爱华网关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；应用
一、心理契约在企业人力资源管理中的运用的优势
1.1刚性到柔性化的人事管理
现在信息发展的越快飞速发展企业的员工也在频繁的更换工作，对很多企业来说，很难管理人力资源。人事管理要学会刚柔并进的手法在员工的心理筑下一纸契约。刚性管理在我们人类早就存在了，在理性推动下，人类在百年来取得了很多骄傲的成绩：微电子、生物技术等等。这些技术完全改变了我们的生活方式、我们对社会的一种价值观。就是因为理性的局限性，才会在快速发展的今日，会出现很多社会问题。
我们人类的在理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚柔管理。前者在我们中国应该早就有了，前者是以生产为重，本质是理性的，后者是以人为本，本质是感情。以理性为主的刚性管理是很多企业管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在很多企业里太多于刚性了，会在管理中缺乏人情味，我们不能把员工当做机器同样的地位，这样直接在员工内心有不舒服的感觉。柔性管理正是为了弥补刚性管理不足出现的。从根本上来，刚性管理个柔性管理是一致的，只是本质不同。在如今飞速发展的全球化，更多的员工需要在内心有赞扬的。而不是一味的刚性管理，就这样使让员工在工作带有情绪。对个人，或者是对于企业来说都是不好的。因此心理契约要更加的注重在实践里。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
1.2静态到动态的职员流动
现在企业的格局不在是企业选择员工，而是我们员工选企业。在一个单位感觉自己做的开心，并且自己也适合此岗位就会留下，但是感觉不合适，员工也会毫不犹豫的选择另谋高就。企业和员工现在是一种双向选择的权利。这是对企业的管理提出了更高的要求，初了硬性管理外，还有更多无形的东西需要表现出来，比如管理者的人格魅力，态度等，要体现管理的各个细节，细节是成就胜败。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但在执行过程中不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，是不可能真正留住职工的。而进入企业的职员在适应期和新鲜期之后也常常会因为不能充分发挥自己的才能，也没有更多的上升空间就会选择跳槽。心理契约在人力资源管理中不仅体现在企业的人才机制、管理制度、管理水平、企业能力等方面，也体现在企业是否具有培养人才、提高人才、留住人才的能力的方面。但心理契约没有确定的标准，它实际上是企业与职工之间的认知和感受。所以，在当下人才稀缺的情况下，若要留住优秀职工，并给予他们发挥才能的空间的同时为企业创造价值，企业则应该在重视书面合同的同时重视心理契约这一无形合同，才能把握全局真正提高企业的管理能力。
二、心理契约的积极影响
心理契约实际上是企业与员工之间的纽带，它是影响甚至决定企业职工态度和行为等的主要因素之一。有人指出，虽然心理契约是一种心理暗示的活动，但它却是能够影响企业职工行为的主要因素。一些学术专家认为，心理契约在企业中的积极影响主要有以下几点：①能够减少企业与职工各自的不安感。书面的合同、契约不可能涉及到双方权力与义务之间的所有方面，但是心理契约却可以弥补书面合同、契约的漏洞。所以说心理契约可以填补条文规定上的空白，从而减少企业与职工之间的不稳定性，增强企业与职工之间的信任感和安全感。②协助企业管理者规范企业职工的态度和行为。职工往往会将企业所给予的金钱等报酬以及其它福利当成衡量自己在工作中态度和行为的标准，因此良好的心理契约可以协助管理者对职工行为的规范化管理。③能够让职工对企业中发生的变化产生情感反应。很多员工内心还是需要企业能够给予其满足感和安全感。只有这样这才会让员工愿意为企业做出自己更大的奉献。而这不仅能够有效地提高企业的绩效，还能让企业收获到不小的回报。
三、心理契约在现代企业人力资源管理中的作用
心理契约作为联系员工和企业的心理纽带，在帮助企业获得更多经济效益方面，有着非常重大的作用。基于此，为了降低企业人力资源风险、加快企业发展进程，企业应该在人力资源管理中维护并兑现心理契约。
任何企业都有着自己未来发展的目标，但若没有合适的职工参与到企业的建设中，这样的目标就成了一纸空文。所以，企业首先也是最需要解决的问题就是职工的问题，即怎样招聘到满足要求的职工，如何培训能够胜任岗位需求的职工，如何通过激励方式激发职工为企业创造价值的热情。
3.1发布和传递真实的招聘信息
招聘是员工与企业的初次接触，也是心理契约的起点。双方回忆自己期望方式来完成这一过程，这一过程的内容及程序都将影响他们之间逐渐形成的心理契约。员工在面对这一过程时期待接受各种选拔程序，并以此判断企业的效率，公平性和对企业文化的适应性。通过招聘组织需要让应聘者了解到他将要加入的企业，双方在相互了解的基础上引导应聘者完成组织所期望的心理契约初建，提高招聘的成功率。为了使新进员工更快进入角色，更久留在公司，企业可以考虑真实工作预览传递正确的信息，结构化评价标准及认真评估自身文化培训合适的招聘人员。
招聘前企业的准备非常重要，因为这些面试官将作为企业的代言人，一方面他们是应聘者评价和了解组织的一个直接的窗口；另一方面他们还是对应聘者评价的执行者。首先，认真评估自身的企业文化，及人力资源政策，来确定公司需要什么样的员工，因此组织必须由对组织文化及人力资源制度非常了解的专家对其惊醒培训以削弱主观因素。培训的内容应该包括：组织形象展示培训；组织文化与组织战略介绍；提问技巧培训；面试操作说明书培训；可以回答的问题及问题回答技巧。
其次，要选择正确的面试官。面试官的选择一般根据招聘职位，在人力资源部领导下各部门相关人员协同参加。人力资源部主持招聘流程，把握招聘进度。各部门直线经理知道自己部门需要什么样的员工。高层管理者能发现最有潜力的员工。
3.2修正和维护心理契约
之所以心理契约会产生危机，是因为每一位员工刚到一家新企业，心理都会有自己憧憬的美好未来的生活，这时，企业的管理人员，要快速的使员工回归到正常的生活里。于是，刚刚踏入企业大门的热情、幻想、兴奋随之慢慢弱化，这时职工就会对企业重新产生深层次的评估和认识，这是每家企业都会面对的危机，因此企业应该提前做好准备，让每一新员工能很快的熟悉工作环境和性质是什么。比如通过以老带新的方式，让负责的老员工带领新员工工作，帮助新员工及时发现问题并寻求解决方法，从而促进企业心理契约的修正和维护，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。
3.3加强企业与职员的沟通
因为是一位新的员工来到一个新的工作环境。因此企业要及时的正常的工作阶段能彼此的沟通，有哪些不明白的，可以提出来，企业也可以多跟新员工样一些有关企业的各类事情，能快速的让新员工融入新的环境里。企业要把员工的心理契约都建立到自己的主观感情里。像一些企业在招进新员工说的很好，工薪，还有放假等问题。但是在日后的工作上，一些企业就在此问题上没兑现，会让员工在工作中带有情绪。
3.4为职员建立培训开发渠道
新进员工在签定正式合同前有一个试用期，这是企业与员工相互了解与磨合的过程，也是心理契约的改变与再建立的过程。此过程中需要注意与新员工进行沟通交流，发现问题及时调整。在试用期间，直线经理，人力资源部，及部门总监都需要与新员工进行面谈以了解其心理发展阶段，观察其是否能适应工作岗位，及时给予指导，鼓励新员工参与部门各种活动，使其感觉到被重视，慢慢培养其归属感，这对于建立有效的心理契约，形成良好的雇佣关系非常重要。新员工初到一个部门对一切都是陌生的，不知道该做什么，怎么做。这就需要直线经理的引导，比如介绍同事，工作流程介绍等，但仅仅这些是不够的。一个系统全面的培训计划指导书是非常必要的，这个指导书包括具体到每日的培训计划，和具体的工作手册，及总体目标。这样不仅可以让新进员工有目标，有事做，还可以减轻直线经理的工作压力。培训计划的内容不仅要包括本部门的培训，还需要有对整个行业知识了解，整个公司各部门流程的培训。培训指导书可以对新进员工在理论上进行指导，但在几周后可能就会有所懈怠，而接触不到真正的工作会产生失望情绪，这也是离职原因之一。这样让老员工带新员工的师徒培训就非常必要，新老员工的沟通有很大一部分是非正式的，可以对新员工在各方面予以指导，尤其是刚进入公司的不安等心理情绪。
3.5为职员建立合理有效的激励机制
激励机制是通过满足职工的一些基本需求实现的，其中职工最直接最主要的需求——生存，企业一般会借助薪酬、福利、奖金等金钱手段来满足，而职工通过与企业签订劳动合同，完成一定的工作便能获得相应的报酬，从而购买生存的所需的物品。但是，在劳动合同等规范化契约中，一般少有与满足职工更高层次需求有关的条例，但实际上唯有满足了职工的较高层次的需求才能让职工具有最大的满足感，才能最大程度地地调动职工工作的积极性，这方面的激励是心理契约中极为重要的部分。
3.6与职员共同推进企业文化的建设
积极进取的企业文化能够为企业职工带去平等、和谐、奋发、创造的工作氛围和工作态度。现代企业文化应当注重发挥职工各方面能力的基础之上，企业的一切生产经营活动都需要考虑到如何全面发挥企业职工的的能力。员工习惯与主管分享，员工了解面谈中要讨论的问题。当员工习惯了与主管分享绩效，当解决一个问题时会提高员工的自我效能感和归属感，从而形成良性的心理资本，进而提高绩效。
共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化现代化企业也越来越把自己的员工当做自己的客户一样尊重，企业跟员工本来就是两个相接的一体，一方不满意，这个买卖就做不成。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，这不仅能为构建与维护心理契约创造应有的空间和氛围，还能激发企业职工的工作积极性和创造性，从而使得职工与企业一起维护并且兑现心理契约中各自的承诺、获取各自的需求。因此，企业的人力资源文化需要我们企业及其企业管理人员要在于员工之间的交流要有平等性，双方是雇佣关系，也是相互尊重的个体。换言之，企业文化不仅需要企业构建一个能充分发挥人力资源效应的运行体制，还需要企业中的所有职工将最大程度地发挥出自己的能力当成工作的主要目标，并主动寻求途径。正是在这般和睦的关系下，企业才能真正留住员工，员工才能安心工作。
四、总结
心理契约在企业和员工之间存在的很重要的纽带作用，也是直接影响企业人力资源管理的决定性因素。员工对企业满意了，也会对企业投入直接的全部热情。员工投入产生的业绩也是直接影响企业的利益上面的。他们之间是环环相扣的。很多的地方严重缺少员工，现在不在是以前的老板当道的年代，信息时代飞速发展的今天，老板也要努力增强自己的个人管理能力，员工也是对企业的要求更高，不单只是薪资问题，他要的是全方位满足的一份舒心工作。如何让员工与企业建立一种同呼吸、共命运的理念是当今很多企业需要学习一个持续发展的课题。在今后的时间，企业需要做的是与员工建立心理契约，给员工一个工作上的保障和自己的企业的人力资源的可持续发展。
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