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【案情简介】某职员于2007年3月入职某公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限为2007年3月1日至2010年2月28日止。2008年3月25日某职员无故旷工一次，后又在2008年4月22日无故旷工一次。2008年5月8日，某公司以“某职员经常旷工，严重违反规章制度”为由解除了与其的劳动合同。
某职员提出异议：1、从未看到过用人单位有此规定；2、两次旷工不能算作经常旷工；3、根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。某职员认为某公司不能以此为由与他解除劳动合同，交涉无果，某职员于2008年6月30日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付他从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。
公司辩称，公司《员工手册》及《考勤管理规定》上都明确规定“员工经常无故旷工，用人单位可以解除劳动合同”，某职员之前也是知晓此规定的，而某职员却无视公司规定，两次无故旷工，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。但某公司却无法举证规章制度公示的事实。
【审理结果】本案的争议焦点是：某公司的规章制度是否合法有效，能否作为解除某职员劳动合同的依据?对此，仲裁庭认为用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度未公示的，不能作为劳动仲裁审理劳动争议件的依据，本案中某公司不能举证证明规章制度已公示的事实，其据规章制度的有关规定解除劳动合同不能得到支持，劳动争议仲裁员会最终支持了某职员的仲裁请求。
【分析评论】 企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，《宪法》规定：“遵守劳动纪律是公民的一项义务”，在根法的层面对规章制度的法律效力予以确认；司法实践中，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；”《劳动法合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以了大篇幅的规范。但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业的规章制度发挥应有的作用，要注意以下几点。
一、注重程序
《劳动合同法》第四条作了明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，新法要求规章制度的制定要履行相应的法定程序，即平等协商+公告(告知)程序。从法律角度看，企业规章制度的制定、修改流程应为：企业管理部门酝酿草案--在一定范围内征求意见并修改--提出方案和意见--职工代表大会或者全体职工讨论通过--公示告知。
案例中，如果某公司在制定旷工解除劳动合同的规章制度时，没有履行平等协商+公告(告知)程序，则某职员提出的 “从未看到过用人单位有此规定”异议理由1成立，因规章制度的制定不符合法定程序而导致无效。
二、注重合法化的要求
由于我们目前劳动力市场供过于求的现象比较严重，用人单位在招工和用工方面处于强势地位。为了避免用人单位在制定规章制定上走过场，虽然程序上达到要求，但实质上侵害劳动者权益的情况出现，法律规定了规章制度违法的法律责任。即：违法违规的规章制度无效，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。
实践中，我们经常会看到这样的规章制度，如“劳动者自愿不缴纳社会保”“加班是对公司的一种奉献”、“双职工，一方解除劳动合同，另一方必须同时终止”“禁止公司员工恋爱结婚，否则一方必须立刻离开公司”等等，这类规章制度由于和法律相抵触因而无效。
案例中，某职员所在的单位是城镇集体所有制企业，根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同，某职员的异议理由3成立。
三、注重内容的量化、程式化、系统化
《劳动合同法》第三十九条作了原则规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者，用人单位,可以解除劳动合同。但什么情形下构成“严重违反规章制度”、什么是“严重失职，营私舞弊”、什么程度是“给用人单位造成重大损害"，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同等等。因此，企业的规章制度就须对法律、法规和劳动合同的这一空白，进行补充和量化、细化。所以规章制度的内容一定要具体，否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。
如案例中，某职员提出的异议理由2两次旷工，不能算作“经常"，经常是指3次以上。由于劳动法是一部向劳动者倾斜保护的法律，用人单位应当尽量避免此类语言的歧义。如果某公司在规章制度中使用的不是含糊的“经常”，而是确定的文字表述，比如“两次旷工”，则解除某职员的劳动合同依据就非常明确充分了。因此，用人单位在制定规章制度的时候要特别注意，尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。
对于一些无法量化的要求和适用情况，则可以选择程式化的方式，一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚来构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正地有“章”可依。
最后，规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。
四、注重证据意识
用人单位在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。
综上，目前虽然很多用人单位已经意识到规章制度的重要性，并且着手完善和加强单位的制度建设，但由于规章制度的制定具有很强的法律专业性和技术性，建议用人单位应当借助法律专业人士的帮助和指导，结合产业行业特征和本公司的具体情况，使得规章制度行之有效，真正发挥作用。
