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案例概况：
张某于2011年8月起在合肥XX公司车队做驾驶员工作，该公司与张某签订了期限自2011年8月1日至2013年7月31日止的劳动合同，约定驾驶员岗位实行了不定时工作制，每月休息4天。2012年9月，由于该公司的业务调整，车队工作外包，由于张某不愿从事公司调整后的岗位工作，就与其解除了劳动关系，公司只是依法支付了补偿金，不予支付张某要求的加班费，张某无奈只得办理了相关离职手续。2012年10月，张某向合肥市XX区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该公司支付没有给予安排调休的20个休息日以及国庆法定节日的加班工资计10950元。
本人观点：
根据《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。不定时工时制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。
劳部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
张某在单位从事驾驶工作，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，公司可以为其申请不定时工作制。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数”。本案中，据了解该公司对张某所在的驾驶员工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，且公司与张某签订了劳动合同后，根据张某的工作性质申请不定时工作制，是符合相关不定时工作制的法律规定的合法行为。张某平时在8小时以外工作不属于法律规定的加班，因为经过批准的实行不定时工作制的职工，由于其工作时间是不固定的，无法按标准工作时间来计算，因此，不受标准工作时间（即每天8小时）的限制，超过8小时的工作不视为延长工作时间，不算加班加点，而是属于正常的工作时间，根据相关法律规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用延长工作时间发放加班工资的规定。这也是不定时工作制的一个特色。
但是根据劳部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”本案中公司没有能够保证张某依法休息，也没有能够安排调休，则休息日应该按照相关规定，支付加班费用。
根据《劳动法》第40条“每逢元旦、春节、国际劳动节和法律、法规规定的其他法定休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假”，以及第44条的“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”之规定，本案中公司应支付张某国庆加班工资。
根据《职工带薪年休假条例》第5条“…单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”之规定，本案中公司应支付张某年休假工资报酬。
