爱华网能细味生活中的感触，再变成文字奉献出来的整块时间，被压缩成重返职场后下班回家的那一小部分。整块时间出东西已是绞尽脑汁，那一小部分想出东西可想而知其难度。多少感到脑子的僵化，只能休息调整，以被第二天工作之需。突然转念一想何不将工作中一些有价值但又无损于公司利益的产物端出来供大家参考呢？没准到此一游的还会来俩专家点评指导一番，对我本人也是莫大的促进。希望一切都能“欲穷千里目，更上一层楼”。
为迎合企业快速发展，尽快提高公司目前管理水平，特在××地区的公司总部内开展‘员工满意度问卷调查’活动一次。
调查形式：书面问卷笔答；题型：多选题占83％、问答题占16％、个人资料参考题占10％。
问卷实发**分，回收**份，问卷填写完整程度92％。单位员工总人数在不超过**人的前提下，覆盖率为54％。该调查群体基本属办公区工作者，仅从公司内部管理视角着手分析，对单位整体具代表性。但由于受问卷分析人员时间、精力、能力以及问卷填写不完整性等诸多因素的影响，此次调查分析只能从公司大局出发，进行粗略分析，各部门之间具体性、相关性分析暂无说明。此次调查从问卷制作到分析历经6个工作日，时间少任务重，疏忽遗漏之处恳请各位领导、参阅者见谅。此调查问卷分析仅供参考特此声明。
一、接受调查群体的个人基本信息分析：
(图略)
从图分析来看，单位员工年龄在30岁以下群体占44％、学历大专以下群体占39％，本科仅占13％。说明该群体工作经验丰富者占少数，整体素质教育水平偏低。企业应注重对员工整体及针对性的培训。
二、接受调查群体对培训需求的分析：
（图略）
从四组图中可以清晰看到30％的员工入司以来没有参加过任何培训，只有60％的群体参加过新员工入司培训，推测另外10％因工作需要参加过其他方面的培训。说明企业内部培训工作不系统，不完善；数据反映65％的群体表示希望接受培训，其中52％的群体极其渴望接受培训；其中要求得到技术培训的群体占总群体的46％、要求在具体工作中得到特殊技能培训的群体占总群体的30％、要求得到管理及组织协调沟通技巧培训的群体分别占总群体的24％和15％、要求得到销售技巧培训的群体占总群体的24％。从上述数据大体分析来看：企业很可能在具体技术工作及管理沟通环节出现较大问题或较频繁出现某一类问题。该问题应引起企业的高度重视与警觉。各部门要积极配合，具体问题具体分析。如此大的培训需求量原因何在？是企业发展到一定阶段出现技术瓶颈状态，还是多数员工自身技术水平不足？是企业新上技术项目难度过大，导致员工原有技能不能胜任目前工作，还是平时技术交流学习机会少的原因？包括在招聘甄选或调岗中是否有误都要一一考虑，当然也不排除员工积极进取的学习充电意识强。建议对员工在当下工作中必需掌握的技能迅速安排并开展培训活动，培训方式可由部门经理或资深员工进行内训，并根据各部门对技术培训的实际需要，考虑具体某一方面的技术培训。必要时，外聘培训师入司进行培训。另外企业内部管理及沟通方面的培训需求也不小。考虑企业在十几年由小到大的成长过程中是否受曾经不规范化、习惯性的模糊管理模式的影响？如果有，首先要请专职人资工作者对企业目前存在的管理问题进行诊断；然后针对性的逐一将问题细化，具体到细节，制定合理有效的工作流程图。一般而言如果是企业自身发展阶段必然反映出的管理问题，仅靠提高各部门经理的管理与沟通水平，是不足以解决企业管理中的根本问题的。而企业一旦具备清晰的工作流程与职责职权的界定后，部门经理及普通员工掌握基本管理与沟通技巧即可。
三、 工作有序化与职责、职权的调查分析：
在接受调查的群体中，有60％的人认为工作秩序感一般；6％的人认为混乱；13％的人说不清；只有15％的人认为工作非常有序。一定程度上能说明，公司全体中只有15％的人处在非常有序的工作环境中，能保持相对稳定的工作效率。调查显示分别有76％和65％的个体认为自己的工作职责职权较明确，各部门间的责任界限也较清晰；但有74％的个体认为部门间存在着推卸或扯皮现象。纠其原因，有30％的个体认为部门职责不清；20％的个体认为业务流程不合理；17％的个体认为规章制度不健全；22％的个体认为部门本位主义严重；有33％的个体认为是员工解决问题的主动性不强。另有数据显示，50％的个体认为部门协调出现问题的原因是各部门职责不清、推卸责任；47％的个体认为是缺少统一管理造成的。从多组数据分析来看，公司确实做到了因职设岗，因岗用人。但具体岗位工作职责不清或是没有细化是造各部推卸责任主要原因。因为职责权限不清晰才会出现工作中各部推卸责任的现象，因为推卸责任，沟通协调性才会出现偏差，也正因为这种偏差的出现致使很多员工在解决问题时处于被动甚至是尴尬的状态中。由此可知重新进行工作分析拟定岗位职责说明书，建立正确有效的工作沟通渠道与组织工作流程图势在必行。
四、企业文化调查分析：
此处企业文化只从公司制度、公司内部运营人际协调关系及员工多年来在企化影响中的工作态度等方面着手分析。
1、从调查统计数据来看47％的个体认为公司各项制度健全，53％的个体认为尚不健全甚至是不清楚。进而可以判断出公司制度管理体系较模糊化，或者说是局限性大，覆盖面窄。工作中不免有钻公司制度漏洞的可能性存在。因此建立健全公司各项制度也是人力资源工作非常重要的一部分。
2、调查中92%的个体认为公司人际关系良好，这个数据说明公司员工间的交流互动较愉快轻松；在调查公司常出现的问题中认为：具体问题没有人愿意拍板决策、人治大于法治、职能科室服务意识不强、时间观念差等几项数据比例分别是41%、26%、24%、20%（多选）。有必要分析列举出的问题是否具有一定的相关性。例如：是否具体问题没有人愿意拍板决策与人治大于法治具备一定程度上的相关？职能科室服务意识不强是否与时间观念差及岗位职责界定不清相关？如果有，需要抛析问题根源，逐一分析。在此不做评论。在问题解决办法征求意见调查中看到，37％的人认为要加强部门间考核，其结果于奖金挂钩；33％的人认为应设专岗专职监督协调日常办公事务；26%的人认为要从企业文化入手提高各部整体工作协作意识；另外24％的人认为应按照业务流程特点重新分工。可以看出企业问题的多元化，设计到绩效考核、薪酬、基本的岗位职责、培训与安置、管理流程等等诸多方面。也是企业未足够重视企业文化建设所带来的后遗症。归根结底需要一一细化，并用排除式的检查方法将问题规类对症下药。
3、调查中愿意长期留在公司工作的个体占总体的86％，这是一个相对于企业迅速发展而言，相对稳定的数字；另外，认为个人发展与公司前途相关的个体占82％；认为目前所从事的工作合适自己的占78％。从几项数据百分比差值中应该从公司整体考虑，找出人与岗位不匹配者、找出工作经验缺乏者，进行调岗、培训，再配合合理有效的稽考薪酬等激励制度将员工稳定性与积极工作性比例进一步提高到95％为最佳。还有一组非常令人欣慰可喜的调查数据是，如果企业发生变革引入竞争机制，有96％的个体表示愿意主动学习，提高自身素质，迎接挑战。所以之前一些人资专员在判断公司员工工作态度问题上有很大的偏差，很可能是管理方式方法存在问题所致。
五、绩效、薪酬福利的调查分析：
调查中，有57％的个体认为工作努力与奖金收入多少有关，仍有43％的个体认为无关或不在乎；另外100％的个体认为提高收入、改善福利可以更好的提高自身工作积极性与创造性。说明绩效考核没有完全与薪酬挂钩，或者说绩效考核制度并不完善，没有建立起有效的激励制度。需要在此项工作中大下功夫。在薪酬满意度调查中，个人收入与外单位同学、朋友相比认为满意的个体占30％，不满意的占59％；与自己在工作中付出相比，认为满意的个体占45％，认为不满意的占54％。说明公司整体薪酬结构不占优势。但单纯的加薪，对员工而言只能暂时起到激励作用，相对长期的工效激励只是杯水车薪。建议可在现有薪酬水平基础上小幅上涨，并从岗位工资中至少抽出20％作为绩效工资，甚至抽出更高比例作绩效工资。制定、推行完整有效可行的绩效考核方案，将薪酬与稽考挂钩充分体现多劳多得的政策。优点：一则能充分调动员工工作积极性，自觉遵守劳动纪律；二则公司可根据业务运营状况，灵活掌握绩效开支部分。绩效旺淡季均可有效控制人力成本，做到有的放矢，一定程度上对公司起到保护作用。另外绩效工资比例的高低及绩效考核方案的制定须根具不同部门、不同岗位、不同职级而定，具体情况具体分析，不能一概而论。至于福利待遇问题，公司可根据上一年度人工成本利润在不超过净利润的10％－15％的前提下，可以适当考虑。
问答部分所反映出的问题点归纳总结起来，从上列标题二至五所占百分比分别是：21％、11％、37％、31％。
受精力、能力所限，从标题三至五没有再做图表，但有列统计数据。本人衷心祝愿××公司发展蒸蒸日上，业绩突飞猛进。在此心愿基础上，希望该报告能为公司风雨无阻的前行尽一份绵薄之力。
