爱华网第一，同普通的期权一样，股票期权也是一种权利，而不是义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票；
第二，这种权利是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，经营者在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它的“期权价”；
第三，虽然股票期权和权利是公司无偿赠送的，但是与这种权利联系的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱去购买的。
股票期权:
其基本内容是给予公司内人员在未来某特定的时间按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经营者有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。即在签订合同时给予高级管理人员在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时期内以股票期权的行使价格(Exercise Price)购买本公司股票。在行使期权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行使期权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
股票期权
（西南政法大学民商法研究生）曹怡平
第一章、股票期权的理论基础
股票期权制度是公司治理的重要组成部分。公司中所有者和经营者分离产生的委托—代理关系及代理成本问题，是期权制度产生的理论基础。本文将从与股票期权有关的角度来阐述公司治理结构的理论。
一、公司的治理结构
公司治理结构是指股东、债权人、员工以及管理人员等利害关系人之间有关公司经营及权利支配的制度安排。就股票期权而言，涉及到公司治理结构的核心关系是股东、董事会、经理层以及监事会之间的制约与激励关系。
（一）股东
股东是公司最基本的组成部分，享有对公司的剩余索取权，承担公司经营风险，具有极大的利益刺激动力监督公司的运作。资本主义上升时期片面强调股东利益的价值目标和所有权绝对化理论孕育出了“股东本位”。把公司视为纯粹的物质资本所有者组成的联合体，公司治理的目标是保护股东利益，股东是唯一的治理主体，享有绝对的控制权。“社会本位”和“物权的价值化趋势”（梁慧星,陈华彬: 物权法[M]．北京：法律出版社，1997．12．）使“股东本位”受到了挑战，股东作为唯一的治理主体的地位被否定，治理主体呈现多元化。
值得注意的一个重要现象就是在最近十多年来，美国公开发行股票的持有者已经从上百万的个人散户向聚集大量资金的基金组织转化。机构投资者的存在，使公司治理结构发生了戏剧性的变化。在散户的时代，“用脚投票”是股东的一项重要权利，但到了20世纪90年代早期，许多投资者虽然知道很多公司的绩效实际上很难一直保持在市场平均水平上，但是他们仍不得不持有这些股票。因为机构投资者手中持有的股票数量如此之大，即使出售绩效较差的公司股票，也很可能引起市场上的“震动波”。由于不再能够通过出售股票而退出，一些机构投资者已经成为积极的活动家，游说公司解雇首席执行官以及同管理层进行代理争夺，以阻止他们实施自私自利的公司政策。股票期权是一种会摊薄股东利益的激励制度，管理人员的所得必然成为股东的所失，因此股东对授予管理人员的股票期权会因为切身利益的关系而密切关注。而机构投资者成为股东，改变了过去散户时代凝聚力不强的缺点，有利于股东整体利益的保护。
（二） 董事会
董事会的产生是公司发展的必然。股权的多元性、分散性使得众多股东共同管理公司成为不可能或需要较高的成本；“搭便车”的心理使股东怠于通过自己的努力为全体股东争取好处；股东个人经营管理才能的缺乏使之难以对复杂多变的市场做出快速、正确的决策。基于以上诸多原因，股东不得不把公司的所有权的具体实施任务交给作为其代理人的董事会。随着公司的发展，董事会的权力日益扩张，公司权力的分配从股东会中心主义过渡到董事会中心主义，董事会不再被视为是依附于股东会的机构。
虽然从理论和法律的角度看，董事会的存在是为了代表股东对公司管理层的行为进行平衡和监督。但是，实证方面的经验表明，当公司一意孤行的坚持使绩效可能下跌和价值可能毁损的战略时，这些威严的群体却很少能够协作起来应付紧急的局面。1971年对公司治理所进行的一项重要研究把董事们描述成“公司圣诞树上的装饰品”。（大卫·J．科利斯&辛西娅·A．蒙哥马利：公司战略企业的资源与范围．大连：东北财经大学出版社&MCGRAW—HILL出版公司．2002．225．）因此围绕董事会而进行的一系列改革中最富有成效的成果：一是专门委员会的建立。其中最重要的是审计委员会和薪酬委员会。这些委员会主要由外部董事来担任，这样可以改变首席执行官自行决定自己报酬水平的状况，使包括股票期权在内的薪酬更客观和公平。二是在凯伯瑞报告（Cadbury Report）中提出的将首席执行官和董事长的职衔分开。在标准普尔的公司治理结构评分体系中，认为当公司管理者在董事会上成为重要代表时，董事会对全体股东履行职责的能力就会受到很大限制。OECD公司治理原则中，也提出单一董事会制度下，将执行官和董事长的角色区分开，被认为是确保权利妥善平衡、增加可信度及增加董事会独立决策的有效方法。安然事件后，美国方面也认识到了让首席执行官兼任公司的董事长是危险的。美国传统的观念认为把一个人的工作分由两个人承担有造成两人争夺控制权的危险，对公司战略的制定和执行会产生不利的影响。但是英特尔公司董事长安德鲁·格罗夫和该公司的首席执行官克雷格·巴雷特这样认为：“如果首席执行官是公司雇员的话，那么他就需要一个老板，而这个老板就是董事会。董事长指挥董事会，首席执行官怎么能够当自己的老板？”麦肯锡公司对美国500家大企业董事的调查显示，近70%的调查对象认为首席执行官不应指挥董事会。
董事会治理的另一个重要因素是如何支付管理人员的报酬。以及管理人员还能享有那些好处。董事会的重要作用在于确保经理人员的报酬不仅公平，而且能起到激励作用，以确保公司的成功。其中的关键在于：报酬数量、报酬形式、报酬程序的确定以及绩效评价标准的认定。这些和股票期权的发放都有密切的关系。
（三）经理层
经理层是公司成功的关键。经理人员由董事会任命，与公司是雇佣关系，负责公司的日常运行，在履行职务时被视为公司代理人拥有一定的自主权。一般包括总裁、经理、部门经理等管理层人员。高素质的经理人才是公司对市场做出快速、正确的反应在竞争中立于不败之地的关键。如何激发经理人员的创新意识为公司创造财富是公司治理的一个重要方面。另一个重要方面则是如何约束经理人员的行为，防止经理人员的道德风险和逆向选择给公司造成损害。经理层人员由董事会聘任，在董事人领导下开展工作，董事会应负责对经理层的行为进行监督。
为了使经理人员的利益和股东利益一致起来，许多公司都已经开始实施各种报酬计划。其中，给予管理人员只有在股票价格上升时才有价值的股票期权，受到传统公司和高科技公司的青睐。资料显示，目前，全美已有40%以上的公司实施了股票期权，其中有500家大公司实施股票期权的比例在90%以上。美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都推行了股票期权计划。
按照现代企业的理论，人力资本由于分工而存在专用性的风险，并且这种专用性的风险呈日益加大的趋势。作为企业的风险承担者之一，人力资本可以与物质资本分享企业的剩余索取权。股票期权就是这样一种制度安排，它将人力资本所有者的部分预期收入“抵押”在了企业中。人力资本价值发挥的过程就是价值由个人知识和技巧转化为企业知识和技巧或企业价值的过程。管理人员对企业发挥的作用必然要求得到认可，股票期权作为物质回报的一种方式，既是对管理者的一种激励，又是对其可能的机会主义行为的一种约束。
（四）监事会
监事会作为一种起监督职能的机关，在英美法系国家是没有这种制度设计的。股东选任监事会成员，监事会成员选任管理委员会成员，这种模式被称为双层制，自上个世纪以来，一直是德国法的特色。英美法系采用的则是单一的管理机构，为董事会治理模式。它的职能表现为既是公司的管制机关，又是对经理层的控制机构。
监督机构的设置对于双轨制的国家股票期权的实施，无疑是具有非常重大的价值的。在单一制的美国，股票期权的授予任务是由董事会中的薪酬委员会来做出。而在双轨制的国家，股票期权的授予最好由监事会来作出，这样有利于防止董事会滥权。关于单一制和双轨制孰优孰劣的争论，人们无法给出非此即彼的答案。在伦敦，单层制被认为是比较好的模式，凯伯瑞（Cadbury Report）报告中将这种观点表达的很清楚。相反，在德国，理论和实务界压倒性的观点是，在治理结构和控制机制中间作出强制性的划分是更好的选择。对于同时存在监事会和独立董事制度的中国，尤其需要解决好不同制度之间的角色冲突。监事会和独立董事的功能大致是相同的，如果处理不好两者之间的关系，可能会造成相互推委和扯皮的现象。从2002年日本商法的修改经验来看，它把董事会中引进独立董事和通过增加独立监事人数来强化监事会功能这两种旨在增强监督力量的方法同时提出，作为同等的并可以相互替代的措施考虑。但是两者只能选择其一，因为其功能大体相同，不能并列，否则势必造成机构重复，权力范围无法界定而降低工作效率，增加监督成本。（吴建斌：日本引进独立董事制度的经验及启示[J]．南京大学学报．2003．92．）根据法国做法，其让公司自行选择采纳单层制或双层制。这种方式可能是实践中最优的选择，因为公司需要对自己的选择负责。一般来说，小公司可能采纳单层管理机构，灵活而且费用少；而大公司或跨国公司愿意选择权利分散的双层制。
应该说日本模式和法国模式都对我国处理好独立董事和监事会的关系有重要的借鉴作用。这对股票期权的实行是非常重要的，因为股票期权的激励模式风险性比较高，如果没有强有力的监督机构，那么难以避免滥用股票期权的行为，则可能使该制度的实施面临不测的风险。
二、治理问题的症结——代理成本
1932年，阿道夫·贝利和格迪恩·米恩斯在论及“公司所有者（委托人）和管理人员（代理人）相互分离”这一问题提请人们注意时，他们特别指出了所有权和控制权相互分离可能造成的后果，并为后来众所周知的代理理论奠定了基础。在这样的前提之下，人们普遍认为，公司法不仅不利于公司的债权人，而且不利于股东本身。在公众持股公司中，所有权（股东）与管理权（经理人员）是分离的。亚当·斯密早在200多年以前就对此种“两权分离”的现象提出了质疑，并进一步进行了悲观的预测。在《国民财富的性质和原因的研究》中，亚当·斯密指出：“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯是为自己打算。所以，要想股份公司的董事监视钱财用途，象私人合伙公司伙员那样用意周到，那是很难做到的。……疏忽和浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊窦。（亚当·斯密: 国民财富的性质和原因的研究(下卷)[M]．北京：商务印书馆，1974．303．）
（一） 传统的利益冲突（traditional conflicts of interest）
公司，尤其是公开公司，拥有大量的股东，这些股东大都没有参与到企业的经营中，同时也不行使对企业的监督权利。在这种情形下，公司的业务就由代理人所控制和经营。由于双方的力量悬殊过大，股东与管理层之间进行讨价还价实质上是不可能的。虽然一般来说，如果股东的利益得到满足，那么管理层利益也将有保障，然而同所有的本人—代理人模式相同，股东和管理层也存在利益上的冲突。
代理人在工作中有漫不经心的倾向，在应付诸如新技术出现等的环境变化上，代理人为了免于劳神而对环境变化采取放任的态度，因此而享受潜在的利益。这个问题人们称为偷懒（shirking）。所有代理人都有可能通过不公正的自我交易（unfair sef-dealing），把受托人的财产占为己有或占为己用，从而享受潜在的利益。（M．V．爱森伯格：公司法的结构[A]．商事论文集·第三卷．王保树主编．北京：法律出版社．2000．403．）人们通常把这一问题归入传统的利益冲突。
（二） 职位利益冲突（positional conflicts）
与其他大多数代理模式不同的是，公司高级管理层享有很大程度上的自主权，包括法律上的和事实上的。由于这种广泛自主权的存在，又会导致公司管理层在运用权利的过程中不可避免的和股东出现利益分歧，即以牺牲股东的利益来维护和巩固其自身的地位。M．V．爱森伯格教授把这种利益分歧称为职位利益冲突。职位利益冲突的表现方式繁多，诸如：
1、目标函数的不一致
委托—代理关系普遍存在于所有权和经营权相分离的现代企业中，一般的情形是，委托人通过契约的方式，授予代理人某些决策权，代理人代表委托人从事经济活动。具体的说，股东是委托人，而董事会和高层经理人员是代理人。在这一委托代理关系中，由于委托人和代理人有各自不同的目标函数,即公司所有者的利益和公司管理者在利益追求上存在严重的冲突。在经理人员持有特别少的股权和股东因太分散而无法坚持价值最大化目标时，经理人员很可能利用公司资产使自身受益，而不是使股东受益。一种比较典型的情况是，公司股东想实现收益的最大化，但管理人员却常常希望公司的规模最大化。合理的解释是，“经理人员的一揽子报酬”结构过多的强调了公司规模。（M.C.Jensen and K.Murphy,”Performance Pay and Top Management Incentives,”Journal of Political Economy,April 1990.225）当然，管理人员因为可以从担任较大规模公司的首脑而获得某些社会利益，在公司规模不断增长的时候，在社会和同事的眼中，他们实际上是获得了更大的权利和变得更加重要。这种荣誉感和虚荣心也使得公司的管理人员可能会不顾与公司扩张潜在相关的长期利润而努力去扩大公司规模。
2、多角化经营
除了上述的情况外，还存在其他的情形。根据专家的研究，管理者和股东一样具有风险规避的本能。但是，股东的风险规避可以通过分散自己的证券组合来达到，而管理人员却不能有效的分散自己的雇佣风险。在这种情况下，他们可以通过多角化扩张作为降低公司风险和增加自己工作安全性（所谓多角化的扩张，是指从事多种不同行业的经营。比如，家电行业的巨头进入通讯领域）。这种风险规避的本能使得管理者和股东的利益会背道而驰。（大卫·J．科利斯&辛西娅·A．蒙哥马利：公司战略企业的资源与范围．大连：东北财经大学出版社&MCGRAW—HILL出版公司．2002．211．）
3、管理阶层的堑壕（managemement entrenchment）
史雷夫和威施尼还提出了管理人员所享有的另一种形式的特惠，中文翻译暂译为“管理阶层的堑壕”。（A.shleifer and r.w. Vishny,”Management Entrenchment:The Case of Manager-Specifie Investments.”Finacial Ecomomics,vol.25,Novermber 1989．123-139）该理论揭示了管理人员可能因为自己的能力不足，而采取的一系列自己谋求最大利益的行为。虽然管理人员按照与其技能相一致的方式来管理公司，但未必能以最大程度地代表公司利益的方式进行扩张。
委托—代理关系的存在必然产生代理成本。所谓代理成本(agency costs)， 即指由前述代理问题所衍生的成本。因为一般而论，对委托人或对被代理人而言，实难以零成本(zero cost)得以确保代理人所作决策可以永恒达到委托人所希望的最佳决策(optional decisions)，因此造成代理成本的产生。然而代理成本的具体内涵应如何表述? 根据学者詹森和麦克林的研究，代理成本应该包括下列三项内容（Michael C. Jensen and Willian H. Mecking, Theory of the firm : Managerial Behavior , Agency Costs and Ownership Structure ,3 J. Fin. Econ. 1976．305．） ：
(1)委托人所支出的监控成本(monitoring expenditures )，例如设计防范代理人有逸脱常规行为的花费；
(2)代理人所支出欲令委托人相信其将忠实履约的成本(bonding expenditures)；这一成本包括金钱与非金钱的(non-expenditures )的成本在内；
(3)因代理人所作决策并非最佳决策，致使委托人财产上所受的损失(the residual loss )。
现代企业的特点是股权高度分散，这势必赋予经理人较大的决策空间。由于监督的不到位以及信息的不对称，很容易产生“道德风险（moral hazard）”。股东与经理层之间的道德风险主要是经理人的偷懒行为和机会主义行为。前者是经理人的消极不作为，付出的努力不能匹配其应得的收入。后者是代理人为了增加自己的利益，在做出经济决策时，不考虑所有者的利益。 而监督的到位必须以信息的对称为前提条件。从逻辑关系上来看，克服代理人道德风险的关键在于处理信息不对称的问题。但是从实际的情况来看，解决信息对称几乎是不可能的任务。一方面，正如波斯那所描述的那样，典型的股东（非公众持股公司或某人持有某公司很大比例股份的情况外）是不了解企业的业务状况的，而且他们并不将投资收益作为获得生计的一个重要组成部分，所以就不希望也没有积极性来参加企业的管理。他只是一个消极的投资者，而且由于其利益的流动性，他与企业只具有一种松散和暂时的关系。他的利益像债权人的利益一样，是一种金融利益而不是一种管理利益。（理查德.A.波斯那: 法律的经济分析（下卷）[M]．北京：中国大百科全书出版社，1991．532．）虽然在机构投资者盛行的今天，该论断也没有完全失去意义。因为机构投资者虽然比单个股东更有实力和动机去参与管理公司，但是由于分散风险的证券投资组合方式使机构投资者没有太多的精力来参与管理，信息不对称问题仍然得不到有效的解决。另一方面，由于公司信息披露所采用的术语和工具日渐专业化和技术化，作为普通的投资者，完全没有能力对信息进行合理的分析以得出正确的结论。所以要克服经理人的道德风险，就需要从委托代理制度内部着手，建立一种利益共享、风险共担的运行机制。让经理人的利益和投资者的利益最大化的目标能达成一致，那么就能在很大程度上解决治理成本过高的问题。
当然还有其他的方式，如经理人市场的建立、代理权争夺以及管理层收购等制度，都可以降低管理人员的代理成本。但这些是公司外部治理机构所关注的问题，本文不作更多的阐述。
三、解决委托—代理的二难困境——股票期权
问题的关键很自然的过度到了设计出这样一种激励机制，赋予经理人足够的激励，使代理人成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者和经理人之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，诱使追求自身利益的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使代理人在追求企业剩余的过程中，自身效益也随之增进，从而力求经理人自身效用最大化的目标与所有者效用最大化的目标相一致，实现两者之间的“激励与约束相容”。（张维新: 企业理论与中国企业改革[M]．北京：北京大学出版社，1999．46．）
从委托—代理理论的观点看，代理人的行为是自我利益导向的，因此需要用制衡机制来对抗潜在的权利滥用，用激励来激发经理人员为自身谋取利益的同时实现股东利益的最大化。权利的制衡需要通过公司治理结构的完善来实现，而经理人员积极性的激发则需要通过赋予其一定限度的剩余索取权来实现。一般而言，公司的剩余索取权与控制权相匹配，谁拥有控制权，谁就应享有与之相匹配的所有者剩余，否则控制权将变成一种廉价投票权；剩余索取权应尽可能分配给最具有信息优势且监督成本过高的人员，才可能避免其从制度外获益。最有效的防止办法就是通过剩余索取权的赋予达到利益兼容，降低监督成本。从这两点来看，剩余索取权应部分授予经理。
哈佛管理学的经典理论告诉我们，能够战胜对手的公司都有两个共同的经验：高级管理人员具有长远的战略眼光，高层管理班子具有长期稳定性。公司对于诸如公司购并、公司重组以及长期投资等影响长远的计划，其效果往往需要三五年、甚至十年以后才能在公司财务报表上有所反应。为了解决长期激励的问题，西方近几十年来的一个重大发明就是经理人股票期权。股票期权设置的理由有二：一是风险防范。即企业家是风险的制造者，最难监督、最有私人信息优势。把企业的部分所有权售于企业家，可以协调股东和管理层的利益，弱化股东和管理层之间的冲突，促使管理层行为趋向股东利益目标。二是激励约束。股票期权可以改善企业家的报酬水平与报酬结构，提高经理层“偷懒”和“寻租”的成本。在一个有效的资本市场中，公司的股价要反映公司真实的业绩。股票期权持有人只有在计划实施期限内保持公司业绩上扬，才能获得因业绩上升带来的股票行权收益。反之，如果偷懒，则会付出经济上的代价。股票期权的设计目的恰好能够克服所有权和经营权相分离后带来的问题，并且由此决定的首席执行官的报酬也比较容易判定。
第二章、股票期权制度的相关问题
一、股票期权的缘起
据资料记载，世界上第一个股票期权计划出现在1952年。一家名为普泽尔的美国公司，为了避免主管们的薪金被高额的所得税吃掉，在世界上推出了第一个股票期权计划。（石慧荣：公司法新论[M]．北京群众出版社．2001．223．）但是到了1980年时，期权收入在CEO的薪酬结构中只占30%，平均为155万美元。到了80年代末，伴随着新经济的曙光，股票期权作为催生硅谷奇迹的新动力源迅速被所有高科技公司效仿和采用。很快，股票期权制度就不再是高科技公司的专利。据全美员工持股中心的资料，2001年有1000万员工获得了股票期权，是1992年的10倍。美国的股票期权制度，对加拿大、墨西哥、新西兰等其他国家有重要影响。几十年来美国为首的主要西方国家的成功经验表明，股票期权制度在激励企业经营者，减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面具有很大的优越性。全美员工持股中心声称，实行普遍期权计划的公司比未实行的公司拥有更理想的劳动生产率和资产收益率。
根据国外的经验来看，对于不同主体授予不同的股票期权，在定义时根据各自的特征来定义应该是明智的选择。国内较为常用的定义为：股票期权是指公司经营者享有的在约定期间内以约定价格购买本公司股票的权利。这样的定义难以包括所有种类的股票期权的特征和性质，从下面的介绍可以看出对于不同种类的股票期权单独定义有利于实践当中的操作。
二、股票期权的种类——以美国为例
由于美国是股票期权的发源地，且世界各国也多以美国经验为蓝本，所以本章节主要根据美国的有关规定进行介绍。（台冰：论中国的股票期权制度是否“应当缓行”[M]．滨田道代&吴志攀：公司治理结构与资本市场监管——比较与借鉴北京：北京大学出版社．2003．535．）在介绍股票期权种类之前，有必要对美国现存的股票期权种类进行介绍。因为从国内目前的资料来看，只介绍了激励股票期权以及非法定股票期权两种。但是根据作者所掌握的资料来看，对于上述两种分类的股票期权介绍不清楚，存在混淆的地方。有必要澄清认识上的错误。
1、激励性股票期权：符合美国国内税务法第422款规定的可以享受税收优惠的股票期权，授予公司的员工在未来一定时期按照约定价格购买公司股票的权利。一般而言，在股票出售之前，没有税收问题。
2、非标准（非法定）股票期权：不符合国内税务法第422款和423款规定，因而不能享受税收优惠的股票期权。
3、标准股票期权：提供给公司员工购买公司股票的期权，符合国内税务法422款和423款的规定，可以享受税收优惠。与“法定股票期权”是同义词。
4、423款股票购买计划（有时也称员工股票购买计划）：在这种计划下，公司允许员工可以以高达15%的折扣购买公司股票；如果计划方案满足特定的法律规定，购买者可以享受税收优惠。
5、法定股票期权：即标准股票期权
上面介绍的这几种股票期权的关系很简单。法定股票期权包括激励性股票期权和员工股票购买计划。非法定股票期权是与法定股票期权相对应的一种股票权。通常国内所介绍的激励性股票期权实际上是法定股票期权的一种，很少有人提及员工股票购买计划。下面对这几种股票期权逐一介绍。
所谓激励性股票期权，是公司向员工提供股票期权，员工可以在未来时间按照特定的价格购买公司的股票。员工股票购买计划的定义和激励性股票期权的定义基本上没有差别，最主要的不同在于购买计划期权主要针对一般员工，而激励性股票期权主要针对关键员工。购买计划在很多方面与激励性股票期权相似，在税收方面的优势上，两者都相同。员工在出售相应的股票之前，也不必纳税。而到出售股票时，其所得收入一般作为资本收益。同时，企业同样不必动用有价值的流动资产就可以起到更好激励员工的作用。
非标准（非法定）股票期权允许员工在未来确定的年份中，按照固定的执行价格购买公司的股票，通常有等待期的约束和要求。非标准股票期权中购买的股票期权类型是不同于激励性股票期权和员工股票购买计划的。绝大多数采用非标准股票期权的公司都是为了获得与提供法定股票期权相同或者类似的好处而不必遵守有关法律法规的要求。采用非标准股票期权增加员工的报酬，并提供工作激励，公司就可以在不动用任何流动性现金的情况下，给予员工有形的奖励。
三、股票期权的特点和性质
（一）股票期权的特点
股票期权的特点如下：一是对象的特定性。在此点上国内的学者存在争议，有的认为股票期权的适用对象仅限于公司的高级管理人员和核心技术人员。但根据美国股票期权的实行情况和股票期权的种类来看的话，对象可以扩展到公司的所有员工；二是有偿性，即授权的对象必须花钱来购买，收益来自购买价与市场价的差额；三是选择性，作为一种权利，授权对象可以选择购买，也可以放弃购买的权利；四是激励性，股票期权最重要的特点就是在于将来的某个时期公司的效益增长而带动股票价格上升时，员工通过出售股票来获取利益，这不仅有助于为企业留住人才，更有助于激励企业员工，因此股票期权这种制度把员工和企业的利益捆绑在了一起。
（二）股票期权的性质
关于股票期权的性质，由于该种权利在国内还相对陌生，而且确实学界也存在着很多争论，也不乏错误的观点，实有探讨的必要。
1、股票期权是既得权还是期待权？
既得权是指权利人已经取得而可以实现的权利。而期待权是指权利发生要件的事实中，惟发生一部分，其他一个或者数个事实尚未发生时，法律对于将来权利人所与之保护。（史尚宽：民法总论[M]北京：中国政法大学出版社．1997．26．）有的学者认为，股票期权在被授予时仅为一种可在将来相对确定的期间行使的购买股票的权利，至于可行使股票期权的期限，视具体立法或授权情况而定。在根据期待权的定义，推导出股票期权是期待权。作者同意这种意见。即得权与期待权的划分依据为权利的成立要件是否完备，在这一点上没有异议。有学者认为股票期权依照期权计划成立，全部要件已经具备，是一种既得权。但股票期权最终要通过行权来实现，在行权之前其权利处于不确定的状态。需要权利人最终以其意思表示来固定，因此股票期权符合期待权的特征，应为期待权。
2、股票期权是选择权还是形成权？
关于形成权和选择权的关系，理论上看法不一。有的将其视为并列关系，有的将其视为包容关系。作者认为二者之间是一种并列关系。容易使人发生混淆的是这两种权利本身，选择权是英美法上大概念，而形成权是大陆法上的概念。选择权出自英文的 “Option”，该单词的本意为“选择权”。而形成权是依权利者一方之意思表示，得使权利发生、变更、消灭或其他法律上只效果之权利。（史尚宽：民法总论[M]北京：中国政法大学出版社．1997．25．）但是从股票期权的内容看，它既可以用选择权来解释，也可以用形成权来解释。二者之间并不存在冲突，因此有学者认为股票期权是持股人享有的一定程度的选择权，其性质属于形成权。（胡茂刚：中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题[C]．公司法律评论．2001年卷．顾功耘主编．上海：上海人民出版社．2001．41．）该表述值得商榷，但可以从该表述中看出选择权和形成权之争没有必要。
四、股票期权的实施
股票期权取得的依据为股票期权计划。股票期权计划由一系列文件构成。通常包括：股票期权契约；公司已建立的有效的业绩考核体系的说明；律师事务所就股票期权计划出具的法律意见书；独立财务顾问对股票期权计划的有效性的意见；独立财务顾问对业绩考核方法的意见。具体来说，与股票期权计划有关的主要内容如下：
（一）授予方式
究竟什么样的人才能得到股票期权，最终的决策完全由公司的薪酬决策者决定，而具体实施则通过这些计划文件来控制。这些计划文件要经过股东的批准，计划的修改也要求征得股东的同意。具体的说，国外股票期权计划制定的通常程序为：由董事会下设的薪酬委员会制定股权激励计划，然后由董事会审议，审议通过后召开股东大会审议，同时由监事会（如果有监事会的话）进行审议，在股东大会审议通过并且监事会没有提出异议的情况下，由薪酬委员会负责具体实施。
但实践中很多公司为避免需要进一步争取股东的同意，在进行期权设计计划时，都尽可能为未来可能出现的调整保留余地。在股票期权计划方案的设计上，公司经常将所有的职员纳入股票期权计划的潜在对象范围。值得注意的是，公司的上述行为仅使员工获得股票期权的资格，但不一定给所有的员工提供股票期权。给予资格的目的主要是保持股票期权计划执行中的灵活性，在未来任何时间，如果有必要给一般员工提供股票期权，就不必再请示股东，这种保持灵活性的操作方法，在现实中非常流行。（美国国家员工所有权中心编: 股票期权计划的现实操作[C]．上海：上海远东出版社，2001．34．）不过，安然事件后，美国也在逐渐改变这一传统做法。美国目前正准备修订该项制度，美国证监会将明确规定股票期权计划必须经股东大会批准同意后才能实施，以增加公司股票期权计划的透明度。
（二）有效期
股票期权的有效期是指从授予时间算起股票期权可以执行的期间。最常用的执行权利有效期为从期权授予后满十年。采用10年的有效期，部分原因是因为法律上限定激励性股票期权不能超过十年，从报酬的角度来看，10年的股票期权也同样有实际意义。因为如果有效期太长，股票期权计划就更像某种退休机制从而起不到应有的激励作用。
（三）股票期权的行权
行权是指被授予股票期权的相关人员在规定的时间内购买公司股票的行为。行权期是期权授予后到有效期结束前的那一段时期。在该期限内，被授予期权的人员可以为行权的意思表示，即决定是否购买。
1、行权价格
各国关于股票期权行权的确定有三种方法：一是低于现值法，即行权价低于市价；二是等现值法，即行权价等于市价；三是高于现值法，即行权价高于现值。（胡茂刚：中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题[C]．公司法律评论．2001年卷．顾功耘主编．上海：上海人民出版社．2001．46．）
有资料声称，目前美国的做法是不能够低于或应高于授予股票期权时股票的公平市场价格。根据作者掌握的资料来看，员工股票购买计划就不属于此种情形（在员工股票期权购买计划下，期权的执行价格不得低于期权授予当时公司股票公允市场价格的85%，或者在期权计划中规定，不能低于股票期权执行时公司股票公允市场价值的85%；对于执行价格至少为公司股票公允市场价值85%的期权，最长的期权执行时间是从期权授予之日起五年），有必要澄清这种错误的观点。对于公开市场价格，不同公司规定不同。有些公司规定为行权日前一交易日收盘价，也有些公司规定为赠与日最高市价与最低市价的平均价。对于拥有公司控制权10%以上的管理人员，在股东大会同意后，其股票期权行权价必须高于或等于公平市价的110%。香港的规定是，行权价不低于股票期权日前5个交易日的平均收市价的80%或股份的面值（以较高者为准）。
2、行权方式
在美国公司，行使股票期权的方式比较灵活，一般有以下四种：
① 现金或支票
② 欠款单（即员工向公司短期借款用于购股）
③ 透支（即员工向银行或证券公司协议透支购股）
④ 用公司愿意接受的股票进行交换
在香港还有无现金行权并出售的做法。具体规定是：获受人部分或全部行使期权前，需以书面形式通知公司表示行权的股份数量，每次通知单必须附有按行使价计有的相应股份认购汇款单，公司在附有审计员确认书的通知单及汇款单28日内，把相应股份全部划拨到获受人（或其个人合法私人代表）帐户上。
3、等待期
等待期是指在期权可以执行之前需要等待的时间。其目的是为了保持公司管理层的稳定，维护普通投资者的利益。公司在决定股票期权的等待期时，通常需要确定两方面的因素，第一方面是等待期的类型，一般有四种选择：
① 一次性等待期：一个员工所有的股票期权都在某天某个时间全部获得执行权利。
② 直线等待期：在一定时期内，员工所持有的股票期权每年等比例的获得执行权利。
③ 梯级等待期：又称变动等待期。按照某种计算方式，在一定时期内，员工所持有的股票期权按不同的比例获得执行。
④ 业绩等待期：是公司达到一个具体目标时，持有的股票期权就会全部变成可以执行的。
等待期的第二个方面需要考虑的因素是股票期权可以执行以前必须等待的时间长度。一般来说，与业绩相关的等待期没有事先确定的年限，达到目标业绩所需要的时间也许是几个月，也许是几年，这取决于公司的运营状况、宏观经济趋势、消费者需求以及其他因素。而变动的等待期经常有明确的做法，但各个公司采用了不同的具体方法。根据美国国家员工所有权中心的调查问卷显示的数据来看，有以下几种情况：
① 用直线等待期，每个月获得2%的执行权利，50个月获得全部股票期权的执行权。
② 满一、二、三年后分别获得20%的执行权利，而满第四年后，在获得最后40%的执行权。
③ 在满一年时，获得25%的执行权，随后，每一季度获得6.25%的执行权利，直到最终获得全部的执行权利。
④ 在满一年时，获得40%的执行权，在随后的三年中，每年获得20%的执行权。
⑤ 在第三年获得50%的执行权，在第五年获得另外50%的执行权。
⑥ 在一年半中，按照每季度相同的比例获得执行权。（美国国家员工所有权中心编: 股票期权计划的现实操作[M]．上海：上海远东出版社，2001．50．）
具体的等待期设计需要考虑公司目标的具体要求。例如，为了留住员工，大部分的股票期权在第一年中不能执行。而梯级等待期在一次性授予非管理人员的股票期权中很少采用，而在经理人员股票期权以及连续的或定期的非经理人员股票期权中经常采用。
（四）股票期权的来源
公司必须储备一定数量的股票，才能实行股票期权计划。国外的通行做法有三种：一是股票发行时预留期权额度。这部分预留股票即形成留存股票（stock treasure），成为日后授予员工期权的主要来源；二是通过增发新股获得，以解决留存股票不足的问题。三是通过二级市场上回购。在美国，上市公司可以通过留存股票帐户回购股票。留存帐户是指公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不在由股东持有，其性质为已经发行但不能流通在外的股票。公司将回购的股票存入留存股票帐户，根据股票期权的需要，在未来的某个时间再次出售。
（五）股票期权计划的执行和调整
股票期权计划的执行在很大程度上是通过授权来完成的。在国外，股票期权的授予多是分批、持续进行的。分批授权是为了防止高级管理人员到期一次性套现获利，并且又能保证管理人员在一定期限后获得相应的收益，起到激励和制约的双重作用。授权的时期多为受聘、升职和每年一次的业绩评定。
公司在授予经理人员股票期权之后可以会遇到一些特殊情况，如股票除权、公司的合并、收购、员工的辞职、解雇、伤残死亡等情况，必须对已实施的股票期权计划作出调整。对于股票期权计划的调整，历来是一个比较敏感的话题。在美国，大部份研究股票期权计划的学者认为事后修改股票期权计划的重要条款相当于比赛进行至一半时修改游戏规则，因而对股东来说是不公平的。（段亚林：《上市公司股票制度设计与监管》，深圳证券交易所研究报告[J]．2001．2．41．）如果允许公司的董事会随意修改即定的期权计划条款，经理人员即使经营业绩再差也能通过事后修改行权价格、延长行权期等办法获得不应获得的利益，这样股票期权的激励作用就丧失殆尽。因此，美国大部分上市公司对于修改期权计划条款是比较谨慎的。但在股市暴跌或行业不景气的情况下，公司的业绩即使很好其股价却也可能下跌，甚至跌至期权的行权价之下。这时为了留住人才，发挥已授予的股票期权的激励作用，公司就有必要对股票期权计划的条款进行调整。方案包括调整参与者的范围、降低行权价格、延长期权的行权期甚至终止现行的期权计划。
第三章、安然事件后股票期权的走向
一、从利用到滥用
1994年，安然公司前首席执行官杰夫·斯克林成功的游说，逼使FASB（财政会计标准委员会Financial Accounting standards board）做出最终的妥协，只要求公司在年度财政报告中的注脚里标明期权对利润的影响。也就是说，在当时，将期权计入成本的做法没有成功。在美国国会关于安然案的听证会上斯克林这样说道：“迄今为止，全世界所有公司用过的最有效的激励方式就是期权制度。道理很简单，期权能够减少企业现金支出，因此能增加盈利。”
杰夫·斯克林的这种观点具有相当的代表性，企业领导人一般都反对把新发放的期权价值计入成本，因为他们愿意提高报表的利润，以提升股票的价格，在将来抛售股票是获得更多的好处。苹果公司总裁乔布斯于1999年到2001年通过期权获利3.8亿美元，而前IBM的总裁郭士那在同期至少获利3.03亿美元。在所有高层管理人员都从股票期权中获取暴利时，股票期权制度本身含有的激励意义便开始异化。1992年诺贝尔经济学奖获得者，芝加哥大学教授加里·贝克尔对于该现象有如下经典的论述：“像工资、奖金等薪酬形式适用于奖励企业管理人员的普通表现，期权则应该奖励给那些为公司赢得超常规业绩的管理人员。它不应该成为见者有份的免费午餐。”而当期权制度的漏洞在近几年的股市衰退中显示出来的时候，股东们才发现他们所雇佣的管理层仍然在继续靠期权发财。有一个典型的例子是，思科股东从1999年到2001年收益减少了22%，而钱伯斯的收入却高达2.79亿美元。从上面的数据我们可以看出股票期权的运用正如一枚硬币的两面，运用得当可以产生巨大地激励作用。而由于制度规定存在漏洞则有可能使该制度被人恶意利用，从而走向它的反面。
2003年2月24日，皇家阿霍德公司承认曾把美国和阿根廷公司2001年以及2002年的赢利夸大了至少5亿美元。此举顿时令欧洲股市一路狂跌，结果使该公司首席执行官吉斯·范德胡温连同他的首席财务官一同辞职。与此同时，债券评级机构还纷纷将该公司的股票将为垃圾股。不久之前，投资者还认为由于股票期权的引进使欧洲公司获得了快速的增长．但如今已经有越来越多的公司因为财务丑闻而翻身落马．（卡罗尔·马特莱克：肮脏丑闻突如其来[J]．商业周刊·中文版．2003．4．46．）欧洲爆发的财务丑闻，可以看作是安然事件在欧洲的延续。作者将其称为“后安然事件”。安然事件和后安然事件都有一个共同点，即这些公司都实施了股票期权制度。
从美国和欧洲的经验和教训来看，股票期权存在滥用的可能性的确非常大。如果没有一个强健而稳定的金融管理体制作和健全的公司治理结构作为支撑，那么引进股票期权的危险性是很难避免的。
二、安然事件——股票期权发展历史上的分水岭
安然事件，作为21世纪之初具有世界范围影响的经济丑闻，对以美国为首的整个西方社会的震动是空前的。在安然公司倒台不久，著名的经济学家克鲁格曼曾这样预言过，9·11什么也没有改变，而安然改变了一切。这是因为，9·11恐怖袭击是来自外部的冲击，它没有对美国的政治经济体系带来实质性的破坏。而安然事件则是来自内部，它改变了一切。克鲁格曼还预言，在安然事件后必然有更多的丑闻被揭露。在安然丑闻爆发后的不久，世界通信公司（Worldcom）、老牌工业巨人施乐（XEROX）传出各自高达数十亿美元的巨额会计丑闻。这一系列上市公司的财务会计丑闻不仅抵消了美国2002年第一季度GDP增长6.2％的利好消息，而且极大地损害了投资者的信心，道琼斯和纳斯达克指数节节败退，道指跌破万点大关，纳斯达克也跌破1400点、创了五年来的最低点。事实胜于雄辩的证明，克鲁格曼的预言又再次被不幸言中了。
华尔街丑闻爆发后，很快形成了这样一种观点：企业高层管理人员究竟是美国经济发展的“英雄”，还是应该对这些丑闻负主要责任的“元凶”？美国大企业经理人员的收入很大部分来自其拥有的股票和股票期权。他们通过做假帐粉饰公司业绩，抬高股票价格，可以使得自己手中的股票期权在高价位出手，从中牟取巨额收益。随着危机的爆发，股票期权越来越受到人们的质疑。与此同时，公众对公司的管理人员的信心降到了前所未有的程度。美国公众对大公司的不满也有增无减，对大企业管理者几乎毫无信心的人的比例从1999年的13%上升到了24%，几乎翻了一番。大约79%的美国人认为，像安然公司主管一样，美国其他大公司的主管把个人利益放在股东及工人利益之上。通用电气公司首席执行官杰夫里·谢泼德曾忧心重重说：“反对公司的浪潮已经开始了。”（艾伦·伯恩施坦：美国再掀反公司浪潮．商业周刊/中国版．2002．3．19．）在这个复杂的事件中，如何来理性的评价股票期权的作用，是我们不得不面对的问题。以下几个方面的问题，是决定股票期权未来走向的核心问题。
（一）会计制度的改革——期权成本化
会计准则的制定者早在1972年就已经注意到由于计算期权价值很困难，不能精确地把它计入成本这一问题。当时股票期权还没有被广泛应用，而且计算其成本是一大“拦路虎”，因此，会计准则制定者决定期权不需纳入成本。20世纪80年代股票期权日益流行，尤其是在硅谷，那里的高科技公司常常在向经营者提供期权的同时，也向各层员工提供。80年代初，美国的几大会计事务所向FASB(财务会计标准委员会)提出具体意见，他们认为，股票期权明显是一种支出，因此应纳入成本核算。1994年，在美国市场又发生了股票期权的大论争。高科技企业发布研究报告，预测企业利润将因新的会计准则下降50％，运营资金也将随之枯竭。当时，成千上万的高科技产业工人聚集在加州北部，进行一场名为“硅谷行动”的支持股票期权的示威活动。高科技公司取得的胜利已在前提及，股票期权再次没有纳入成本核算，仅作为对利润产生影响的脚注在公司的年度财政报告中加以标明。
由于不把期权计入企业成本，很有可能会夸大企业的利润和股票价格。 2001年底安然公司申请破产保护使期权改革重新成为争论的焦点。随着安然公司丑闻的曝光，美国投资者意识到，安然的高级管理层利用股票期权赚取了数以百万计的美元，即使公司进入死角也在所不惜。据纽约经纪公司贝尔斯登称，2000年，安然发行了价值1.55亿美元的股票期权。而财务准则仅要求企业在年报的注解中公布发行期权的成本，如果会计准则要求公司将期权成本从2000年利润中扣减，那么2000年安然的运营利润将下降8％。提出限制股票期权的密歇根州的参议员卡尔·莱文一针见血地指出，实行期权可以帮助公司提高其公布的收益数字，以便公司的财务报表看上去更加辉煌，从而推动股票价格上升。（环球时空：股票期权制面临挑战[N]．Sohu网站）到这里，就可以很容易的理解为什么企业界通常都反对把新发放的期权价值计入成本，尽管他们或许可以通过降低发行期权——而不是降低后来期权被执行——时的报表利润来减少他们应缴纳的税款。因为大多数公司都愿意提高他们的报表利润，而不是减少应缴纳的税款。
随着世界通信、施乐和默克等大公司财务丑闻的不断曝光，美国资本陷入空前危机。国际会计标准委员也增强了改革的决心。出台的新规则要求，总部设在该委员会成员国的公司从2004年起作出把股票期权作为费用入帐。在这种情况下，可口可乐公司率先决定把授予员工的股票期权计作对员工的酬劳支出。华尔街的市场分析师认为，国际会计标准委员会此举恰逢一些美国公司开始进行自发的改变，把股票期权作为费用入账，这样做会降低公司利润，并使其股票显得更为昂贵。波音和其他几家知名企业随后作出响应，把新发放的期权的估计价值计入成本，加里·贝利尔预计市场的力量将迫使其他企业效仿他们。值得注意的是，采取期权计费化的公司大多是传统公司。伦敦商学院院长劳拉·D·泰森认为：“由于投资人态度越来越强硬，争相采取期权期权计费的姿态已经成为一种竞争方法，谁先迈出这一步，谁就将得到投资者的信任。当然，迈出这一步，可口可乐、通用电气等公司显然承受的代价很小。”通用电气表示，期权费用化将使其2002年财政年度净利润减少3000多万美元，每股收益减少不到1美分。未来3到4年之间，每股收益减少的幅度将增加到3美分。从传统公司的角度很容易理解为什么硅谷高科技公司竭力反对期权计费，根据2001年各大公司财务报表注脚里的内容，期权计费将使标准普尔-500公司的盈利减少21%，而高科技公司则面临更加严峻的形势，一旦期权计费，戴尔公司2001年的盈利将减少59%，英特尔公司的盈利减少为79%，思科为171%。（邱海旭：期权魔术怎么穿帮了[J]．北京：三联生活周刊，2002．33．50．）
从对会计制度改革的历史进程的回顾，我们不难看出期权成本化已经成为挽救期权制度的一项重要措施。国际会计标准委员会顺应时代潮流，适时的推进该变革，是十分明智的。期权成本化无疑会使公司的帐面利润没有原来那么多，但是却更加准确。这种改变是具有积极意义的，因为在局部上的改变不仅可以保留期权制度，而且可以更好的发挥其作用。
1、理论上的论争
理论界对此存在不同的看法。伯利和米恩斯在1932年首次提出对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股份将激励他们追求自己的利益。Hamid.Mehram也认为企业的经营业绩与经理人员的股权形式的报酬比例及经理人员的持股比例都是呈正比关系的。与此相反，詹森和墨非对1969-1983年间的大型公司进行了检验，发现经营者为股东财富每增加1000美元，只获得3.25美元，经营者报酬对股利的弹性在0.10-0.15之间，得出“从总体上看，美国公众持有的公司中经营者报酬和企业业绩之间是相互独立的”结论。（王俊波：经理股票期权的效用分析-以美国的ESO制度为例[J].财经问题研究。37.）
这两种针锋相对的观点对于股票期权的实施将会起到不同的指导作用。如果认为股票期权和管理人员的利益是正相关的话，那么股票期权必然会得到大规模的采用：反之，股票期权可能被淘汰。因为该制度的使用存在较大的风险，股票期权计划设计不严密将可能导致滥用，从而对股东及其相关的利益主体形成巨大的损害。所以这个问题是不能回避的，没有得出合理的前提的情况下，是不能对股票期权的实施做一个准确定位。
当公司决定授予管理人员股票期权时，他有权在指定的时刻以特定的价格，在将来从公司购买股票。按照这一模式运作，那么管理人员就可以在股票的市场价格高于其协议价格的时候购买股票。在等待期的限制经过之后，管理人员就可以将其所持有的股票减持变现。这样的操作程序是合理的，但是也有人提出异议，认为股票期权使管理层在公司表现良好时获得巨大的好处，在公司经营不良时，却没有受到处罚。“这是因为认股权（即股票期权）的运作模式和单方面的赌博相同，如果股票价值超过协议，高级管理人员会获益。因为他可以行使他的权利，如果股价下跌，他只是失去了潜在的获利机会。与此对照，股东就产生了真正的损失。”（《董事的无风险选择》，《金融时报》1995年2月13日和沃特瑞等：“最高行政管理人员的补偿：过多的证券？重新取得美国竞争力的含义”，（1995）《商业道德杂志》第十四期第230页）
将股票期权计划的运作模式与单方面的赌博相类比是不科学的。在公司治理结构中已经分析过，人力资本由于分工而存在专用性风险。股票期权就是将人力资本所有者的部分预期收益“抵押”在企业中，是人力资本参与企业所有权的一种方式。按照这种观点，因为各种原因而使企业的盈利能力下降的管理人员失去的这种潜在权利并非是无关痛痒的。一方面，人力资本可以参与剩余索取权的分配。如果高层管理人员的经营不善而使公司的股票价格低于约定的行权价格，那么行权就没有任何价值，这本身就是一种损失。另一方面，企业尤其是高科技企业倾向于给予高层管理人员低工资和授予股票期权。如果股票的价格过低而导致行权没有意义，那么管理人员的低工资不足以弥补其人力资本的损失，这也是对管理人员的一种惩罚
安然事件后，批评的眼光很快转移到股票期权上，这个曾经被称为“自公司制之后资本主义的第二次制度革命”的股票期权，很快被《财富》杂志贬称为“财会欺诈的始作俑者”。股票期权是否与高层管理人员的表现有关，再次成为讨论的热点问题。加里。贝克尔的观点值得注意，他这样论述到：“只有在公司股票价格高出执行价格时，期权才会增加管理人员的报酬，这将激励管理者努力增加利润，使股价获得足够的上涨，从而使自己的期权变得更值钱。盈利能力的提高通常也会使雇员、股东及其他与公司有密切关系的人受益。期权也能在公司运行状况不佳时惩罚管理者，此时他们的期权会变得一文不值，根本没有执行的可能。”对于安然事件所带来的负面影响，加里。贝克尔继续论述到：“诚然，某些公司的董事会理应受到严厉指责，因为他们给予了管理人员过多可以十分轻易地获利的股票期权。但是，正如一些知名金融管理人员所忠告的，某些公司对期权的滥用不足以成为禁止期权的理由，相反，少许的改革将使股东和其他人能够监督公司的期权承担额，还能更好地发挥奖励业绩优异的管理人员的作用。加里。贝克尔的论述为股票期权的走向指明了方向，即通过局部的改革以保留股票期权，同时更好地发挥其作为激励机制的作用。作者也同意这样一种改良的方式，因为要淘汰这样一种经过多年发展起来的制度，无疑是非常昂贵且代价沉重的。而且，作为一种激励模式，股票期权的存在也有其他制度不可替代的作用。
从人力资本理论的观点和加里。贝克尔的论述，我们可以推论出股票期权制度是能够发挥激励作用的。只是由于股票期权制度的高风险性容易使这种激励发生异化。制度设计的目的就是要让该制度在许可的空间发挥最大的作用，减少异化的可能。对此，实践部门已经开始了行动
2、实践中的变革
股票期权被认为是削弱报酬和业绩表现的联系的一个重要原因就是所有公司都将期权的执行价格定为期权发放日的股价。然而，股票市场是一个投机性非常强的市场，股价因此是一个不可靠的参照标准。以美国为例，新千年来临前夕，道琼斯工业平均指数突破了11000点大关，与1994年的3600点相比，股市价格总涨幅超过200%.与此同时，美国国内的一些基本经济指标并没有增长两倍。美国居民收入和国内生产总值增长不到30%，而且这些增长几乎一半是由通货膨胀引起的。企业收益增长不到60%，且是从阶段性萧条开始计算的。（罗伯特。J.希勒：非理性繁荣［M］。北京：中国人民大学出版社，2001.2.）对于这种现象，萨谬尔森这样论述到：“如果一种狂乱的情绪充斥市场，就会导致投机性的泡沫和崩溃，当价格的上升仅仅是因为人们相信它会升高时，投机泡沫就产生了。投机泡沫中充满着种种自我承诺，如果人们是因为相信股票会升值而购买股票，那么他们的购买行为本身就会提高股票价格。（萨谬尔森：经济学[M].北京：北京大学出版社，1998.393.）
在股票价格处于不稳定状况的前提下，公司的高级管理人员就会产生一种驱动性，为了获得较高的期权收益，就有可能把远期的公司收益计入近期的公司会计报表，做假帐来提高公司的近期价值，借以达到提高公司股票价格，增加期权费用的目的。由于股票期权和股票价格挂钩的传统做法得以延续，在加上美国经济的持续上扬给投资者以无限的信心，所以在2000年刚来临的时候，道指就突破了11700点。但是，罗伯特。J.希勒悲观的预测：“股价的上涨是没有理由的，而且从历史水平看也是不会持久的。”随后不久，道指的狂泄为美国十年经济的持续高涨画上了一个阶段性的句号。
用股价作为衡量公司高层管理人员业绩表现的方法确实存在不少的问题。一方面当股市全面繁荣的时候，表现平庸的经理人员也会因为股价的上升而获得本来不应该属于他们的好处。沃伦。巴菲特曾对此讥讽道，在涨水的时候，就连一只游不动的瘦鸭子也可以漂得高高的。（吴叔平：股权激励[M].上海：远东出版社。2000.255.）另一方面，当股市低靡时，出色的领导人也可能因为整个行业的艰难处境而受到牵连，结果起不到应有的激励作用
为了解决这一问题，专家提出了不少针对性建议。目前倾向性的做法是让期权依赖于公司股票在同行业股票中的相对表现来克服股票期权与业绩表现关联性不强的缺点。例如，不要把期权的执行价格定为期权发放日的公司股价，而是在公司股价与行业平均股价之比等于发放日的比率时，认为此时的期权是“平价期权”。采用这种相对业绩尺度，股价的上升低于行业平均上升水平的股票期权将成为“虚值期权”（即期权执行价高于股票现价），出于同样的原因，如果公司股票下跌得没有那么厉害，期权就是值钱的。
这种做法在很大程度上解决了管理人员和股东之间的紧张和矛盾的关系。因为期权既是对高级管理人员的报酬，同时又是股东承担的潜在成本。期权的执行会稀释股东的所有者权益。从委托—代理理论的角度来解释，这是股东应当承担的合理成本。但是，股票期权和股票价格挂钩的做法很容易产生这样一种消极的影响：股东将他们的资本投入到风险证券上，除非公司股票的表现超过市场总体水平，否则，股东就不能从这项投资中获益。另一方面，作为高层管理人员的股票期权持有者，将从股票价格的任何升值中获益。这种消极的影响直接导致了股东和管理层之间关系的恶化。本来，股票期权实施的本意是力图找到激励与约束的最佳平衡点。但是，按照原来的运作模式，事实证明了股票期权确实容易导致滥用，而一旦这种制度被滥用，那么股东试图通过股票期权来降低代理成本的努力再次失败。但这并不意味着我们必须放弃这种制度，寻求新的途径来解决该问题。
从上面的分析我们可以看出，股票期权的激励作用之所以得不到应有的发挥，是因为在制度设计的某些环节出了差错。而对于这些环节作出相应的修改，就能够保持这一制度的生命力，降低股票期权被滥用的可能性，为股票期权的复兴提供了一条相对轻松和廉价的道路。
（三）公平问题-一个绕不开的话题
柏拉图所主张的社会公义包含这样一条准则：最高收入者所得不得超出社会平均所得的5倍。管理大师德鲁克则在20世纪80年代中期提出，任何公司领导的收入都不应该超过公司中收入最低者的20倍，否则可能影响领导者的威望。理由是：在一个成功的组织中，若首席执行官在奖金中所占比例过大的话，那么就会贬低其他员工的贡献。但是，随着历史的发展，这些准则似乎显得不合适宜了。在20世纪整个70年代，CEO与普通工人的报酬之比仅为40：1.如果我们任意假定某一年工人的平均工资是25，000美元，这就意味着CEO的平均工资是100万美元。到了1990年，上述比例变成了225：1.如果我们假设那时的平均工人工资是35000美元，那么CEO的平均工资将接近800万美元。到了2001年，根据《商业周刊》的统计，大公司CEO的平均收入相当于普通员工的411倍。（罗伯特。耐尔。海尔布伦纳莱斯特。瑟罗：经济学的秘密[M].海南：海南出版社。2001.219.
高层管理人员和普通员工在财富上差别的扩大可能有一些破坏性的副作用。比如，慷慨的高级管理人员报酬使雇员薪金谈判复杂化。1995年发生在巴克利银行的劳工困难说明了这一点。在以一些罢工活动为标志的谈判期间，银行工作人员试图通过引起人们对巴克利银行管理人员获得报酬的大幅度上涨的注意，使他们的要求正当化。同样，高额的高级管理人员报酬已能对生产力产生不利的影响。雇员可能把他们的报酬同公司的其他人员相比，在这种环境中，扩大的工资差异会产生问题，因为它触犯了工人可能有的平等观念。如果管理层报酬上涨碰巧与全公司范围内的裁员和报酬限制措施同时发生时，该问题可能会更尖锐。（布莱恩R.柴芬斯：公司法：理论、结构和运作［M］。北京：法律出版社，2001.710.）
股票期权的不同种类虽然能让一般员工和公司高层管理人员一样能获得期权，但是高层管理人员获得股票期权的数量和可能性远远大于一般的员工。据调查，目前按收入排列的美国最大的200家公司中，股票期权的数量已相当于流通股的16%.这一比例较10年前翻了一番。股票期权收入现已占这些公司首席执行官们收入的60%.根据《财富》杂志估算，苹果电脑的史蒂夫。乔布斯去年的薪酬高达3.81亿美元，位居CEO收入榜首。今年乔布斯又获得了8.72亿美元的认股权，，这是历史上最大手笔的期权。甲骨文公司CEO埃里森的收入也在9200万美元以上，去年他还得到了2000万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票近7亿股。戴尔电脑的首席执行官米歇尔。戴尔从1996年到1998年底之间共获得了38亿股戴尔股票，作为公司创始人，他还拥有公司股票3.53亿股。另据太平国际调查显示，如今公司总裁与职员的薪酬差额越来越大：日本是10：1，英国是16：1、美国是326：1.各国大企业总裁的平均年薪中美国高达到106万美元；英国总裁平均薪金70万美元；法国约60万美元；德国41万美元、瑞典35万美元。上面的数据集中反映了一个不容忽视的问题：即贫富差距在扩大，而且幅度非常大。其中美国的贫富悬殊尤其突出，这与美国大面积的推行股票期权制度不无关系
公平问题是一个极端重要的问题，而资本主义的本质和公平是背道而驰的。如果资本主义不想自取灭亡，就必须兼顾公平。即用民主的缰绳来引导资本主义这一匹野马。民众只有受到公平的待遇，才会支持资本主义制度。他们一旦遵守法规，就自觉有权利得到报偿，社会必须言而有信。富裕阶层能够得到许多财富，可是不能得到全部。不平等是可以忍受的，可是极端严重的不平等却是不容许的。（理查德。隆沃思：全球经济自由化的危机[M].北京：生活。读书。新知三联书店。2002.1.216.）股票期权作为一项激励制度，是会导致财富流转到极少数人的手中。从上面各国工人阶层和管理阶层的收入对比，我们可以看出贫富差距可谓相当之大。贫富差距已经跨越了经济领域而成为了一个关系国家稳定的政治问题，在发达的资本主义国家，至少已经有学者对这一问题敲响了警钟。如果中国在制度引进时需要借鉴美国的话，那么公平问题是无法回避的。
贫富差距的扩大几乎成了一个世界性的问题，《经济学的秘密》的作者悲观地认为在美国需要一次像大萧条那样严重的刺激来改变人们的心智，以便建立一个全新的美国贫富模式。（罗伯特。耐尔。海尔布伦纳莱斯特。瑟罗：经济学的秘密[M].海南：海南出版社。2001.220.）理查德。隆沃思也尖锐的指出：美国企业主管坐享巨薪，不仅是贪婪，而且对历史也未免太无知了。几个世纪以来，许多财富严重不均的社会，在恢复平衡前，通常发生破坏性的劫难。俄罗斯的王公贵族1917年为此付出了代价；74年后，正如英国政治学家马宽德记载的，贪污腐化的苏联统治者“摧毁了社会的道德源泉，使国家为之覆灭，把自己搞垮了。”目前那些薪酬高得荒谬，对社会毫不负责的英美企业精英，也正面临同样的命运。（理查德。隆沃思：全球经济自由化的危机[M].北京：生活。读书。新知三联书店。2002.1.225.）理查德。隆沃思的论述可能因为激烈而有失偏颇，但客观地讲，每一种制度都有其弊端。按照当前美国设计的股票期权制度，即使在正常运行的前提下，也不可能很好的解决这一问题。因此可能今后的研究面临两方面的任务：一是从股票期权制度本身入手，找到一个最佳的激励点，让管理人员的薪酬不至于高的离谱；二是从制度外想办法，比如通过员工持股计划或完善社会保障等方式来缩小贫富差距。不过从目前的情况来看，股票期权制度作为一种有效的激励约束模式还没有走到尽头。也许在将来，会有更公平合理的制度来取代股票期权。就目前来看，这样的时机还没有成熟。对于中国，股票期权是否有借鉴的必要，在后面的文章中我们还要做进一步的论述
三、安然事件后股票期权的改革
在安然事件以来被曝光于天下的系列财经丑闻中，最为人垢病的一点就是在像安然这样的主要上市公司中，高级管理层为了个人私利而在财务数据上大动动手脚，蓄意抬高公司股价以中饱私囊，待到东窗事发之后，普通投资者和企业雇员都饱受其害，但CEO和CFO们早已通过变现期权而赚得钵饱盆满。而世界通信的前CEO更是将公司视为自己的金库，强行要求董事会批准以极其优惠的条件贷给他自己数亿美元的资金用于个人投资。
针对这些情况，萨班斯-奥克斯利法案（Sarbanes-OxleyActof2002）（萨班斯-奥克斯利法案（Sarbanes-OxleyActof2002）的另外一种译法是索克斯法案（Sarbanes-OxleyAct，简称SOXAct）.2002年7月，美国国会通过的关于公司治理和会计改革的新法案。）在其高级管理层的薪酬方面和公司治理的配套改革方面做出了不少新规定。
1、薪酬方面的改革
除少数例外情况以外，法案禁止上市公司再向其董事或高级经理人员提供任何形式的新的信贷或信贷支持，也禁止对现有的向董事或高级经理所提供的信贷或信贷支持进行任何修改或延展。而且，法案还针对高级经理的薪酬制定了一项相当少见的条款，规定一旦上市公司出现财务报表需要进行重新核实的情况，CEO和CFO必须向公司返还其在先前12月之内获得的所有基于职务表现的奖励性薪酬（例如奖金、花红和期权等）及其所有通过出售公司所发行的证券所获得的利润。另外，法案还禁止上市公司在接受政府或司法调查期间对其董事、高级经理或控股股东支付任何重大款项。
同时该法案要求上市公司的首席执行官（CEO）和首席财务官（CFO）们对公司向美国证监会提交的定期报告中的内容的真实准确性提供保证的严厉规定。法案将前段时间美国证监会要求全美近1000家上市大公司的CEO和CFO们以一次性特别书证的形式保证公司财务报表不存在重大失实和误导投资者内容的做法推而广之，扩展成一项针对所有在美上市公司的普遍性要求。
3、加强信息披露
在加强公司治理的信息披露方面，美国证监会、纽约证券交易所和NASDAQ交易所自2001年下半年以来已经陆续出台了多项有关上市公司信息披露的新规定，大大提高了对上市公司信息披露的要求和增加了信息披露的内容，新的信息披露规则要求：
①证券发行公司在迅速的、现行的基础上披露公司财务状况或财务经营状况的实质性变化。
②在提交给SEC的定期报告中披露所有的资产负债表外交易。
③ 提高证券发行公司对预测的财务状况的披露。
④证券发行公司制定对高层财务人员的道德守则，如果没有制定道德守则，应当说明为什么，在道德守则出现变化或者废弃时进行及时披露。
⑤财务报表要反映所有由审计师指认的“实质性的校正调整”。
⑥ 年度报告应包含“内部控制报告”。
4、加强刑事惩处力度
在刑事处罚方面，萨班斯-奥克斯利法案也加强了惩处的力度：
①法案对以阴谋或诡计欺骗证券持有者规定了新的联邦重罪“证券欺诈”。
②法案延长了原来法令对包含证券欺诈的私人诉权的时间限制，起诉时间可以延长至非法行为发现的两年内，或者非法行为实施后的五年内。
③法案还对文件销毁或者阻碍联邦调查等规定了新的若干新的联邦罪刑。
④ 法案还创设了新的法律以保护公司告密者。
5、审计独立
一是审计委员会的独立
①审计委员会必须完全由“独立董事”组成。
②审计委员会需要任命审计师，为其发放报酬，并对其进行监督
③每个证券发行公司都需要披露是否审计委员会中包含至少一个“财务专家”，如果没有，理由是什么。
二是审计师的独立
①法案禁止审计师事务所在进行审计业务时同时提供许多非审计业务。
②法案要求审计委员会从事的所有实质性的审计业务和非审计业务都要事先得到批准，并在公司的定期报告中向投资者披露非审计业务。
③法案要求审计小组的领导成员每五年轮换一次。
④虽然强制性的审计人员轮换制需要进一步的研究，法案对此并没有授权其他机构制定相应的规则。
6、会计方面的改革
①法案规定，未经会计师业务监督委员会的注册，会计人员准备或者参与从事有关证券发行公司的审计业务是非法的。
②所有上市公司都应当提供资金成立由五名成员组成的会计师业务监督委员会。
③SEC对会计师业务监督委员会有监督和强制执行的权力，它将极其广泛的调查、制定规则和采取补救措施的权力授予会计师业务监督委员会。（以上资料均来自萨班斯-奥克斯利法案。凭风译。北京大学法律信息网。）
四、对萨班斯-奥克斯利法案的评价
萨班斯-奥克斯利法案所涉及到的改革远远超过了股票期权的范围，但是这些改革和股票期权都有着非常微妙的关系。虽然仅在薪酬方面有对股票期权的规定，但是整个法案是围绕公司治理结构展开的，而股票期权是公司治理的重要问题，因此在介绍该法案时，我们还是认为应该完整的介绍该法案的主要内容。因为激励和约束不仅需要有制度内的规范来完成，也可能需要制度外的规范来完成，比如严格的刑事责任。
萨班斯-奥克斯利法案的应运而生，可以看作是应对危机的紧急措施。应该说，该法案还是起到了立竿见影的作用。因为诚信宣誓制度的采用，使得美国在线时代华纳公司在8月14日最后几个小时里，戏剧性承认自己还有假账，而此前不论是面对股东的指控还是面对证监会、司法部门的调查，该公司一直矢口否认假账的存在。（中央电视台第2频道：经济半小时。华尔街的诚信誓言。）
萨班斯-奥克斯利法案的具体运作情况，到目前为止还没有实证方面的资料可以检验其功效。但是理论界已经对其提出了质疑。加里。贝克尔认为，安然公司的经营符合萨班斯-奥克斯利法案中规定的许多要求，却仍然最终走向了破产。由此推论出这项法案也许还不能彻底防止公司走向崩溃。此外，权力过大的监督委员会以及对首席执行官的刑事诉讼的威胁都有可能削弱美国商界领导人的灵活性，导致其变得谨小慎微。这样的话，该法案可能会动摇美国经济藉以超越欧洲的基础。（加里。贝克尔：丑闻的启示[J]：强劲的经济走势。商业周刊/中文版。2003.2.4.
这些担心不无道理，因为根据美国国家经济研究局的统计显示，这次经济衰退正式开始的时间是2001年3月，早于世贸中心遭受袭击以及安然、世通等公司的倒闭时间。投资者在安然事件后得出结论，在美国近1.6万家的上市公司中，腐化的公司仅占一小部分，绝大多数美国上市公司都能遵守人们普遍接受的公司治理法则和会计准则。从安然事件前后的情况来看，美国上市公司的运作情况，并没有想象中的那样糟糕。可能由于媒体连篇累牍地报道公司丑闻，在加之此次丑闻的爆发适逢美国经济进入衰退期，才能如此大范围的引起公众的恐慌。也正是在这样的背景下，才能使得萨班斯-奥克斯利法案在如此短的时间内获得通过。
从国外的情况来看，在同一时期，欧洲并没有爆发如此众多的会计丑闻，也没有遭受如此严重的恐怖袭击，但其经济衰退比美国更为严重。加里。贝克尔认为美国的经济应变能力远好于欧洲，因为美国的政府管制少，税收低，从而使得美国的经济更加的灵活，但萨班斯-奥克斯利法案的通过可能会对美国商界提高效率形成严重的阻碍。这种反对的呼声值得关注，《商业周刊》会同德勤咨询公司，联合委托国际调查公司对标准普尔指数所追踪的1500家最大公司进行了独家调查。调查显示：足有91%的首席财务官觉得工作越来越难做了；62%的首席财务官宣称他们的工作时间延长了；令人震惊的是，有将近1/3的首席财务官认为，萨班斯-奥克斯利法案以及美国证券交易委员会和其他监管当局强制实行的各种新规定并没有减少惊爆又一个丑闻的可能性。（如坐针毡的首席财务官[J].商业周刊/中文版。2003.4.68.）作为一个局外人，作者认为对于该法案的整体评价还要过一段时间，对于该法案的定位-究竟是解决问题的根本性措施还是美国政府应对危机的权宜之计？目前还不是十分的清楚。具体的效用，还得经过实践部门和司法部门进一步的具体运作后才能做评价
第四章、股票期权制度的中国化
我国是否存在真正意义上的股票期权制度？在中国，股票期权制度已经不是一个陌生的概念，而且很多公司在设计薪酬制度时也频繁使用这一概念。这很容易使人产生误解，以为中国有真正的股票期权制度，而建立在此基础上的诸如股票期权是否会死亡等问题，显得基础有些不太牢靠。对于上面问题的回答，作者将在介绍了我国经营者持股的具体情况时，进行分析。
一、中国的经营者持股
实际上，将企业国有股的一定比例转让给经营者持有的做法，可以追溯到先前推行的年薪制。年薪制是国际上比较通用的支付企业经营者薪酬的方式。是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法，年薪收入通常包括基本收入和效益收入两个部分。到1997年末，全国实行年薪制的企业已经有上万家，年薪数额最高者超过百万。虽然各地做法不同，但是大致有以下三个特点：1、适用对象为企业的主要经营者；2、经营者的收入也企业的利润和职工的总体收入挂钩，收入一般为职工平均工资的8倍；3、经营者上岗时，以基本年薪的一定倍数缴纳风险抵押金。
从1998年开始，我国部分城市开始了经营者持股的探索。1999年9月，党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中提出：“实行经营者收入与企业的经营业绩挂钩。……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式”。之后，各地将经营者持股与年薪制的推行合并操作，或者在年薪制之外，试行股权激励制。截止1999年11月，武汉、上海、北京先后制定各自的有关政策，三地共有30家左右的企业率先进入试点。
（一）武汉的做法
武汉的做法是法人代表的年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。其中，武汉国有资产管理公司对年薪制中风险收入的70%采取期股的支付方式。具体做法是用经营者当年风险收入的70%从二级市场上按该公司年报公布后一个月的股票平均价购入本公司的股份，同时由企业法定代表人与武汉国有资产管理公司签定委托协议，期股到期前，这部分股权的表决权由武汉国有资产管理公司行使，而且股票不能上市流通。但企业法定代表人享有期权分红及增配股的权利。此处购入的股票在第二年武汉国有资产管理公司下达企业业绩评定书的一个月内，返还相当于上年度30%风险收入的期股给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10%累积留存，以后年份期权的累积与返还以此类推。对于返还的股份，企业法定代表人拥有完全的所有权，即企业法定代表人可以将到期期股变现或以股票形式继续持有。如果企业法定代表人下一年完成经营责任书净利润指标（扭亏指标）在50%以下，将被扣发以前年度累积期股的40%.（二）上海的做
上海的做法与武汉的有所不同。上海于97年开始试行期股制，已经于2000年下半年对国有企业经营者全面试行股权激励。具体的做法：经营者可以按照规定在任期内以约定的价格购入一定数量的本企业股票，但这些股票只有分红权和配股权，不能上市流通，在任期结束后才能出售变现。对于非股份公司的国有企业，对经营者除支付现金年薪外，还给予“虚拟股”的特别奖励。任期结束后，“虚拟股”可以按照有关办法折换为现金。
以上海纺织集团公司下属埃通公司来说，对总经理和党委书记实行期股期权。期股按1：4的比例分配。如果个人实际持有股份100股，可以分配给其400股。按照该公司的规定，经营者必须持有该公司的股份。该公司的总经理实际持股数为20万股，在此基础上，又给予她88万元的期股。党委书记的总股本为46万员，其中期股为37.4万元。埃通公司总经理任职期限是8年，在这8年期间她拥有期股的表决权和分红权，而没有所有权，她必须以每年的分红抵交股款，8年内什么时候抵交完股款，期股才能转化为实股。在8年内如果不能偿还，不但不能获得期股的所有权，连20万元的自有股本金也一并没收。而总经理要拿到足以抵交88万元的红利，就必须保证8年内实现平均年资产收益率至少保持在12%以上，这样经营者也只有努力去实现企业的最大效益了。
（三）北京的做法
根据北京市《关于国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见》：公司高管人员可以群体形式获得公司5%—20%的股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者如果想持有股份，就得先出资，一般不少于10万元，而经营者所持有股份额是以其出资金额的1—4倍确定的。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，就可以按届满时的每股净资产变现。如果没有完成规定的业绩指标，公司不仅将取消其所拥有的股票期权及其收益，还将对其投入的现金做相应扣除
二、与国外股票期权的差异
（一）特点和性质不同
从前文的介绍，可以看出股票期权具有选择性的特点，即作为一种权利，授权对象可以选择购买，也可以放弃购买的权利。与之对应的股票期权的性质应为形成权，即授权对象通过单方的意思表示即可将权利的状态稳定下来。而我国经营者购买的期股自始就确定了，即从一开始就必须购买。只是在没有缴足股款时，不为经营者完全所有，给经营者一段兑现的时间，在该期间届满时缴足股款者即可获得股份的完全所有权。在性质上，是一种附条件的合同，授权对象取得期股所有权的前提是完成公司的既定业绩目标，而且经营者完成不了既定的营业目标，还可能被扣发投入企业当中的资金。因此，我国实行的经营者持股计划更接近于营业担保。
（二）具体规定不同
美国实行的股票期权种类比较齐全，具体包括激励性股票期权、员工股票购买计划（此两种属于法定股票期权）和非标准（非法定）股票期权。针对不同的对象和不同的目的，授予不同种类的股票期权。我国现存的三种主要模式中，授权的对象主要是经营者，没有员工股票购买计划这种可以让员工分享企业成长的制度，同时也没有像非标准股票期权这种灵活且便于操作的制度设计。就与类似的激励性股票期权对比来看，重大的差别如下：
1、有效期的规定不同
美国股票期权的执行有一个有效期的规定，在该期限内的任何时间，权利人都可以行权。最常用的执行权利有效期为期权授予后满10年。而我国的经营者持股计划中不存在有效期这一概念。以为经营者一旦与企业签定了期股合同，那么该权利就被稳定下来，不存在行权的问题。如果经营者不能完成合同规定的业绩目标，可能受到相应的处罚。很明显我国没有有效期的规定。有效期实际上是股票期权作为选择权的一个重要保障，在期限内的任何时间权利人都可以行使权利。而我国的经营者持股计划在性质上不是一种选择权，因此没有有效期的规定。
2、行权价格不同
美国的行权价格即可以是低于现值，也可以等于现值，还可以高于现值。而从我国目前的规定来看，只有等于现值的这样一种行权价格。
3、行权方式不同
美国公司股票行权的方式可以通过现金或支票行权，也可以通过欠款单、透支或通过用公司愿意接受的股票进行交换行权。而我国的三种模式中采用的则是奖金换股式或者红利抵股式的方式来换取期股
4、股票期权的来源不同
国外可通过股票发行时预留期权额度、增发新股或者通过二级市场回购的方式获得，而我国目前的操作方式是通过二级市场上回购（武汉模式）或者通过“虚拟股”（上海模式）的方式来给予经营者期股。从目前掌握的资料来看，还没有通过发行时预留期权额度或通过增发新股的方式来给予经营者期股的。
（三）指导思想不同
我国在建立有中国特色的年薪制时，有这样两条指导思想：一是实施年薪制需要制定一套考核指标，二是认为年薪制是激励与约束想结合的制度，认为美国期权制度本身没有约束经营者的制度设计。因此我们在试点的不同方案中，一方面试图提高经营者的收入，用经济利益来激励他们的工作积极性；而另一方面又要将其收入，甚至将其过去或未来的收入充作经营上的抵押担保，在未达到预期效益时，以此向公司承担责任。在这种情况下，经营者面临很大的风险，其获得权利行使的前提是完成股票期权协定中约定的各项考核指标，没有完成者不但不能行使权利，而且还要被扣发所持有实股的收益或其他收入等经济效益。而国外股票期权的行使，完全是权利人意思自治的体现。当公司股票市场价格上升，行权有利可图时，经营者就会行权，反之，其则可能放弃行权。所以国外的股票期权制度是以股价上升为媒介（当然这种做法在现在已经有所改变，但是由于资料掌握的困难，还不清楚美国现在所采取的趋向性办法中的哪种会成为主流的做法，现在只有暂时采用原来的做法来讨论），以行权和抛售股票的差价收益为目的对经营者进行激励。其激励的指导思想与中国目前所采取的类似营业担保经营者持股计划是不同的。
从上面的对比我们可以看出我国的“股票期权”和真正的“股票期权”相去甚远，甚至可以说是扭曲的。我国现存法律制度没有为股票期权的实施预留足够的空间，《公司法》、《证券法》等法律制度的配合还没有跟上。为了避免先行法律框架的约束，不得不削足适履。另一方面，可能是由于我国长期以来对国有企业经营者的约束机制都没有取得过良好的效果，所以在设计股票期权这一制度时，处于惯性的思维模式，会不自觉的偏重其约束功能，而对激励功能重视不足。于是股票期权由一种“买进”选择权变成了在中国由一种“买进”的义务，还苛以严厉的惩罚机制。（甘培忠：“经理人股票期权”的法律分析[J].人大复印资料。2000.9.33.）可以说，我国的“股票期权”制度不是真正意义上的股票期权，这种具有中国特色的激励机制是在我国现有法律体系所能够容纳的限度下形成的，该制度中所包含的精神也与股票期权本身所具有的激励功能不相符合
三、我国引入股票期权制度存在的法律障碍
在安然事件之前，国内关于股票期权的热情是非常高的。为了引进符合国际过反的期权制度，国家有关部门在加紧制定《上市公司股票期权管理办法》。从法律角度来看，要做到制度衔接上不出问题，以下的问题必须得以解决：
第一，实施主体资格。研究表明，并非所有的企业都适合推行股票期权制度。除了具备上市的一般条件外，企业的资本结构、成长性、治理结构和管理水平应作为实施期权计划的基本条件。
目前上市公司中广泛存在的“内部人控制下一股独大”的状况，必须得到改变，公司治理结构也需要得到进一步完善。股票期权是公司所有者用以激励经理人员努力工作、提升股东价值的重要手段。因此，它必须掌握在所有者及其信任托管者-董事会手中。而在我国，由于真正的所有者不在位，经营者自己决定自己薪酬的情况普遍存在。但正如我国企业界领导人所指出的，在“内部人控制”的情况下，如果不让自己给自己定薪酬，就没有办法实行包括股票期权在内的任何与企业绩效挂钩的薪酬制度，而只能由某个上级行政主管机关规定固定的薪酬表，然后由企业对号入座。如果实行与绩效挂钩的薪酬制度，则会在薪酬的决定上出现严重的程序漏洞，有些经理人员还会利用手中的权力，为自己谋取非法的报酬；而一般职工则由于程序上的不公正而对期权制持怀疑甚至抵触的态度。
所以，为了保证股票期权制度的健康实施，必须改变目前在上市公司中广泛存在的“内部人控制下一股独大”的状况：第一，减持国家股（减持的方法还需要探索），优化上市公司的股权结构；第二，改变层层“授权经营”、所有者的代表不代表所有者的办法，建立更加有效的国有股权的行使制度；第三，完善董事会，使董事们能够诚信勤勉地履行他们的受托责任。
第二，资本制度。国外可以在股票发行时预留期权额度，也可以从二级市场上回购，还可以通过再发行获得。前两种做法都与我国证券法和公司法的规定相抵触。
我国实施的是法定资本制，因此上市公司必须遵守资本确定原则。按照该原则的精神，股份有限公司设立时，必须确定公司资本总额，然后由发起人和认购人全部认购，从而使得预留股份的渠道被封堵。加上目前的新股发行政策中还没有关于允许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施股票期权激励计划的先例，同时新股发行的政策中也没有相应的条款。因此，采用预留股份这种低成本的方式，目前在我国不能采用。而回购本公司股票这种方式，在“法定资本制”下属于“非法减资”行为，有违资本不变原则。从“武汉模式”来看，企业经营者薪酬的70%交由作为国有股权代表的武汉国有资产管理公司，在股票二级市场上购入该企业股票，并由国有资产管理公司代管。由于股票是用经营者的薪酬购买，而且不属于企业回购，而是国有资产管理公司作为国有股权代表购买，才规避了法定资本制的限制。可见，我国先行的法律没有为股票期权的实施提供便利的条件
第三，税收优惠。从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受税收优惠。从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，使激励作用得不到充分的发挥。税法应对是否收税、怎样收税、是授权时收税还是行权是收税，以及适用何种税率做出具体明确的规定，使期权收益的征税有章可循。
第四，会计规范。股票期权的有效实施不能离开专门的会计制度。从美国的经验来看，也是由于会计制度上面出了问题，才使得假帐横行，成为丑闻的帮凶。我国在会计制度建设方面还比较滞后，对于股票期权没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行恰当的会计处理。为此，会计制度上应对股票期权的会计处理、股票期权股价等制作操作标准。
第五，欠缺有效的经理人市场。
在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。而经理人市场的建立，对于公司治理结构的完善和良性竞争的形成，有着非常重要的作用。有效的经理人市场，是股票期权实施的前提。因为没有竞争的促进，就不能通过市场选拔出真正合格的经理人。而不合格的经理人将会使股票期权的的激励作用得不到最大的发挥，甚至可能产生异化。因此经理人市场的建立对于股票期权的实施有着现实的意义
从我国目前公司法的规定来看，仅规定了经理人任职的消极要件，而没有规定积极的任职条件。这不仅与国际的通行做法不相符合，而且也不利于我国经理人市场的建立。值得安慰的是在公司法修改意见中已经有人提出了关于增加经理人任职资格的积极要件的立法建议，对我国经理人市场的形成应该说是一个利好的消息。对于股票期权在中国的推行，也解决了制度层面的一些问题。
第六，欠缺有效的资本市场。
为了使我国公司中的股票期权制度能够正常运转，必须做出更大的努力提高我国证券市场的有效性。股票期权制度之所以能够成为对公司经理人员进行有效激励的薪酬形式，必要的前提是股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对公司业绩的度量评价功能。即经理人经过一段时期的苦心经营后，公司业绩提升，并因此导致公司股票价格节节攀生，于是经理人可以选择时机行权和出售股票，从而实现利益。
目前在我国的证券市场上，上市公司和证券经营者内幕交易、操纵股价等违法违规行为广泛存在。股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲。证券市场的无效率还可能使享有股票期权的经理人员在行权和实现自身利益的时候受到证券市场的牵连-经营业绩不好的经理人可能因为证券市场的不正常波动而获取高额的利润；相反，业绩好的经理人员也可能因为无法行权而不能得到应有的激励。因此，证券市场的有效性是保证股票期权顺利实施的重点。
四、我国关于引进股票期权制度的前景
这是一个必须面对的问题。在安然事件之前中国的理论界对期权制度报有很高的期望，希望通过该制度的引进来改善公司的治理结构，实现管理者和所有者之间的利益平衡。而安然事件让股票期权制度的缺点暴露无疑，而且在媒体狂轰乱炸的报道下，放大了股票期权的缺点，在《三联生活周刊》第33期上展开了关于“股票期权会不会死亡”的讨论。讨论本身就释放了这样一种信息：人们对于股票期权制度产生了极大的怀疑。在这种背景下来理性的看待我国引进股票期权制度的前景是有必要的，因为制度引进的前景直接决定了我们是否引进，以及引进的范围。同时这里的讨论将紧密的结合我国的实际情况来开展
（一）中国引进股票期权制度将面临的挑战第一个挑战是关于前提假设的。股票期权最终能够促进社会价值增加的假设前提是具有相对有效的金融市场。有效的金融市场使得股权激励能够增加所有者的价值，而具备了有效的产品市场才能使所有者价值的增加带来社会价值的增加。股票期权使经理人员对企业的所有权越来越多，他们更可能提高经营绩效，从而使公司股票上升。这些信息如果在资本市场上很好地公布，公司可以获得更多的资金进行发展，从而提高生产能力。但是前面已经分析过我国的金融市场存在严重的问题，有效金融市场的前提假设在我国是不成立的。不仅在我国关于有效金融市场的前提假设不成立，即使在美国这样相对完善的金融市场，其有效性也遭到了同样的置疑。在这种前提下，我们必须考虑引进股票期权制度所要承受的风险。
第二个挑战是我国公司治理结构存在严重问题。由于国有股减持被停止，所以我们仍需要面对这样一个现实问题：国有股在公司中股份占有比例畸高，由此而形成的国有股东的“超强控制”和“超弱控制”并存的难题依然没有得到解决。加上我们的公司制是从传统的“厂长经理负责制”演化过来的，董事长与总经理职位常常是合二为一的。另一方面，经营管理层占据董事会的大多数席位，是董事会的独立性大大减弱。（刘园，李志群：股票期权制度分析[M].北京：对外经济贸易大学出版社。2002.20.）再者，我国上市公司中引进的独立董事制度与监事会存在角色冲突的问题。如何协调二者之间的关系，关系到监督职能能否正常发挥。（华盛顿大学法学院法学教授唐纳德C.克拉克认为，中国引进独立董事制度，既缺乏市场压力，也不是为公司管理层和控股股东设置的，而是在政府主导下推行的独立董事制度。）在权力容易被滥用的前提假设有效成立的情况下，监督对于权力的制约尤为重要。还有，我国公司治理结构的法制环境不完善，缺少一系列相关的法律制度。诸如为保护小股东而设计的代表诉讼制度。最后，外部控制机制不健全。比如，由于上市公司收购制度的存在，被收购对象的管理层因为受到潜在的威胁而不得不努力工作。同时，在有效的经理人市场下，管理者自然会约束自己过度追求自身利益的行为
第三个挑战是怎样调整对风险接受者的激励。期权对风险偏好的经理人员的激励作用更大，这可能是一件好事也可能是一件坏事。问题的难点在于对于不同设计股票期权制度时不能有效的区分哪些经理人员是风险偏好型的，而另一些又是风险规避型的。对于风险偏好比较小的经理人员，我们应该采取其他的激励方式，比如股票激励的方法更符合这种类型经理的承受能力。而对于风险偏好较强的经理人员，则可以采用股票期权的激励方法。这是一个需要具体问题具体分析的特殊情况，由各个公司自行考察然后决定是否采取股票期权的激励制度是合理的。
第四个挑战是期权激励本身存在问题。第一个问题是期权的价值-成本效率很低，股票的经理人员价值和公司成本的比例是0.85，而期权的这一比例只有0.6，因此期权的风险更高。观察公司对经理人员提供的几种补偿选择：现金、股票和期权，经理人员往往会选择现金而不是贴现的股票和更高贴现的期权。第二个问题是期权的脆弱性，即期权可能缩水（underwater），1999年底和2000年底经理人员期权缩水（underwater）的比例都在30％左右。期权激励发挥作用的条件是它没有价格下降的风险，如果它具有很强的价格下降风险，那么期权出现缩水（underwater），经理人员不会继续持有股权，激励作用也不能实现。观察财富500强企业，其股权价值下降的趋势比股票价值下降的趋势更快，而经理人员持有股权价值的下降趋势尤为快。因此，期权价值是脆弱的，存在能否保持的问题，从而期权激励也是脆弱的，存在能否实现激励的问题。
防止股票期权缩水的方式是对股票期权重新定价。如果我国引进股票期权制度，就必然要面临这个问题，即在股票期权严重缩水的情况下，是否对其重新定价？一方面，在股票价格的下跌不是管理人员的过错的情况下，如故不重新定价，对管理人员来说是不公平的；而另一方面，股票期权的重新定价可能使有过错或者碌碌无为的管理人员获得额外的好处，这对股东又是不公平的。如何实现股东和管理人员利益的平衡，在是否重新定价这个问题上还需要进一步的研究。在美国，这也是一个倍受争议的问题。加里。贝克尔认为在股价下跌不是管理人员的过错的情况下，更改执行价是合理的。（加里。贝克尔：必须正确使用期权[J].商业周刊。中文版，2002.9.4.）而更多的专家对更改执行价提出了批评意见
第五个挑战就是如何防止股票期权的滥用。从目前中国的情况来看，由于经营者持股制度的实施时间不长，而且惩罚机制很严厉，所以经营者持股制度被滥用的事例来没有发生。但是，正如前面所论及的，我国的经营者持股制度并不是真正意义上的股票期权制度。如果我国引进股票期权制度，将不可避免的要面对滥用的问题。从安然事件来看，滥用导致的后果是严重的。不仅打击了公众的投资信心，而且还可能引起股市的剧烈动荡。对于滥用的防止，萨班斯-奥克斯利法案为我们提供了一个蓝本，但是该法案的具体效用还有待进一步的研究。
第六个挑战在前面已经论及，即我国引进股票期权制度面临的法律障碍。由于法律的修改是一个繁琐而耗时的过程，不可能在短时期内完成。而且引进股票期权制度，对于相关法律的改动要求高、范围广，涉及到公司、证券、税收、会计等方面法律制度的变动。可谓“牵一发而动全身”，部门法与部门法之间的衔接是必须解决的问题。这些浩大的工程，直接影响着股票期权制度在我国的实施。
第七个挑战是我国的特殊国情：通过一部法律容易，而实施一部法律则非常困难。在这种前提下，即使我们能够对相关的部门法律作出相应的调整，然而如果没有良好的实施效果，那么股票期权制度赖以存在的环境是无法培育起来的。举例来说，我国对证券交易当中犯罪行为的处罚规定可谓严厉，但是并没有建立起一个有效的证券市场。如果不解决该问题，那么我们引进股票期权制度时，即使进行了充分的探讨，有足够的理论依据，也难保其在中国能正常运作，制度变异的可能性很大。
（二）股票期权制度在我国的定位
很多的文章都没有涉及到该问题。应该说我们研究一项制度的主要目的是为了方便制度的引进，所以问题的最终落脚点还是在于：对于股票期权这种制度，我们是应该全盘引进，部分保留还是舍弃？针对不同的公司形态，应该区别对待还是统一适用？不对这些问题做出具体的分析，那么我们在引进制度是就可能出现疏漏。本文以公司形态为标准来分析股票期权制度在我国的定位。
1、国有独资公司
国有独资公司是国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司。这种类型的公司地位非常特殊，是一种特殊的有限责任公司，与普通的有限责任公司不同之处在于：因国有企业的地位决定了它必然受到来自国家的关爱，会有政策的倾斜和资本的支持。也就是说，公司可能取得的成绩和管理人员的努力之间的联系较之普通的有限责任公司来说，更为松散。作者认为，不应将股票期权的激励方式引入国有独资公司，因为公司的效益并不是完全出自经营者的努力，用股票期权这种激励模式可能会出现高风险和低激励的后果
2、有限责任公司
有限责任公司由于没有上市，所以股东所持有的出资比例凭证不能像股票那样自由流通，也没有明确的价格。为解决这类公司实施股票期权困难的问题，美国的一家名为玛丽凯的化妆品公司首先采用了“仿真股票”制度：非上市公司也制定经营者股票期权计划，给予经理人以特定的价格购买公司仿真股票的期权。仿真股票实为一种簿记方式，由虚构的股票组成，公司聘请投资专家来对它定价，投资专家通过模拟市场的方法，推算出如果该公司上市，其股票所应具有的合理价格，由此来决定经理人行权所获得的差价收益。我国上海模式中对于非上市公司的激励也借鉴了这种做法，为非上市公司实施股票期权制度找到了一条新的途径。
运用仿真股票制度的优点在于可以克服由于证券市场的不稳定造成股票价格不稳定的缺点，从而达到降低股票期权本身风险的效果。但是模拟市场这种方法也可能出现激励异化的现象，即经理人和投资专家勾结，对虚构的股票做出不准确的定价，或者因为投资专家的能力有限或客观情况的局限而不能准确定价，这些都是增大股票期权制度实施风险的潜在因素。如何克服以上这些造成风险的潜在因素，是我们引进该制度时需要进一步研究的问题。作者认为就有限公司来看，引进股票期权这种激励模式，没有太大的问题，关键是设计怎样的制度来减小实施该制度带来的风险。
3、股份有限公司
从国外的情况来看，大规模采用股票期权制度的都是股份有限公司，特别是上市公司。安然事件的爆发集中的暴露了股票期权制度存在的毛病：实施股票期权的风险高，而且容易被滥用。美国的一系列改革来看，其对股票期权制度还是持保留的态度，而且大多数的学者认为局部的改革能更有效的发挥股票期权的激励功能。
而我国引进股票期权制度，存在的问题更多。首先是安然事件爆发打乱了我们的进程，我们必须对以股票价格作为参照标准的方法进行重新设计，对美国的系列改革进行深入的研究。其次，安然事件让我们清楚的看到了要实施股票期权这种激励模式需要有非常健全和运行良好的公司治理结构来支持，诸如有效的证券市场、完备的会计和审计体系。而这些制度建设在我国目前还非常薄弱，在这种情况下引进股票期权制度，会出现根基不牢靠的问题。在这样的前提下，也许我们应该重新考虑引进股票期权能给我们带来什么样的积极后果的问题。再次就是股份有限公司特别是上市公司是否有必要采用股票期权制度？有一种观点认为上市公司是公司治理结构比较完善、管理科学和运作模式成熟的公司，在这种公司，管理人员发挥不了多少积极的作用。沃仑。巴菲特就是这种观点的极力拥护者，其对股票期权也相当的排斥。但作者认为，在上市公司实行股票期权制度应该是利大于弊。安然事件后期权成本化的最先响应者是成熟的上市公司，其受到的损害也最小。由于股票期权的风险性比较高，在上市公司中实施比较能够减少证券市场的波动和社会的动荡。同时研究也表明，对于大多数的上市公司，股票期权还是能起到激励作用的
由于我国目前的上市公司中，绝大多数都是由国有企业改制而来，经营者的经营业绩很大程度上来自于国家的扶持，这种特殊的情况决定了我们不能按照美国的情况来分析问题。而是应该从我们的实际情况出发，来具体讨论我国的上市公司应否采用股票期权制度。一项好的制度未必是最适合我们的制度，特别是在国内对于股票期权制度寄予厚望的时候，我们更应该理性的对待这个问题。从上面的分析可以看出，股票期权这种激励模式并不是百利而无一害，相反，这种制度实施的成本和风险都很高，因此作者对于股票期权在我国的定位并不持乐观态度。
五、我国引入股票期权制度的法律构想
虽然股票期权的引进在中国存在很大的问题，但是否放弃该制度的研究和引进工作，还是一个值得进一步的思考的问题。一方面，我国对于股票期权制度的研究投入了大量的工作，也取得了一些成绩，如果在这种情况下放弃该制度，显得有些浪费资源。更重要的是，该制度对于我国不是完全没有意义。如果运用得当，那么股票期权制度不仅可以起到有效的激励作用，同时还有助于克服我国目前难以遏止的“59岁现象”。同时高科技企业由于资金缺乏，采取股票期权制度有利于节约企业的资本，而且股票期权的高风险性和高科技企业的高风险性相匹配，是实施股票期权的良好企业模式。
在全球经济一体化的今天，多一项带有国际色彩的制度未必是一件坏事。多一种激励模式，对于企业来说，就多了一种选择的机会。但是，从日本引进股票期权制度的教训来看，我们对于该制度还是应当采取审慎的态度。1997年，日本政府没有经过以往的立法程序，而是破例采取议员立法的方式，仅用两周的时间就出台了引进股票期权的商法修正案。由于日本的企业和美国有很多不同的地方，没有经过细致研究而引进的制度总是存在这样那样的问题，所以日本各界对引进股票期权的评价不高，尤其是学术界一直持消极的态度，认为政府过分夸大了股票期权的作用
由于我国公司、资本市场方面还存在许多严重的问题，并不是所有公司都已具备实行股票期权制度的充分条件，因此，在目前条件还不成熟的情况下，我们认为该项制度不宜立即全面展开，而要采取试点方式和引进股票期权与改善公司治理、规范资本市场的要求相结合的战略，在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大股票期权制度实施的范围。采取这种方法，引入股票期权制度的风险才是可控的。以后待条件成熟，我们可以借鉴日本的经验，日本将采用股票期权制度的决定权最终交给了企业，即该制度作为相对必要事项，写入公司章程后才能实施股票期权制度（具体实施时，还需要经过股东大会视经营者的业绩和公司的实际情况，决议通过），而章程中没有规定的，即不采用该制度。
采用这种模式的好处在于：其一，我们有充足的时间来观察美国股票期权制度变革后的实际运作情况，以此来调整我们的方案。其二，我们可以在这段时间内着手对公司、证券、会计、税收等法律规范做出相应的调整。客观来讲，即使我国以后决定放弃股票期权制度那对我们所做的工作也没有影响。因为贯穿于公司法制建设中的两个核心问题就是公司治理结构和证券市场的完善，如果我们在为引进股票期权制度的过程中，就比较好的解决了上述两个问题的话，不能不说是股票期权给我们带来的一个额外好处。其三，试点的方案可以将危险控制在可以预测的范围之内，不致因制度的滥用而导致市场的大动荡，同时试点也可以作为风险的“试金石”，为我们结合本国国情改造股票期权制度积累经验。
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