爱华网作者：郑渝川（资深书评人、时评人）
建立激励机制并使之有效发挥作用，并不是那么容易的事情，这也可以通过微博和MSN、QQ上，许许多多人所自曝的上班“磨洋工”得以体现。特别让管理者感到头痛的是，如今的年轻员工软硬不吃，认为获得的奖励是理所应当而得的，并不因此产生更奋发的工作努力乃至感恩，同样，惩罚似乎也失去了应有的震慑效应，不少人会因为感到被罚丢面子，而愤然去职。
东方出版社新出版的《激励相对论》一书，可能有助于解答管理者们的疑惑。书中第一章提到了一个案例，一位科学家曾成功训练出会弹钢琴、会打乒乓球的鸽子。书作者陈禹安就此指出，“那些经常抱怨员工不听指挥，不好管理的领导者应该有愧于心吧，因为教化你的员工不可能比……训练鸽子还困难，组织里的问题，并不是出在员工身上，而是因为领导者没能创建并维系一种‘出色的激励机制’。”
成功训练鸽子的奥秘在于，不是等到鸽子达到了总的目标时才给予奖励，而是在其达到其中每一个小的进步时都及时进行奖励。比如，鸽子无意间用嘴碰到了钢琴键盘啄出声响时，就得到谷物奖励，而后，出现第二次、第三次正确行为时，也是如此及时奖励，直至它能够弹奏出一首完整的歌曲。这其实已经揭示出激励的一般特点和流程：激励首先体现为旨在增加或减少某种行为频次的刺激，即积极强化或消极强化，及时的、足额的奖励可以转化为积极强化，让被考核对象获得愉快的刺激，进而增加此前积极行为的再次发生频率，反之，如果当被考核对象出现消极行为时，也应对之进行及时的、足额的处罚，使之减少消极行为的发生频率。如果管理者推行的激励，违背了上述规律，比如不及时、不充分施行的奖励，就会削弱员工努力工作、创新创造的积极性；又如不及时、不充分施行的处罚，会让犯错员工和其他人轻视领导者、制度体系的权威，进而造成类似错误一犯再犯。
《激励相对论》这本书融合了心理学、管理科学诸多研究成果，明确提出：激励就是一种相对论。意思是说，激励措施的直接承受者（员工）会对各项正负向的激励措施的烈度进行比较，以判断其相对价值；激励举措不仅直接作用于直接承受者，也间接作用于直接承受者周边的关联者（其他员工）。如果管理者没有意识到激励的相对性，很可能忽略“不奖励”、“不惩罚”的危害性；同样，当绩效考核难以量化而没能进行及时必要的评价时，有功之臣就会选择“以脚投票”，出走或消极怠工，让管理者事后很晚时间才发现错误。
书中强调指出，“奖励”的反义词是不奖励，而不是“惩罚”；“惩罚”的反义词是“不惩罚”，而不是“奖励”，即激励机制的失效。由此可以具体化为五方面：无论是奖励，还是惩罚，都必须足额、及时、有变化、匹配、公开。
前面已经提到了激励足额和及时的重要性，那么，为什么还要有变化？书作者陈禹安认为，奖励和福利本来是泾渭分明的两个概念，但奖励一旦长期固定化，就演变为一种不能取消的福利，彻底失去了激励作用；而惩罚一旦固定化，就意味着犯错有了具体价码，员工可以轻松确定犯错的成本和时机，使得企业经营面临不可控的风险。
许多企业家在自述（成功）管理心得时，都喜欢强调“奖励要公开进行，惩罚要私下进行”。奖励确实应该公开化，否则会削弱受奖者获得的激励效果，但惩罚同样不能私下进行，因为那样的话，必然导致惩罚失去了警示作用，会让受罚者及其他员工都认为惩罚来源于施行的领导而非制度，只要讨好了领导就可以躲掉，反正那都是秘密进行的。原文刊表于《信息时报》
东方出版社《激励相对论》2012年1月版作者：陈禹安
