爱华网大家好，很高兴和各位一起交流企业面试大学生的一些技巧与方法。我在人力资源领域工作四年，常常听到一些招聘负责人说招大学生不是一件很容易的事，为什么呢？每年应届毕业生人数庞大，同时大学生应聘的岗位又不允许花费太多时间来面试，所以在短时间里筛选大量候选人，就提高了面试难度。
对于这个问题，我想对于面试官来说，提出了两点要求：一个是速度快，一个是准确性高。如何做到面试大学生又快又准呢？我们知道，通常面试主要采用两种方式，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例题，让应聘者在一个情景中解决问题。
对于第一种方式“问过去”，很可能出现的一个问题是：有的应聘者能够把过去说的很辉煌，有的说的很平淡，说的好的人容易让人感觉强，说的不好的让人感觉弱。实际上，一个人讲述自己的过去，就好像讲故事，很重要的是发挥自己的语言表达能力，同一个素材，在不同的口中演绎，效果不同。
另一方面，企业今天选拔人才，是选择能帮我们实现绩效的人才。人能实现绩效一定是有能力的，当我们问一个人是否有能力，通常的回答是“有”，并且会举例证明。但是我们得清楚一个人究竟为什么会成功——就好像打牌，一个人打赢过一次，有4种可能：一，这个人本身有能力；二，旁边有高人指点；三，对家（搭档）帮忙；四，有一幅好牌。第一种是能力问题，其它三种是机遇问题，面试中如果我们用过去预测未来的方法，就要区分能力和机遇哪一种占的比重大。所以面试中要问很多细节来确认：他当时做了什么？外界情况是什么样，比如他的上司当时提供了什么支持？同事给了什么配合？当时情况是否顺利？这样在面试时就需要花很多时间，同时不能保证就能够准确测评出大学生的真实能力，毕竟。
而情景案例题可以化解“过去预测未来”的这些弊端，不用应聘者“演绎”自己的成功经历，而是直接让其进入实战状态，就好比直接给你一幅正常的牌，然后开始跟你过招，让你在实战中展现自己，这样客观上排除了机遇对他的影响，直接表现了能力。
大家可能要问，你说过去预测未来的方法不是很适合面试大学生，那情景案例题就一定适合吗？现在市面上有很多这种类型的题，但是什么样的情景案例题能够达到又快又准的效果呢？
首先我们说“快”。面试时间较短，必须让人快速进入状态、真实发挥自己，但实际情况是：很多应聘者在面试场上容易紧张、自我保护、躲避、过于兴奋等，无法很快进入真实状态来展现自己，使面试官不得不把大量时间花在了去除应聘者的假动作，而不是评估应聘者的真实水平上。这种情况或许不能完全消除，但是好的情景案例题可以在很大程度上改善应聘者的答题状态，引导他们快速进入题目，直接开始发挥自己的能力，就好像战场上好的指挥官，指挥明确有力，让士兵迅速开始作战，而不总是徘徊在指令的理解和确认状态。那么如何做到这一点的呢？
1、对于大学生来说，不是太陌生、太空泛的情景，进入实战状态的速度快；
比如有家企业现场出题：你是新来的，工作负担已经很重，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?
这个题目本意想测压力承受能力，可是对于很多学生来说，陌生的事情太多，比如工作负担已经很重，有多少工作，上级给你的任务究竟是什么？这个领导为什么要给你这个任务，是紧急的吗？所以在答题的时候，在现场就需要询问或者考虑很长时间。而一个好的情景案例题，挑选的事件具体，表述严密，让应聘者迅速进入答题状态，不在题面上周旋，这样在面试效率上非常高。
2、题目有留口和封口，留下提问和追问的口，封住逃避和绕弯的口；
举个例子：
如果你是公司市场部的经理秘书。你经理要求你组织一次旅游，邀请研发部参加，增进部门交流。可是研发部已经组织报团，你们合报的话人数又会多出来，你怎么说服研发部和你们一起另外报团？
这道题目，让人有些进入不了状态，因为研发部组织报团，可以很轻松地退出来，然后和你们市场部一起活动，为什么要说服呢？如果一定要说服，不了解的情况太多，比如和谁沟通，对方有什么特点，有什么具体的难题，这种感觉，就是“裂口”太多造成的。这道题目本意是测评团队合作的，但是很可能出现的情况是：对方一直在确认信息，迟迟不能回答自己怎么解决研发部和市场部的冲突。这样就无法看出他的团队合作能力是怎样的。
相比这道题，我们的题目是：
假设你们公司和另外一家企业合办了一个专家讲座，邀请某著名管理专家讲他最新的理念和认识，你和你的直接领导被派往协作完成此次活动，你的老板对这个讲座特别感兴趣，但是因为有其它急事去不了。以前他见过你的笔记，知道你的笔迹详细、有条理、重点突出，于是他找到你，拍着你的肩膀说，让你详细做好笔记，回来给他看。可是在活动现场，本来只能坐500人的会场一下子来了近800人，并且陆续还有人来，会场一片混乱，讲座已经开始了，你的直接领导让你去维持秩序，他要去听讲座。如果你去维持秩序，你就不能做笔记了，此时你会怎么办？去还是不去？
这道题目是直接让他进入一个两难的情景，而且两难的问题很清楚，一是大老板让他作笔记，二是直接上司让他维持秩序。
这道题是怎么封住逃避绕弯的口，留下提问追问的口呢？首先我们题目界定得很具体，如果应聘者需要确认情景，比如“能不能找别的人帮忙维持秩序或作笔记？”“能不能两件事同时做？”等，我们可以马上回应“现场没有认识的人”或者“维持秩序的地方人多嘈杂，需要应付各种突发情况”来封住回避团队合作的口；留出提问和追问的口，首先去还是不去没有绝对的对错之分，对方做出哪种选择都可以进一步问怎么做、为什么这样做；后面还可以接着问什么情况下会做出另外一种选择，选择的依据和标准是什么；而且对某些前面回答不错的应聘者，后面还能够加问如果这种选择仍然造成了一定损失，如何弥补（我们的题库中的“能力教练”会非常详细地教给大家追问的方法）。
同时，这道题怎么就能问出来团队合作的能力如何呢？首先我们的题库里在设计每一种能力的题目时，都会考虑到这种能力对应的标准、套路是什么，针对的岗位需要的侧重点是什么，然后将这些标准都暗含在题目之中。比如这道团队合作题，我们设计的关键点是五个：一是从方向上是否以团队利益为导向，从标准上，能否在有困难的情况下仍然坚持标准、不打折扣地完成任务；二是综合分析界定问题时，能否找出问题的核心是什么，分得清轻重缓急；三是在综合分析的基础上可不可以确定解决问题的思路，这个思路是否明确、清晰、可行；四是心力的调控，是犹豫、纠缠，还是坚定、可控；五是落实到行为，是否有切实并且最佳的效果。在追问的过程中，这些点都会一一测到，（比如说去维持秩序还是记笔记中依据什么选择，回答说任务交待的先后顺序，这就是没有找到问题的核心所在，综合分析不够好），我们就能根据这五个方面回答的水准来判断出其团队合作能力究竟如何。为了预防应聘者对题目的理解有偏差，答错方向；或者避开关键问题、从自己擅长的角度来解决事情，我们题库中的题目会把每一个可能逃避和绕弯的口封住，一旦应聘者答偏、答错，能马上堵住和牵引回来，往我们需要测评的方面来回答。
3、对大学生来说，题目本身要让对方认同，这样才会快速答题。
有的题目，题面本身不太合理，让答题者感觉是为了测评而测评，答起来有些牵强，自然进入状态就慢，或者发挥不出真实水平。而我们编制的所有题目，在题目本身的合理性上都有着严格的要求。
三、度量型情景案例题库
一般的情景案例题缺乏标准，难以用统一的尺度度量人才的水平；有时不同题目难度不统一，应聘者答得好坏有很大的运气成分；另外很多题目不能进行有效的延展，当企业选择优秀人才的时候，经常评估不出高手，难以作出择优的判断。
而好的情景案例题目就好像“实战过招”，如同和一个对手你来我往地对打，想测试出高手，就不断给出高招，由弱到强，不断刺激对方，度量对手的实力。我们选择的是适合的人才，必须给出适宜的刺激才能做出准确判断。具体来说，好判官大学生面试题库“度量型”的独到之处体现在以下4点：
1、题目围绕着标准而出；
我们每道题目都含有每种能力的度量标准。这是经过专家团队长时间的摸索实践，对面试评估的标准作了透彻地研究和分析后，最终确定的不同岗位、不同能力的面试评估标准。这些标准将企业必须要测却难测的能力分解开来，化笼统为具体，通过每一个小的行为，让面试官把应聘者的真实能力度量得清楚、明白。
2、题目本身的立场中性，不让对方有说假话的机会；
面试测的是应聘者的真实水平，所以要让对方说真话，如果问题有明显的道德导向和倾向性，就很难避免应聘者说假话，让面试官无从度量。
我们的题目从题面上，不会带有道德、价值观的倾向，不容易造假；同时，应聘者很难揣测面试官的意图，不知道测的是什么能力、面试官想听到什么答案，没有倾向性；即使是想往自己认为“好”的方面回答，面试官也可以通过一步步追问甄别出来，是空有好的意愿，还是有实际、可操作的方法，让应聘者不得不诚实地回答问题。
3、题目对应聘者是公平的，不受经验、专业、生活背景的限制；
评估不同人的能力并作出比较，题目本身应该对不同的人是公平的，不能有偏向，如果题目中涉及一些专业知识如编程、软件设计等，对相关专业的人就有优势，测评成知识而非能力了。
我们的题目在设计时，充分考虑到“公平性”，让不同专业、不同生活背景的大学生对题目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看过、听说过，也不能完全帮助他凭经验在面试场上独立解决我们的问题，必须在现场充分发挥自己的能力，让面试官评估得准确、清晰，可以做出判断了，回答才算结束。
4、题目难度要适中，要留出可以追问高手的“出口”。
为了区分出人才的高中低水平，让面试官有更加明确的度量依据，题目本身要有测量出不同水平的平台。题目若太简单，就会失去“择优”的机会；题目如果太难，比如说问大学生“怎样在一个月内提高连续三个月下滑的营业厅销售业绩”，又可能造成无从答起、信口编撰。
好判官大学生面试题库的难度适中，让每个答题者都有一定的解决方法和手段，但并不是回答一个方法就完成，题目本身含有许多追问点和新的刺激，只要应聘者有招，面试官就有对应的招数，来一步步探究答题者的真实水平。同时应聘者的每一个回答都围绕着题目要测评的衡量标准，面试官能轻松地针对答案作出可以量化的评价，最终区分出不同应聘者的不同水平。
