企业教练技术在中国的发展(一) 企业教练技术培训

一、企业教练技术的发展态势

（一）企业教练的由来

提起教练(Coaching),人们一般会联想到体育,如网球教练、篮球教练、足球教练、体操教练等等，教练概念被引入商界出现企业教练却是近30年的事。

关于它的起源，一个名叫添?高威的美国人，率先将教练技术引入了企业界。

添?高威少年时是一位优秀的网球运动员，曾拿过全美青少年第７名的好成绩。哈佛大学毕业后，他当过老师，创办过艺术学院，当过海军军官。从１９７１年开始，他一边教网球一边作研究工作。1975年，作为网球教练的添.高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以让任何人更快地学会打网球，并且出版了一本书《网球的内在诀窍》（TheInner Game ofTennis）当时，没有人相信他的话。后来，电视台以“质疑者”的身份出现了，他们组织了20个从来没有打过网球的人作为试验者，要求添?高威教他们打网球，并现场纪实。他们的目的是想证明这是一场骗局。

这一天，20个从来没有碰过网球的人懒洋洋地来到网球场。他们也不相信天下有这样的美事：可以在20分钟内学会打网球。其中一位叫Molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有170磅，已多年不运动了，她赶来是想说自己不参加了。结果，她成了第一个被教练的对象。观众们都睁大了眼睛，看一个穿裙子的胖女人，一个从来没有上过电视的人，拿着球拍，像任何一位第一次上电视的人一样，内心充满担心和恐惧。她将如何被教练？

添?高威出现了。当时他还是个年轻人，瘦瘦的，穿着一条有时代特色的喇叭裤。只见他轻松地挥着球拍，告诉Molly，不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：“击中（Hit）！”；如果球落到了地上，就说“飞弹！（Bounce）”。Molly就照着他的话去做，一副很无所谓的样子，反正不是击中就是飞弹，一切易如反掌。

添?高威接着告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。把焦点集中在球上。在这样的留意中，人们看到，电视中的Molly明显地Hit的机会多了，Bounce的时候少了。

最后只有三分钟的时间了。添?高威开始教练Molly网球中最难的部分——发球。添?高威对她说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想像跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着那节奏发球！——所有的电视观众都看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的Molly在场上跑来跑去，虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：“如果老是想怎么动反而就打得不好了。”教练鼓励她集中精神去做些事情忘却恐惧，结果她成功了。

几天后，AT&T公司的一位副总经理ArchineMcgill突然出现在洛杉矶，要求添?高威为公司的市场销售人员上一堂网球课。随后与他一起吃饭，与他谈如何改变AT&T的企业文化。他说：“我们如果再不改变，不能打破竞争对手的垄断的话，我们将在通信行业里无法生存！”面对这样大的一个课题，添?高威坦诚地表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。结果，奇迹出现了，课堂结束后，他发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理的内容。原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——企业教练诞生了！

从这一天起，添?高威以一个体育教练的身份频频出现在包括AT&T、IBM、苹果电脑、可口可乐等大公司里。在随后的20多年里，添?高威先生从一个体育教练转型为一个企业教练。他的著作《网球的内在诀窍》被誉为全球经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起到了重要的引导作用。他的新作《工作的内在诀窍》（Innergame ofwork）着重于如何提高人们的能力继而达到商业目标，这本书也得到了广泛好评。

添?高威把这种内在诀窍的方式引入企业来探寻管理变革更好的方式。他的主要工作是帮助企业的员工学会如何在团队工作中更有效地发挥作用。在演讲、咨询及研讨会中，他的集中点主要在三个方面：（1）帮助企业中所有的个人懂得学习及如何为自己思考问题；（2）帮助管理人学会如何运用教练技术；（3）帮助领导者懂得创建“学习型组织”。对如今已星火燎原般的世界企业教练行业来说，添?高威无疑是一个先驱人物。

（二）世界“企业教练”现象

面对现代社会科学技术的日新月异，商业环境不断变化，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。许多著名跨国企业公开推出“建立教练文化”的口号，如美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、波音公司、爱立信、BPAMOCO石油公司、英国航空公司等。因此，教练这套激励潜能、提高效率的技术，受到了越来越多企业的青睐。

据估计，目前在美国就有大约5000名专业教练，有数十万美国人请过私人教练或接受过教练培训。据美国《美国新闻与世界》公布的一项调查显示，教练是美国顾问业中呼声最高、增长最高的一个领域。过去三年中，几乎所有的美国主流媒体都关注到教练这个现象，包括《新闻周刊》、《商业周刊》、《财富》、《今日美国》、《纽约时报》等报刊和三大电视网发表了几百篇有关教练的报道。有人说，如今如果你问一个美国人：“你的教练是谁？”可能就像你问他的律师是谁一样平常。特别是一些大企业的CEO愿意聘请私人教练。

经过20多年的发展，教练已成为欧美企业家提高生产力的有效管理技术。

美国《财富》杂志载文称：“现代管理中最热门的职务是企业教练——半老板、半顾问、同时还是辅导者。”创意领袖中心1997年的报道指出，据美国调查显示：在所有实行教练制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的“教练”能够减低职员的流失率及改善整体的表现。报道认为，教练将有可能成为21世纪人力资源管理方面的重要技术。

在欧洲，《公共人事管理杂志》发表的一项报告用统计数字说明，如果一个公司只有一般性的培训与“培训+教练”会有些什么不同。报告显示，培训能增加22.4%的生产力,而“培训+教练”则可以提高88%的生产力。(注:公共人事管理是欧洲一家著名的管理机构)。

新经济的迅速来临使教练文化和传播如虎添翼。在美国，教练的主要“生产工具”是电话和互联网。今天，如果你打开电脑，到英文网站查询与商业有关的教练信息，会发现竟有1000多个网址！如果查询专门从事顾问业或人力资源培训方面的教练，会有二三百个网址，其中大部分是提供企业教练技术服务的公司。

1992年，美国出现了第一所教练大学。这是一所没有围墙的网上大学，长达两年的课程设置都是通过电话和互联网来完成。而学生们来自各行各业，以律师、会计师、演员、教育界、顾问、企业管理人员、中小企业主为主，甚至还有心理医生和牧师，他们来的目的是想在自己的事业和生活质量上得到提升。

作为一种职业，教练近年来在美国也渐渐升温。聘请一位优秀的教练的费用有时比聘请一位律师和顾问还要高。许多人更看重这份工作的无形价值，那就是在帮助别人的过程中，自己心理上可以得到满足。另外，在不断挑战别人、提升别人的潜能的同时，也会不断发现自己的潜力与成长空间，使自己获益，不断进步。

哈佛商学院Louis B.Barnes教授到广州中山大学讲课时，他专门就教练在美国企业里的应用情况介绍说：“是的，在美国很普遍，特别是一些大企业的CEO愿意请私人教练，通过教练提的不同角度的问题，帮他发现自己的盲点。这是教练的最大价值所在。”

人们也可以成为一名教练型的领导。因为面对极具变化的不确定性的环境，许多企业感受到传统管理的限制，以及让员工发挥创造力的价值，因此掌握这套教练技术变得越来越迫切。

当然，对于教练技术而言，很多东西还没有体系化，直到两年前，国际教练协会也没有一个认证方案，做企业教练需要什么商业经验、需要什么学历或应具备什么能力至今没有太多一致的意见。但这并没有挡住教练技术的流行与推广。正如《财富》杂志载文所称：“美国企业最好留心这种现象，尽管教练不是传统的企业组织结构图中的一分子。”

（三）教练技术在中国

对于很多中国人来说，教练作为一个管理概念进入视野之前，他们是从一本畅销书第一次认识到“企业教练”这个词的。

原微软中国区总经理、“打工女皇”吴士宏在她的自传《逆风飞扬》“修炼精英”一章里有对教练的一段精彩的描写，这也是她初进微软上的“第一课”：

“我先声明我不是顾问！”莫师傅第一句话让人莫名其妙。“我是教练，企业教练！”莫师傅有25年的教练经验，前13年教橄榄队，后12年教练各行各业的企业团队。从软件企业（包括微软）到教育机构，从政府机构到零售行业，教练过300多个团队。他坚信：任何团队的终极目标都是要赢，而运动队最能凝聚体现“赢”的精神。所以不管是哪个行业的客户团队，他都用教练运动队的法子来训练。教练的方法是鞭策、激励、指导、示范、参与，甚至是不由分说的粗暴指令。与顾问的启发、引导的温文做派完全不同。我们像一群临时组合起来的球员，开始时缓慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要听得懂教练的号令，跟上全队的节奏。

两天的熔炼把一颗颗金沙合成了一块金子，尽管仍然粗糙，但毕竟是金子了，我们意识到我们可以做多么不可能的事，我们充满实现业绩、创造奇迹的冲动！我们是多么棒的团队！而个人成为这个团队的一员又是一件多么骄傲的事。最后分手时分，莫师傅告诉我一个“秘密”：其实所有这一切都是你们自己做出来的。

早在1995年，教练技术就已经被深圳汇才人力技术有限公司率先引进到中国，在该公司的努力下，教练技术在中国飞速发展，短短几年内有30000多名企业管理者接受教练训练，有61名专业教练毕业。这些企业精英正把他们学到的教练技术应用到企业管理中，不断创造着骄人的业绩。

2001年6月25日，“21世纪企业教练发展论坛”在上海举行。这标志着企业教练在中国的规模化发展。就像几十年前的添?高威一样，人们惊讶地发现，企业教练原来也可以成为一种热门的职业。主办者也邀请到了添?高威——现在已是TheInnerGame教练服务公司的总裁，同时还邀请到《调适性领导力》的著者、哈佛大学肯尼迪政府学院教授隆纳?海菲兹。这次论坛非常成功，中国企业应用教练技术的情况也浮出水面。

以汇才为例，在1997年时，其学员还仅限于港澳台的华人，内地人只一个，但在接下来的几年内，教练技术迅速走红，被很多企业人士所接受，广东移动、广州物资集团、上海紫江集团、深圳证券交易所等众多知名企业纷纷引进教练技术。目前，总部在加拿大的汇才，在香港、澳门、广州、上海、深圳、北京设立了分公司。

在汇才的大力推动下，教练技术也开始走进大学课堂。2001年中山大学管理学院MBA班与汇才公司签署合作协议。2001——2002年，该公司先后应邀在中山大学、香港科技大学、清华大学、复旦大学举办教练技术工作坊和专题演讲，广泛传播教练技术。

二、企业教练技术的核心理论

（一）教练的区分

企业教练衍生于体育，教练的范畴也从体育场上转移到企业之中，尽管两者的发展时间不同，训练的领域也不一样，但是，企业教练与体育教练有相似之处，那就是：

第一，目标是去“赢”；

第二，让运动员拿奖牌而不是教练去拿奖牌。

企业教练的发展历程并不长，世界上很多国家的企业教练技术也仅仅处于成长和发展阶段，没有形成一个统一的理论与应用体系。所以，在不同的地方，以及不同的人那里也许会有不同的解释。有人认为，作为一名体育教练不仅要激励队员的士气，还是球队的技术顾问和管理者。但是，作为企业教练，则是从拓宽人的信念入手，着眼于挖掘人的潜能和发现更多的可能性。因此，教练不是顾问，也不是心理辅导者，而且企业教练激发潜能的方法也与体育教练不同。

为了更清晰地理解教练的含义，要把它和培训、顾问区别开来。虽然这几种行为的结果都是提高效率，但在出发点以及操作方法上有很大的不同：

培训更多的是教别人不会的东西，比如传授新的理论，介绍成熟的经验等。顾问是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，注重给方法、给策略，是将自己的既有想法和计划提供给别人。

教练既不是给方法，也不是传授新的知识和理论，教练着眼于对方行为背后的心态，着眼于“激发人的潜能”。

当我们从另外一个角度来进行观察，或许能够更好地厘清教练的含义：教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；

教练不是老师，不会告诉你问题的答案，甚至不比你懂得更多；

教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪；教练不针对你的过去，而关心你的未来；

教练“对人不对事”，通常意义的管理往往是“对事不对人”。

……

所以，Coaching（企业教练）是一种AttitudeTraining（态度训练），而不是一种KnowledgeTraining（知识训练）或Skill Training(技巧训练)。教练的焦点不是帮被教练者解决具体问题，而是利用教练技术反映被教练者的心态，提供一面镜子，使被教练者洞悉自己——厘清自己的状态和情绪。教练会对被教练者表现的有效性给予直接的回应，使被教练者及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

（二）教练的定义

“通俗地讲，教练就是帮助你‘搞定’人，他的对象是人而不是事。”这是一位学员的观点。

“教练就是指导你如何进行行为改变，这是一种通过对话及惯用方式来创造环境的艺术，这种惯用方式就是指导人们以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。”添?高威如是说。

“教练技术的实质就是挖掘人的内在潜能。”一位企业家以此来表达自己的心得。

美国《财富》杂志给出的描述性定义是：“企业教练是当今最新管理方式中的一种，是人力资源管理。它处于飞速发展的阶段，正逐渐延伸至美国的知名企业，如IBM、AT&T及柯达的每个职员身上。”

在Angela M.Thomas所著的《人尽其才——如何提升员工》一书中指出：“教练是一种被大大低估了的管理技能。它在使别人达到目的的策略中，起着重大的作用。理想教练的目的，是让下属完成任务，同时提高下属的技能，使其能胜任目前和将来的类似工作。因此，教练的主要目的是：通过充分发挥每个人的能力和潜力，增长知识和经验，使整个机构取得突出的成就。”美国职业与个人教练协会（ACA）把教练行为定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（Coaches）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发被教练者的潜能，帮助被教练者及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。

经过近7年的发展，汇才开发出一套适合中国文化的教练技术，在理论开发、标准制订、规范流程等方面颇有建树。经过反复的论证和实践检验，该公司对教练的定义是：

教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。

知道教练的定义只是为了更好地使用教练技术，因为教练本身的特点决定了教练的价值在于：当你使用它时它才开始发挥作用。这就像你知道了开车是什么对你没有价值一样——除非你真正去驾驶一辆车。

企业教练的真正价值在于它不是提出了一套新的理论，而在于它提供了一套将理论转化为成果的可操作性的系统工具。因此，本文虽然试图对教练与领导的关系进行某种界定，但它首先是关于我们的心态以及心态是如何影响行为的。天才的理论推动我们思维的进步，而将理论转变成实践和成果才是整个社会进步的强大助推器。企业教练就是这样的一个助推器。

（三）教练的核心原理

心智模式是彼得·圣吉博士在《第五项修炼》中提出来的概念，指一种深植于人们心中的对周围及世界的看法及其采取的行动.心智模式可能是简单的概括性看法,如“人是不可信的”；也可能是复杂的理论,如有关人与人间互动方式的假设。

大自然的下雨现象,其根本原因绝不仅仅是天空中有了云彩,肯定还有让天空形成云彩的力量,自然界是一个复杂而奇妙的系统。同样,我们的行为产生也绝不仅仅是因为有人要求我们这样做,也存在驱使行为的内在力量。人的系统性与大自然是和谐而统一的。人的能力还远远不能解释大自然的奇妙现象,对于人本身的挖掘和认识是很有限,而且一直在发展之中。

曾经有哲人说,观念改变历史的轨迹。综观人类发展的进程，每次突破和飞跃都不是简单的行为进步，首先是观念的变革。正是因为人们对自然规律、对社会系统以及对人本身的观念发生了变化，驱使渴望进步的人不断尝试，才有了整个人类文明的螺旋式上升。

教练技术探寻的就是改变的根本动因——根植于心中的信念，而且从操作层面观察和改善人们的心智模式——这些信念如何影响我们的行为和成果。

信念潜藏在人们的内心而且不易觉察，但又时时刻刻影响我们的行为，心智模式就像一个自动操作的内在系统，在不知不觉中左右一个人的方向和对外界做出反应，所有的后果和成果不是根源于我们做了什么，而是根源于我们为什么这样做。

很多时候，我们透过自己的有色眼镜去看外在的世界，去诠释这个世界。生活的客观反映到每个人头脑中就变成了一种主观。一旦我们对这种基本信念（心灵地图）以及这些信念对我们的影响力有了更深一层的认识，就愈能够看到真正的力量，也愿意为自己的观念负责，如此才能达到真正的客观境界。

哈佛大学隆纳·海菲兹教授对于信念对领导的重要性也有精辟论述。他说：“处理棘手的问题——通常需要价值观念的改变——是领导的目的；而改变既有价值观念，是领导的精髓所在。”

信念的焦点决定着行为的方向，信念的宽度影响着成果的取得。教练不是从成果入手，也不是从行为入手，而是从信念的层面切入，避免了隔靴搔痒的管理方式，直指问题的核心，在人的源动力上进行深入剖析和有效改善。（见图1）。

教练让人们审视固有的信念让人们打开信念的宽度。一旦信念的区域扩大，人们行为的选择也多了许多可能，那么成果就会更加丰富。人生也会因此而有所不同。

我在今年“三八”节捐资认领了10名特困生，之前由我带头，带动深圳人“1+1”扶贫帮困资助了近400名失学女童。原本我的信念与一般人并没有太大的差距，原本也整日处在一个竞争的游戏里，忙忙碌碌于经营事业，并努力思考如何赚到更多钱。但是当我的信念转为回馈、定位转为双赢与奉献的时候，所表现出来的行为就会随之不同了。

这就是企业教练的运作原理：通过“照镜子”让对方发现盲点，令其看到自己的信念——行为——成果的内在联系，从而完善心智模式，选择不同的行为，创造新的成果。

（四）教练的四种能力

与汇才等专业教练公司一样，在安子成功教练营开发的教练技中，教练拥有四种能力，即聆听、发问、区分和回应。通过掌握这四种教练能力，教练可以有效地与被教练者地进行沟通。

聆听：聆听被教练者说话背后的心、事实与真相、感受、情绪。聆听者的态度是忘我的、抛开自己的判断和看法。

发问：通过发问发掘被教练者的心态，搜集资料，让对方找到自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。

区分：理清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态、固有信念和处事模式。

回应：回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应的方向是直接明确的、负责任的和即时的。

这四种能力听起来简单，做起来不仅困难，而且难以用语言表达。以聆听为例，人们都习惯于聆听对方的语言，而实际上，研究表明，人的内心活动90%以上是通过情绪和身体等非语言的形式表达出来的，这就要求企业教练有见微知著的能力。与此同时，教练通过一系列中性的提问了解对方的心态，但仅仅以提问的方式又远不足以完全打开对方的心扉，教练只有具备相当的区分能力，才能帮助对方“还原”到一个真实的“我”。教练通过聆听、发问和区分技巧了解到被教练者真实的态度与动机后，接下来要做的就是把对方“纯真”的状态回应给他，当然，回应必须是客观和建设性的，否则只会引发对方的抵制情绪而不会提高他们对自己的认知，在对方完全了解自己真实的状态之后，他本人就会积极主动去改变，当然，这又涉及到另外一个前提——只有被教练者本人愿意主动改变，教练技术才会收到好的效果。这四种能力人人均有，在概念上很多人也明白，但是，要想很有效地运用这四种能力，要想成为一名优秀的教练，则必须经过系统训练和坚持不懈的实践。

（五）教练的过程

教练是一种永无止境的过程——每一个新的成就都是迎接下一个挑战的平台。当然，对任一单个教练目标来说，从设定目标到完成，它是一个包含了六个步骤的循环。

第一步，教练和雇员就教练目标达成一致；

第二步，讨论当前的形势；

第三步，寻求各种可选择的对策；

第四步，确定并执行一系列行动。

以上步骤通常可以在一次教练研修会上完成。而后受教练者在教练的支持下完成这些达成共识的行动，并持久地提高其绩效水平。

最后一步，教练和受教练者举行下一次会议，总结学到的东西以及建立这种知识的办法。

（六）企业教练 提升管理

与其他管理模式的不同之处在于，教练针对的不是管理制度、流程、生产设备，而是针对人。更准确地说，是针对人的态度。教练理论认为，如果执行的主体——人没有一个好的态度，无论多么完美的管理制度，也是难以落实的。同时，人本身就是一种资源，甚至可以说是世界上最大的资源。……但如果不善于利用，资源只是资源。只有善于运用，资源才能有效地转化为生产力。企业需要一套有效的管理技术去实现从资源到生产力的转化，这就是教练技术发挥作用的地方。

在这种理论的基础上，企业教练将运动场上最精彩的部分移植到企业管理上，运用一系列的技巧和工具，通过让企业的员工建立正面的态度去最大限度地提升企业生产力，最终取得成果。

在传统的管理方式下，诸多问题都要反馈到领导权威当中，由领导层决策，就可能对市场、对许多变化的反应跟不上节奏，反而错失良机。随着现代社会商业环境的不断变化，效率和速度显得非常重要，让所有员工充分地发挥潜在能力、提升创造力，提升他们的绩效，已成为管理者的当务之急。

教练技术的出现从某种程度上恰恰满足了这种需要，因此被看作一门激励管理者和员工潜能、提高效率的技术，受到了众多国际著名企业的青睐。而事实也证明，教练技术确有成效。

在应用教练技术的时候，作为一个领导可以在外部聘请专业教练对自己和员工进行教练，也可以自己经过训练成为一名教练。企业教练就是专为教练与企业领导的结合，它扮演的是双重角色。有些时候，可以进行明显区分，比如有的企业领导者专门在公司里挂一块“教练办公室”的牌子，在提供专门的时间对员工进行教练。但很多时候，企业教练将作为一种领导方式与风格与方法有机结合在一起，成为领导的新角色（见图2）。

教练技术的“新”，不仅仅是方式方法上的，也不仅仅是风格方面的，更重要的是源自领导者心态的根本转变，以及它所带来的企业关系、团队以及组织行为等方面的根本性的变化。

是的，传统的领导方式依然有效，但是如果你能知道在什么时候应以一个企业教练的身份出现，什么时候应该教练你的员工而不是命令或者辅导你的员工，你就多了一套开发员工潜力、加速员工成长的有效工具；同时，你还可以教练你自己激发自身的巨大能量，成为更有影响力和驱动力的卓越领导人。

换言之，企业教练（教练型领导）并不是对其他几种领导方式和个人风格的排斥，而是吸收其他领导者个人特点的基础上，辅以教练技术，将使领导者对团队的领导如虎添翼，同时创建出卓越的企业文化。

如果你是一个为企业诸多现实问题困扰的领导人，如果你是一个渴望在任何岗位上发挥领导水平的企业员工，如果你渴望带领更大的团队迎接更大的挑战，如果你想不让你的领导岗位变成一个重负，如果你想寻求更行之有效的方法让领导变得快乐起来，从而成为一个快乐式领导，那么，在成为一名企业教练后，你也许可以从中找到想要的答案。

（七）“C理论”

让我们从理论角度，对过去几十年里的管理思想进行回顾，探讨企业教练的位置及重要性。

传统的管理方法最著名的两个理论是由道格拉斯?麦格里格（DouglasMcGregor）所创立的X理论和Y理论。

X理论的假设是：

1、员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作。

2、由于员工逃避工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标。

3、员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的领导。

4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。

基于这种假设，因此需要明确的指导方向和惩罚来支持产出，相应的管理手段就是“胡萝卜+大棒”。胡萝卜是以物质奖励为基础的激励物，大棒是以恐惧害怕为基础的激励物。这个理论在早期的确收到了立竿见影的效果。但后来的事实证明，要么用钱、要么用威胁某人饭碗的办法不可能长期有效。正如管理学家约翰?怀特（JohnWhitmore）所说：“胡萝卜加大棒是有渗透力和说服力的刺激物。但是如果你把员工当驴一样地对待，他们就会像驴一样地办事。”

X管理理论中漏掉了一个最重要的东西，那就是人的主动性，人们学会了等待老板来告诉他们做什么。最糟的情况是，他们沦落到了“学会的无助”的状态。如果没有人向他们发号施令，他们就任由很小的问题变得很严重。

创造力也同样受挫，许多专制的领导人忽视员工的想法，嘲笑他们，从而压制了员工的创造力，结果员工的责任感很低。人们形容在这个管理模式下，员工像孩子一样，尊严被剥夺了。他们觉得在企业运作过程中，自己是微不足道的。这样，他们的精神像染上了疾病，然后情感走向死亡。他们只承担他们认为能保住这份工作的工作量，然后就回家了。

相形之下，Y理论是一个进步，管理者的假设是：

1、员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事，人并非天生不喜欢工作。

2、如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；对任务所做的承诺与完成任务所得到的回报成正比。

3、人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任。逃避责任、丧失进取心、强调安全感，常常是后天的结果，并非是人天生的本性。

4、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层层次的核心人物具有这种能力。这个理论承认员工是有创造力的、自觉的、有潜力的，能够在内心自我激励。在适当的条件下，认为工作是快乐之源，并愿意对此负责。

5、在现代工业条件下，一般人的智力只是部分地得到了利用。

Y理论是一个更人性化的与人相处的方法。它提供的管理风格就是更支持人，更着力培养人，给下属更多的自由、激励。管理模式以表扬和鼓励为主。这种观点形成了本文企业教练许多观点的哲学基础。

但随后一些企业的实践表明，光靠一味的赞扬和激励还是不够的，太容易得到的东西员工并不珍惜，反而视为当然。结果反而失去了最初的目的：激发创造力，提高团队绩效。美国某著名快递公司曾在一年内向员工发出过50000多封感谢信，但是那一年的业绩并不理想。

至于后来以日本公司为典型代表的Z理论，则放眼于全体的关系建立和决策方法过程。这种理论在日本很有效，但在美国其他国家并不特别适用。

我们把企业教练（Coaching）称为一种新的理论——“C理论”。这个理论并不排斥X理论、Y理论和Z理论，而是集三者的精华。它把人还原为人，即承认人是有两面性的，并且相信人是有巨大潜能的，也是可以改变的。在不同的阶段以及不同的环境下，一个人乃至一个企业的状态是不同的。有时是处于X状态，有时是处于Y状态。两种状态是动态的，互动的。而企业教练的任务是有效地反映他当下的状态，找到有效的状态点，并使用有针对性的方法，激励对方完成目标，进而带动整个团队前进。

C理论的基本假设是：

1、领导相信在工作上有所成就（想赢）是每个员工内心深处的愿望。

2、每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和愿意负责任。

3、每个员工都有“见贤思齐“之心，见到好的东西愿意改进，每个人身上都能培养创造力。

4、每个员工都是有能力达到他想要的目标的。

5、激励一个员工是不拘泥于方法的。领导者提供方向（远景）而不是指令，他们在沟通中既诚实又体谅，在成就目标时给人挑战、给人支持。教练是从改变员工心态开始，进而改善行动，使其突破自我，最后达到想要的成果。

也就是说，教练并不拘泥于什么手段。教练看重的是改变的过程与结果。这也可以解释为什么有的教练用“鞭子”，有的教练用“纸条”（像韦尔奇），有的粗暴（像前面提到的那位莫师傅），有的和气（像循循善诱的添?高威），但无可否认，他们都是优秀的教练。这也是为什么教练式领民并不排斥领导者的个性，相反是结合了领导者本身的特点基础上进行教练，从而更加放大自身的能量。教练式领导事实上与其他几种领导方式紧密地结合起来，从而达到领导的新境界。

图3是四种理论的比较

图3四种理论的比较

三、 企业教练的作用与运用

对于教练所起的作用，成功教练营在训练过程中运用了三个形象的比喻：教练像指南针、镜子、催化剂。像指南针——教练是一个有方向的过程，没有目标，就没有教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。像镜子——教练是一面会说话的镜子，如实地反映人们当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿得怎么样。像催化剂——教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快一点，像催化剂一样。

简单地讲，教练就是帮你看清你在哪里，帮你清晰你的目标，取得成果。

很多战略管理顾问公司也在做这样的事，帮企业认清形势，找准定位。但是教练的重点不在于策略和运作的专业化，而在于执行者的心态。教练是对人不对事。教练相信，只有人的心态转变了，“事态”才有转变的可能。

（一）指南针

教练是一门主要通过对话或其他沟通以促成对方愿意改变的艺术。因此，沟通是教练的基本功课。目前许多世界级的CEO都聘请私人教练，他们遇到问题就打电话给教练，进行交谈。许多企业设有专门的教练办公室，接受员工预约进行教练谈话。沟通艺术是教练的基本修炼。当然，随着互联网的加速发展，目前世界上也出现通过电子邮件进行教练的方式，但专家们深信，通过直接对话是解决问题的最好方法。

由此可见，教练对话的产生乃是基于目标，而其目的就是为了更有效地达成目标，没有目标就不会有教练。教练不是话话家常，不是漫天闲扯，不是为了拉近彼此关系，而是为了找到有效的方式，让对方以及团队有效取得成果。

对于个人来说，如果方向不明确，速度越快，反而越没有效率；如果方向迷失，迅速的行动可能是极其危险的。很多时候，人们并不清楚自己要什么；更多时候，人们在芜杂的行动过程中忘记或迷失了最初的方向。

企业教练就是企业管理中，通过不断的聆听和发问了解事实，并帮助被教练者（员工）厘清目标，这是教练步骤的第一步。同时，企业教练经常会帮助员工进行“定向”（确定方向），“检视”他们的行动和其目标之间的差距，令对方做出有效选择，直到达到想要的成果。因此，企业教练是一个有着强烈方向感的领导者。

在企业教练看来，大多数人并不能清晰自己所遇到的真正问题，或者不愿面对自己，没有将面对的问题分出轻重缓急，导致目标与事实的混淆与模糊。并不是每个人都清楚自己的方向。

这个时候，企业教练要帮助他清晰目标。

但目标又不是企业教练所给的。在工作中，很多领导人都愿意扮演专家的角色，给别人顾问、意见和指示，但企业教练认为，没有人比员工自己更加清晰他究竟需要的是什么。这些愿望潜藏于人们的心灵深处。领导者轻易给出方法有时会导致越俎代庖，不但会局限员工们的思维，还可能导致他们做出错误的决定和行动。

在企业教练眼里，所有的决定都是员工自己做出的。只有当一个人自己做决定时，他的自主意识与责任感才会真正提升和激发出来，因为人们更愿意对自己的决定担负责任，激发潜藏于自身的巨大能量。

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