劳动合同方面
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的具有法律约束力的协议。也是在劳资双方发生劳动合同纠纷时评判孰是孰非最基本的证据，对于劳动者来说，申请劳动仲裁，或者申请劳动监察部门处理用人单位的劳动违法行为，首先应举证证明双方存在劳动合同关系，如果没有劳动合同，又无其他证据证明双方存在事实上的劳动关系，仲裁机构很难受理职工的劳动仲裁申请，劳动监察部门也爱末能助，很难插手处理劳动者的申诉。在双方没有签订劳动合同时，劳动者应积极搜寻、保留双方存在事实劳动关系的证据，如：工资卡、工资单、考勤表、工作证、场牌、劳动手册、单位的各种指派通知，以备将来之用，另外依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，用人单位故意不签订或续订劳动合同，造成劳动者工资收入减少的，应加付劳动者应得收入25%的赔偿费用；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。
4.3.2针对签订的合同内容违法等情况的处理
当前许多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，采用的是事先拟订好的格式合同，合同中真正允许劳动者协商的内容主要是工资条款，即便劳动合同双方协商确定了工作岗位、地点和职务，用人单位也要附加一条：职工要服从用人单位的管理和分配（使得该种约定虚无化）。在格式合同中可能存在以下内容：1、不为劳动者办理社会保险或者规定职工工作一定年限后才能享受社会保险待遇；2、约定收取一定的押金、保证金，3、约定职工在劳动过程中的经营风险和人身伤亡由职工或保证人承担，4约定竞业禁止条款不作任何补偿。面对此类霸王条款，职工往往首鼠两端，不签合同，得不到工作岗位，签订合同，双方权利义务极不对等。鄙人建议，这样的劳动合同可以签订，因为合同中含有此类条款系违法条款，不能产生法律的约束力，不受法律保护。
劳动法在颁布实施后，取消了职工在用工形式上的差别，也就是说不存在固定工、合同工、临时工、全民制职工、集体制职工、劳动者等差别，只是存在劳动合同期限的不同，只要用人单位与劳动者存在劳动合同关系（包括事实上的劳动合同关系），用人单位就有为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的法定义务，合同的约定是不能免除上述义务。
劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第24条明确规定：用人单位在与劳动者订立合同时不得以任何形式向劳动者收取定金保证金和抵押物。（职工最好不要向用人单位交纳保证金，否则，用人单位在职工单方解除合同时会抵扣违约金）
职工在劳动过程中的经营风险由职工承担的问题。这一约定在用人单位招录经销人员时比较突出，比喻约定经销人员要负责收回其经手赊销的债权，如经手赊销的债权不能收回，由经销人员承担债务。我们认为这一约定不具备法律效力，因为劳动合同不同于平等主体者之间签订的普通民事合同，职工的经销行为系职务行为，由此引起的债权不能收回的法律后果应由用人单位承担，职工与用人单位之间不存在真实的债权债务关系，这一约定也不构成职工对赊购单位和个人债务的担保，该种约定实质上是用人单位将其在正常经营过程中应承担的经常风险不正常的转移给职工，用人单位实际上是无风险的经营。
单位在招录职工时要求职工提供担保人问题。这种约定在用人单位招录财务会计或具有财务保管性质的员工时比较突出，如要求担保人承担职工在工作期间因违法犯罪行为给用人单位造成的损失。我们认为此类担保同样不具备法律效力，因为依据我国担保法规定：在借贷买卖货物运输加工承揽等经济活动过程中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保，而劳动关系不属于普通的经济关系，该种担保不属于担保法调整的范畴，且用人单位对职工进行教育监督管理是其法定义务，这种义务不可能转移给第三者承担。这样的约定毫无法律上的根据。
竞业禁止条款不作任何补偿的问题，定竞业禁止是指用人单位与本单位的特定从业人员对竞业禁止行为采用合同的方式进行约定，法律并不进行强行规范。约定竞业禁止义务尚无明文法律规定，只是散见于一些行政规章之中。例如，劳动部关于企业职工流动问题的通知中规定，“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原有单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务”。
约定竞业禁止条款其目的在于保护用人单位的商业秘密，但其在一定范围内限制了职工的择业权，用人单位应该给予适当补偿。劳动部关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见规定：凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定数额的补偿费，单位违反竞业限制条款，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自动终止。劳动部关于企业职工流动问题的通知也作出了类似的规定。
总而言之，合同中约定的条款如违反法律法规或劳动规章，或者合同权利义务显失公平，这样的合同并非不能签订，但如果合同中约定了职工在单方解除合同时应承担一定数额的违约金时，职工应当斟酌考虑。劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。也就是说有些赔偿费用是双方可以约定的，有些损失也是难以量化，只要约定不是过高，仲裁机构或人民法院是可以认定的。
4.4针对用人单位随意辞退职工现象的处理
有些用人单位随意辞退职工、不按规定给付补偿金、阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续（不办理解除、终止劳动关系的证明，扣压职工档案）；按照劳动法的规定，职工享有辞职权，职工单方解除劳动合同的，只需要提前30天通知用人单位即可（符合劳动法32条情形可随时解除），无须取得用人单位的同意（辞职权不意味免除违约责任）。但是用人单位单方解除劳动合同，劳动法规定了严格的实体和程序上的条件。实践中用人单位辞退职工具有很大随意性，如认为劳动者工作业绩不佳，不能胜任工作；以服从安排为由，排除异己职工，任意调整职工工作职务工作地点和工资；将涉嫌犯罪的职工当成被依法追究刑事责任的职工处理等等。实际上这些理由和做法都极为错误，业绩不佳，不能胜任工作只有在经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的才可以辞退职工，且此种情形需提前三十天书面通知职工，并且应依法给予经济补偿。调整职工工作职务工作地点和工资涉及劳动合同的变更，需取得职工本人的同意。职工涉嫌犯罪不等于犯罪，只有被人民检查院免于起诉，被法院免于刑事处分和判刑的，才能解除合同。在此之前职工被限制人身自由期间只能暂停劳动合同的执行。用人单位解除劳动合同应书面通知职工，自通知到达之日生效和计算仲裁时效。另外，双方解除劳动合同的，用人单位应为职工出具相应证明，按规定转交职工档案，否则职工可以申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿实际损失（因为不按规定出具相应的解除或终止劳动关系的证明，不按规定转交职工档案，将直接影响职工的再就业，以及影响职工申请失业登记和领取失业保险金）。
4.5针对不合理约定实习期或试用期的问题
依照劳动法的规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不能超过6个月，其目的在于增进相互了解和选择，试用期内劳资双方可随时解除合同。但并非不超过6个月的试用期就是合法，劳动部关于劳动合同制度若干问题的通知第3条规定：劳动期限在6个月以下的，试用期不得超过15日，劳动合同期限在6个月以上1年以下试用期不能超过30日，劳动合同期限在1年以上2年以下试用期不能超过60日。故用人单位不能随意约定不超过6个月的试用期。一个普遍的现象，特别是有些用人单位在招收大中专毕业生时约定有实习期，且实习期内不发工资，甚至职工还须交纳一定的培训费用。对此，我们认为，这种约定没有法律依据。企业与劳动者形成劳动关系，用人单位必须用货币形式支付劳动者工资，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利和接受职业技能培训的权利,实习期只是大中专毕业生在毕业前由学校组织的一个实践学习的毕业课题，是其毕业的必经阶段，实习期间双方并不存在劳动关系，一些用人单位乐于此道，旨在规避法律免费使用劳动力，甚至窃取劳动者的智力成果。劳动者必须引起重视。
4.6劳动者应借助劳动监察部门维权
鼓励劳动者对用人单位的不法行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的。
第五章 结语
劳动权是人的生存权的主要内容，生存权属于基本人权的范畴。为了生存与发展，为了推动社会向进步和文明发展，每一个劳动者都要拿起法律武器，向一切歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的现象开战，维护自己的合法权益，维护市场经济的健康正常运转秩序。
生活在社会最基层的普通劳动者，特别是向社会提供简单劳动的群体属于社会弱势群体，维护这个群体基本利益，保障其基本劳动权利不受非法侵害是全社会的责任和义务。
和谐的劳动关系是建立在保障劳动者个人劳动权基础之上的。劳动权是生存权，也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”劳动权包括工作权、休息权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权。这些权利都有一个共同的功能，就是保障劳动者的生存和生活。在保证生存权的基础上，人类不断拓宽社会生产生活实践的范围和层次，最终实现人的全面的自由的发展。
劳动创造了财富，劳动创造了世界，劳动者是时代的主人，劳动者被奴役的时代已经一去不复返了。伟人毛泽东曾经喊出过：“人民万岁”的口号。在当今已实现国际经济一体化的市场经济制度下，劳动者的权利依法应该受到严格保护。但任何权利的行使都要依赖于权利主体自身的觉醒和制度的健全，以及人们普遍意识的提高。因此，我们在这里大声疾呼：关爱劳动者，维护劳动者权益，是全社会每一个人义不容辞的责任。
参考文献
1、《劳动者社会保障》——刘燕生，法律出版社 ——2004年9月版
2、《劳动权益保障》——孟刚，吉林人民出版社——2001年8月版
3、《公民的劳动权益保护》——沈同仙——中国经济出版社——2000年3月版
4、《劳动权益维护》——哈晓斯，中国劳动社会保障出版社——2000年10月版，
5、《论劳动法是保障人权之法》——《中央检察官学院学报》——1995年第1期。
6、《走出劳动权利保护的误区》——王向和——2003年版
7、《劳动法论文集》——中国劳动法研究会——2005年5月
致 谢
本人在撰写《劳动者权益保护法律问题探讨》论文时，得到了黄保勇老师、马永梅老师、张卫国老师的多次指导，在此表示衷心感谢！
