爱华网1·双因素理论及其运用
既然人力资源管理工作离不开激励,那激励应从何处入手呢?美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)为我们指点了迷津。20世纪50年代,赫茨伯格研究发现,使员工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的,使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方面的。他把前者称为保健因素,把后者称为激励因素。1959年赫茨伯格正式提出激励的双因素理论。他认为,保健因素对员工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当保健因素低于一定水平时,会引起员工的不满;当保健因素得到改善时,员工的不满就会消除。而当激励因素具备时,可以起明显的激励作用;当这类因素不具备时,也不会造成员工的极大不满。赫茨伯格划分了激励因素和保健因素的界限,分析出保健因素对员工不起激励作用,激励力主要来自工作本身,这就为管理者的激励工作指出了方向。
传统观点语赫兹伯格观点的比较
1.1我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
1.2我国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用，关键在于工资和奖金的发放方法。如果方法不对，那么工资和奖金最多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。
1.3应注意激励深度问题。
2.需要理论及其应用
2.1内容
2.1.1成就需要
2.1.2权力需要
2.1.3归属需要
2.1.4成就需要与工作业绩的关系
2.2应用
首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。
其次在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
权力需求较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
3·强化理论及其运用
平日,教职员工的行为,有些有利于组织目标的实现,有些则起了干扰作用。如何处理和对待这些行为,强化理论为我们提供了可以借鉴的方法。强化理论又叫学习论,是由美国心理学家斯金纳(B?F?Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利,这种行为就会重复;若对他不利,这种行为就会减弱直至消失。
管理者要使员工的行为符合组织目标,就必须采取各种强化方式。有时可以采取正强化,即奖励那些符合组织目标的行为,使之得到加强。正强化的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预期效果,须有不同的实施方式。一种正强化是连续固定的,它有立竿见影之效,但久而久之,人们的期望值会越来越高,以至最后它不再起刺激作用。另一种正强化是间断不固定的,每次强化都能收到较大成效。实践证明,后者更利于组织目标的实现。为了保证组织目标的实现不受干扰,有时必须采取负强化,即惩罚那些不符合组织目标的行为,使之削弱直至消失。其实,不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式和正强化有所不同,应快速及时,以消除员工的侥幸心理,从而达到管理目的。
4·公平理论及其运用
在实际管理工作中,员工对他们所获报酬之公平性的评价,将直接影响到其以后工作中的积极性和努力程度。20世纪60年代,美国心理学家亚当斯(J?S?Adams)提出的公平理论,就主要讨论了报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论又称社会比较理论,认为人们将通过横向比较和纵向比较来判断其报酬是否公平。
所谓横向比较,就是将自己和别人进行比较来判断自己所获报酬的公平性,从而对此做出相应的反应。如果认为自己所获的报酬和自己的投入之比,等于别人所获的报酬和别人的投入之比,则此人觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性。如果自己的报酬和投入之比大于别人的报酬和投入之比,则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下,一般来讲他不会要求减少报酬,而有可能会自觉地加大投入量。若自己的报酬和投入之比小于别人的两者之比,那此人会对组织的激励措施感到不公平。这时他可能会要求增加报酬或者自动减少投入,甚至可能会离职,对此管理者应倍加关注。除了横向比较外,还有将自己的目前和过去所作的纵向比较,即将目前的报酬和投入之比同过去的报酬和投入之比进行比较,从而作出相应的对策。如果两者相等,则此人会认为激励措施基本公平,积极性和努力程度可能会保持不变;如果前者大于后者,此人一般不会觉得其报酬过高,其工作积极性不会因此而提高多少;若前者小于后者,此人会觉得很不公平,工作积极性会下降,除非管理者为他加薪。管理者在运用该理论时,应当注意实际工作绩效和报酬之间的合理性。当然,对于组织中那些具有特殊才能的人,应更多地考虑到其心理的平衡。
总之,由于激励问题的极端复杂性,以及各种激励理论产生的时代背景、针对的具体问题等都不同,因而不能指望有现成的统一答案。将激励理论运用到人力资源管理当中,应紧紧抓住战略性激励这一核心,时时瞄准组织的目标,设法满足员工的合理需要,调动他们的积极性,这样才能保证组织目标的圆满实现。
4.1.1它与个人的主观判断有关
4.1.2它与个人所持的公平标准有关
4.1.3它与绩效的评定有关
4.1.4它与评定人有关
4.2.1影响激励效果的不仅仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值
4.2.2激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
4.2.3在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引其树立正确的公平观
5.期望理论及其应用
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。如图因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
6.激励的原则
6.1人员的激励原则
6.1.1目标结合原则 如图：
6.1.2物资激励与精神激励相结合的原则
6.1.3外激与内激相结合的原则
6.1.4正激与负激相结合的原则
6.1.5按需激励原则
6.1.6民主公正原则
6.2精神激励的方法
6.2.1目标激励
6.2.2内在激励
6.2.3形象激励
6.2.4荣誉激励
6.2.5兴趣激励
6.2.6参与激励
6.2.7感情激励
6.2.8榜样激励
7.需要层次理论及其运用
作为现代人力资源管理之核心理念的激励,其出发点就是满足人的多层次、多元化需要。美国心理学家亚布拉罕?马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论,在这方面对我们有一定启示。马斯洛将人的需要由低至高分为五个层次:生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本论点:(1)人是有需要的动物,其需要取决于他得到了什么、还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为,换言之,已经得到满足的需要不能起激励作用;(2)人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一层需要才出现。马斯洛的需要层次理论对管理工作的意义在于,只有了解和掌握了员工在某一时期的主导需要,才能有针对性地进行激励。若要激励员工,就应知道他正在追求哪个层次的需要的满足,并为其提供条件。一般来说,管理者可以根据员工在不同层次上的需要,找出激励他们的管理策略。
目前，众多高校一致采用的激励方式不外乎为助学贷款、勤工俭学、奖学金、评优评先等,还有一些比较灵活的方式等,这些都会起到正激励的作用。这是对学生的最基本而又重要的生理需要的激励，同时也是在学生产生更高层次的需求之前,总会尽力满足的这类需求。只有这些基本的生理需要得到有力保障,才能够专注于更高的追求。而在这一块，高校里的贫困生顺利完成学业就是学校管理工作的重要一环。这一部分经济拮据的学生对生理需要的心理感受和体验也比其他学生更明显,他们会寻求各种方式来满足这一种生理的、心理的需要,比如,社会兼职工作。当然,生理需要的压力也有可能来自学生宿舍、饭堂拥挤,体育及休闲活动场地不足,学校后勤管理工作如伙食、水电供应不便等方面。因此,学校为了解决学生的后顾之忧,让他们能够专心学习,除了基本的后勤保障和服务,校方通常也提供一定数量的校内勤工助学岗位;根据国家政策,积极协助学生申请国家奖、助学金;设立学校奖学金,发放学生生活补贴,等等,这些就是学校激励管理工作的具体举措。
安全保障继是生理需要后的另一个基本的生活需要。就拿我们东莞校区来说吧，校园内,虽然说情况并不如校外复杂,但是现在环境在变化,校园治安更不容忽视。偷窃、抢劫等治安案件也时有发生。总的来说,安全方面的问题有如下几个方面:一是人身安全。高校周边治安环境日益复杂,比如东莞校区里的远僻暗角处，如果不加强整治,很有可能成为藏污纳垢的地方,成为治安黑点。校内流动人员增多,入室盗窃、学生自行车等财物经常被盗等案件时有发生。二是消防安全。由于学生宿舍的集中住宿,各种电器设备违规使用存在一定的消防安全隐患。学校应对学生进行一系列的消防安全教育,消防安全隐患大排查及消防安全演练等活动,这样会起到一定的宣传教育作用。三是卫生安全。学校是一个人口密集的地方,食堂的饮食安全是后勤工作的重点;另一个方面就是传染病,特别是类似非典、霍乱等的预防。这些安全需要往往被学生忽视。
如果前面两个需要是低层次的物质的需要,则后面三个是更高层次趋向于精神激励的需要。主要是表现在社会交往方面,包括亲情、友情、师生关系等。现在的大学生在大学期间都有恋爱经历,这也是人生成长阶段的正常需要,但由于生理、心理、经济等方面的不成熟,恋爱过程中的一些起伏和波折,往往导致冲突发生及极端事件。恋爱交友本是件平常事,神秘化甚至一刀切的处理方法事实证明往往事与愿违。正视学生的这种需要,积极沟通对话,做好引导工作,激励学生将更多的精力放在学业上面应该是学校工作的出发点。另一方面就是学生的社会和人际关系需要。绝大部分的学生都希望自己能够融入集体,被群体接纳,希望自己与周围同学相处融洽。所以不管是学校、学院还是学生组织,及至学生干部,创造集体活动的机会,让学生适当多参加各种文体活动,将激励工作融入活动之中,增加学生的集体归属感、荣誉感,增强各学习、工作积极性。
更深层次的，是尊重的需要，有内部的因素,如自尊、自主和成就;也有外部的因素,如地位,关注和赞许。既包括对成就或自我价值的个人认同,也包括社会对个人的认可与尊重。学生个人的进步都希望得到身边的人的关注与认可,这样他们能够得到更大的推动力,争取更大的进步与更好的成绩。大学生的自尊心都比较强,而且有自己的表达方式和价值取向,这种自尊心可以让他们自信进取,勇于创新;也可能使他们自暴自弃,作茧自缚。学生可能会将学习考核制度、奖励表彰制度、选拔培养制度等视为被人尊重、受人肯定的一种方式,所以,学校在制订、实施和执行这些激励措施时应当考虑到学生的这种对尊重的需要,既要科学合理又要公平公正;既要教育、激励学生对于名次、荣誉的良性竞争,又要教育学生树立正确的权力、责任观念;既满足自己的尊重需要,又不损害别人的利益。
最深层次的，即自我实现需要。马斯洛认为,自我实现需求就是指促使学生的潜能在能力中得以实现的倾向性。这种倾向就是希望自己的表现会让自己越来越出众,越来越承担更多的责任与期望,能够完成与自己能力相称的事情。学生是一个自我实现和自我挑战愿望比较强烈的一个群体。每个学生都会主动接受一些富有挑战性的工作,来锻炼自己和发挥自己的潜力,展现自己的能力,实现自己的价值。在大学生管理中应把握好和利用好这一点,充分发挥学生的自主性和积极性,实现其人生价值。
由于近年就业形势日益严峻,而大学生的自我实现又很大程度上体现在就业上。在临近毕业的学生中由于找工作压力过重而心理、情绪抑郁、崩溃,甚至走极端的例子不少。因此,学生的自我实现需要不仅体现学生组织中,通过参与在学生工作,他们得到很多的锻炼,同时也是其价值实现的一种方式,但是作为学校来讲,做好毕业生的激励工作同样重要。加大学生重视自己的职业、人生规划教育及宣传工作的力度,帮助学生确立明晰的奋斗目标,使其对自己的人生有合理的计划,相信会对学生自我实现需要的满足有所帮助。
基于马斯洛的需要层次理论,可以说人都是有需要的,为了做好学生管理工作,适当制造、激发不同层次的需要也未尝不可,这样进而能够引导好、实现好其需要,只有根据不同学生的需要建立起科学合理的激励制度才能更好做好高校的学生管理工作。
所谓激励，从心理学的角度来说，是指在需要的基础上激发人的动机，诱导人的行为，使产生一种内存的动力，朝向所期望的目标努力的过程。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后指出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥２０％~３０％，如果加以激励，则可发挥到８０％~９０％，可见激励对管理有着重大的意义和作用。合理运用激励理论可以调动学生的主观能动性，发挥学生工作的积极性，实现学生的自然性、社会性，主体性的和谐统一。
怎样才能收到激励的效果呢？下面谈谈几种激励方式的运用。
1.日常交往中的融通式激励
教师和学生的融通包含情感和信息两个方面。人是有情感需要的，学生从入校那天起都需要从老师处得到尊重、友爱和情谊。这种需求得到满足后，他们就会以更大激情投入学习和工作。信息融通可增强相互间的信任感和了解程度。教师体察到了学生的所干所想、学习情况、工作能力、个性特长，就会在工作中知人善教善用；学生掌握了教师的心理活动，学习工作时就会心中有数、目标明确，更加勤奋努力。融通的前提是平等，只有平等，双方才能信而不疑、感情融洽、信息畅通。“唯我独尊”或以为“不让学生了解琢磨，可显示自己高明”的教师是难以激发学生的学习工作热情的。
2.布置任务时的发问式激励
布置任务时只会发号施令的教师，必然会扼杀学生的进取心。现代管理研究表明：以发问式布置任务，并利用自尊心、荣誉感，使其潜在能力得到最大发挥。命令则一开始就剥夺了下属主动创造的机会，降低了执行者的热情。一期的工作计划，若教师这样布置：“你们必须遵照我定的计划按质按量完成”。这种肯定式的命令，显然有强人所难之意，学生是口服心不服，在执行时往往会打折扣。但如果换一种方式布置：“你们看本期完成这些任务有何困难”。这种亲切的发问式，使学生乐意接受，积极主动地去完成其任务。产生不同效果的原因很简单，前者则仅把学生当作完成任务的对象，后者且充满了对人格的尊重。
3.决策过程中的参与式激励
行为科学研究表明：参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面的一种高层次的需求。一旦人意识到了自己自身存在的价值，就能激发创造性思维的火花。老师在决策过程中要养成民主化作风，争取每一个学生都能积极地出主意、想办法，这是激励学生养成责任心、荣誉感和团结合作意识最有效的方法之一。因为教师和学生相比，智慧和能力是有区别的，只有让全体学生明确目标，并为其创造实现目标献计献策，才能诱发出许多创建和有价值的建议，从而充分发挥学生的聪明和才智，使决策更加完善，目标更加容易达到。
4.发生矛盾时的宽容式激励
在和学生发生矛盾时，或受到触犯时，老师应有的态度：大事讲原则，小事讲风格，要有容人之短，不计恩怨的博大胸怀，才能获得相互理解，互相尊重，才能带一班人团结一致，共同奋斗。学生是活生生的人，其思想是动态的、发展的。我们所处的社会环境也是不断发展变化的，解决了一个问题，又会出现新的问题，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。学生中的问题常有，反复者常有，各种疑难杂症也常有。作为学生思想教育工作者，实际工作中往往也是艰辛常有，甚至误会常有，委屈心酸常有。这就要求我们心理上有足够的宽度，以宽阔的胸怀包容学生。
5.评价功过时的期望式激励
学生或集体达到预期的成绩后，最大的期望莫过于得到老师恰如其分的评价和适当的鼓励；一旦发生某种过失，最害怕的莫过于别人的冷淡。在这种情况下，教师及时给予适当的鼓励和热情的帮助，对其发扬成绩，改正缺点无疑会起到一种催化剂作用。若采取相反的态度，则很可能挫其锐气、削其毅力；抑或促其破罐破摔，讳疾忌医。评功时需得法，要求实事求是，不夸大，不贬低，以增强其向更高目标迈进的勇气；论过时要适度，要动之以情，晓之以理，寄希望于“明天”，以激发其补缺改过的动机和行为。
6.令行禁止时老师的影响式激励
这种激励在于教师自身的模范作用。现在有的学校、班级所以有令不行，有禁不止，一个重要的原因就是班主任没有以身作则。例如有些教师在学生面前反复强调要遵循教育规律，进行科学管理，而自己却忽视了教育理论和管理学的学习，以致在教育、管理中指挥失灵，学生不满意。事实证明，教师严于律己的感召力，能对学生产生使用权力所难以奏效的强大的感情激励作用。班主任教师所做的一切，犹如空气调节器，以能把班内的空气调节到最适宜生长积极因素的档次上，这就是影响式激励作用的重要意义。
据科学测定，一个人平常表现的工作能力水平与经过激发可能达到工作能力水平之间存在着大约50％左右的差距。因此，教师必须掌握和善于运用激励艺术，使未来的管理者必须掌握和善于运用激励艺术，以便现在和将来针对被管理者的物质和精神需求，因人、因事、因时实施激励，从而充分挖掘和发挥被管理者的学习工作潜力。作为高校学生教育者应该用真诚的心血浇灌学生,对学生既要贴身,更要贴心;既要看做了多少事,更要看用心做了多少事。真爱无声，大爱无语；小爱喋喋，大爱默默。
网络游戏一直是备受争议的行业，而争议的焦点就是其容易使用户沉溺于其中，进而引发过度花费、沉迷甚至犯罪等情况的发生，本文将从人的社会需求角度阐述网络游戏容易引起沉迷的原因，而要解释认得社会需求，可以以马斯洛理论为基础进行分析。
什么是马斯洛需求层次理论
心理学家马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要，包括生理需要，安全需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要，包括社交需要、尊重需要以及自我实现。每个人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。而网络游戏作为一种具有很多现实社会性质的网络虚拟空间，则会促使某些用户，尤其是人生观、价值观还没有树立的低龄用户混淆现实社会和虚拟社会的需求，进而造成沉迷。
虚拟现实特性是网络游戏黏性基础
总体而言，网络游戏沉迷用户往往是因为现实生活中的某些需求无法满足，如尊重，获取成就感等，而这些东西往往是需要付出很多努力才能得到，而对于游戏这种进入门槛较低，升级较为轻松的形式，获取以上感受则较为轻松，因此，用户更容易沉溺于网络游戏社会之中，实现自身的价值。而从游戏的特性看，网络游戏可以满足马斯洛理论中最高的三个需求层次：
社交的需要：网络游戏中的社会关系与现实社会的关系相近，组队，副本，团战以及各职业间的配合等元素奠定了游戏中社会关系的基础；而另一方面，生活技能和经济系统设置进一步提升了社会关系的发展，某些游戏甚至加入了婚姻、生子等现实社会关系，根据CNNIC08年大型网络游戏调查显示，以认识朋友为目的的网络游戏比例高达43%。
尊重的需要：这个尊重指玩家在游戏中被玩家尊重，包括个人以及团队在游戏中有一定的社会地位，游戏级别，某些高级装备的拥有等容易被人“高看”的因素，而这种尊重的需求也会促使用户花费更多的时间和金钱在游戏中获取更高的等级或者装备。
自我实现的需要：个人及团队在游戏中社会地位推崇，有极品的装备，PK技术一流，这个还不是最重要的；最重要的是个人及团队对游戏的深入理解和创新追求获得游戏内外网民的赞同，由此产生极大的成就感，甚至一定程度上改变了游戏的开发进程。根据CNNIC08年大型网络游戏调查显示，以获得成就感为目的的网络游戏比例高达49.4%。
综上所述，网络游戏提供给用户现实社会无法满足的需求是其容易产生沉迷的重要原因，而要彻底解决游戏沉迷问题，如何使该部分人群树立正确的生活态度才是关键，尤其对于青少年用户而言。
