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2007年12月28日，中国石化集团总经理苏树林提出，要力争用10～15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。与之形成呼应的是，2008年1月16日，中国石油集团公司总经理蒋洁敏也首次透露，到2020年，要建成世界一流的综合性国际能源公司。这样，两大公司不谋而合，同时加了快国际化进程的步伐。
中石油于2006年6月成立了“中国石油国际化人才培训中心”，启动“国际化人才千人培训工程”。中国石化也在刚刚结束的教培工作会上提出要“培训国际化人才4000人”的五年规划。
再看一下其它行业的情况：2007年9月24日，中国国际化人才培养计划启动仪开始实施中国国际化人才培养计划”。
国际化是中国大型公司发展的一种必然选择。在走向国际化的进程中，人才国际化是个关键。换言之，人才国际化，才是真正的国际化。事实上，无论是从能源工业看还是从全国看，国际化道路上首先要解决的问题，或是遇到的最大的障碍是人才的国际化。
美国是1966年提出的国际化教育法，日本是1987年提出的培养国际化人才。国内进行国际化培训如果从大连理工与美国纽约州立大学布法罗分校1984年开始合作培训MBA算起，至今已有20多年的历史。尤其是近10年随着国内经济的发展，国际化人才培训成为教育与培训机构的关注热点。因此，我们有必要总结经验，明确观念，理清思路，以利再战。避免在国际化培养中的“重智商轻情商、重业务培训轻人员选拔”的现象。
一、什么是国际化人才
《汉语大词典》中对人才的解释为∶在某一方面有才能或本事的人。很多人都有对国际化人才的理解，比如，能讲外语、熟悉国外环境等。
国内著名的华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋认为，国际化人才可以从个体跟组织两个层面来理解。作为个体来讲，就是看个人的能力和素质，能不能适应国际市场这种竞争的需要，能不能够在跨出国门以后适应国际市场创造价值；而从组织来讲，就是能不能构建一个适应国际人才生存并发展的环境。这是把国际化的内因与外因全摆了出来，把国际化问题讲得很透彻了。只有国际化潜质的人，没有适应国际化人才发展的环境，也不可能培养出国际化人才来。反之，如果尽管营造了一个国际化人才培养环境，而没有可供培养的潜在人才也没办法。
联想集团柳传志说得更加言简意赅：国际化人才就是能够创造国际化效益的人才。在这里柳总提出了一个国际化效益的概念。什么叫创造国际化效益？就是指在国际经营中，能够为企业创造效益。我认为还应将此处所谈的国际效益分为两层含意，一个是直接的经济效益——为企业直接创造价值。另一个间接效益（或说是潜在的影响），就是通过他的工作表现和个人魅力扩大了单位对外的影响。在实际工作中这种潜在影响的例子俯拾皆是，在国际合作中我们经常能够看到这样的例子：因为项目主办的个人素质得到对方的认可，而使合作成功。而当主办的变动时，使得正在合作的项目萎缩，甚至中断。
鉴于目前专家们对国际化人才的描述较为冗长，而且对国际化人才的描述也是仁者见仁，智者见智，一些搞人力资源研究的老总们也不能明确给出一个准确定义，因此不妨采取一种变通的方式——以关键词的形式来对国际化人才进行概述，以求用最少的词汇来跨越对这一定义的纠缠。这就是：全球的视野;开放的心态;复合型知识;跨文化沟通能力;国际化运作能力。
二、国际化人才培训中的认识问题
既然国际化人才是定义很难界定清楚，在此我们可避开这一问题，不再就什么是国际化人才进行更多探讨，而是直接就国际化人才培训中存在的认识问题进行探讨。
1.国际化人才不等同于外语人才。外语是国际化人才的最基本的要求，外语对于国际化人才的重要性毋庸质疑。对于国际化人才来讲，外语不是万能的，但不懂外语是万万不能的。不可否认可能有个一些人不懂外语，但也能把国际商务做得卓有成效，但这毕竟占少数。
语言是了解文化的工具，一点外语都不懂又如何了解异域文化呢？以sorry 、regret和apology三个词为例，如果没较好的外语水平， 很难区分它们的程度。在中美数次冲突（前南使馆被炸和战机相撞）中，就是因为美方在这三个词上玩文字游戏才引起网友激辩。靠！谁又能保证类似的事情不会发生在国际商务中。
前面我们重点强调了外语在国际化人才素质中的重要作用。但是，我们不能从一端走到另一端，我们决不能把国际化人才简化到外语人才，不是所有外语专业的人都是国际化人才的潜在培养对象。实际上，我们需要的是以外语为工作语言的国际业务（管理或专业）人员，简称为“懂技术、会外语、能交流”。
2.其次，我们进行国际化人才培训时也不能把注意力仅放在对外语、对涉外专业的掌握、对当地的法律的熟知等硬指标上。还要对国外环境的熟悉，对异国文化的了解等。
重温必和必拓美国公司总裁曾讲过的一段故事，可令我们对国际化人才有一个新的认识。当年一位在美国留学多年的中国博士到该公司面试，这位美国哈佛毕业的博士专业优秀、衣着得体、发型漂亮、英语流利。就在这位在美国波士顿学习多年的求职者快要征服面试官时，总裁问了他一个问题：
你看过红袜队（波士顿主场的美国棒球联赛的名队）的比赛吗？
没有。
你看过凯尔特人（波士顿主场的美国NBA名队）的比赛吗？
也没有。
在回答了上面两个简单的问题后，这位哈佛的高才生被拒在了必和必拓的大门外。
这样的案例可能会使所有中国企业经理惊讶，也向我们通常认为的国际化人才的硬指标提出了挑战。但是这位总裁却觉得很公正。“在美国，如果你即没看过棒球比赛，又没看过蓝球比赛，那么你的朋友从哪来？你又如何能真正理解美国文化？因为你是在申请一份在美国公司的工作，你就应该像美国人那样生活：看棒棒球比赛或是NBA、与美国人打成一片、学那些美国人学的东西、像美国人一样思维。
(我就见过一主儿，在一个非常正规的活动中接待老外时热情过度。当老外提出要上厕所时，她主动带路到门前。不知这老外有何想法，是尴尬呢还是窃喜。这是后话。)
3.情商也不容忽视
对国际化人才的培训不同于专业技术人才的培训。在专业技术人才的培养中，受训者有些缺陷是靠后天的培训或教育能够补上的，但是作为国际化人才培训中的某些软指标（潜在素质）是很难靠后期的教育或培训补上的。除了懂技术、会外语外，还要能交流。
从潜质上讲，愿意与人交往的欲望、随机应变的处事心态应该是最基本的要求。有的人天生就不具备国际化的素质，对这类人进行国际化培训只能是事倍功半。有的人从骨子里就不愿与人交往，或是对与人交往发怵。试想连与国人交往都发怵的人又如何与外国人交往呢？目前本科毕业的人不少，外语通过四六级的人也是大多数，但是能够用运用外语进行恰如其分进行有效沟通人极少。一位多年从事海外项目的老总在讲学中说，我们很多项目就是由于不会沟通、不能沟通而没有成功，或是无法进行下去。这位老总所说的问题中除了口语水平外，还有情商的成分在内。
一个潜在的国际化人才首先要有开放的心态，以及去接受这些挑战的欲望，或说对于异域文化有着特殊的敏感性。我们应该从这类人里挑选进行国际化培训的人选。从而达到事半功倍的效果。其次，要善于沟通，善于相机而行，或者说心态比较宽容，能够换位思考。因为我们在国际化运作过程当中强调的是双赢，因此换位思考很重要。你能不能站在对方国家的角度，站在法国人角度，站在美国人角度，站在印度人角度思考问题应该怎么样。假如这些潜质都不具备的话，招进来无论对受训方还是施训方都是浪费。
在此再举一例来说明问题：当年中石化MBA赴美公司实习时一美国公司的老板设宴招待，为了加强气氛，席间老板请艺人为在座的中国客人每人制一个“气球冠”（就是用长气球在人脑围一圈）。因为美国艺人不懂中国的“绿帽文化”，就给一学员做了绿冠。此君当时反应异常，让美国老板很尴尬。我估计那老板心里肯定想这帮中国人怎么这样！其实当事人员要是稍微大度一点，局面肯定是大有不同。人家美国人“无知无畏”，你中国人就应“不知不罪”。
4.培养环境不容忽视
进行国际化人才的培养除受训者本身的潜质外，创造一个有利于国际化人才培养的环境也不容小视。除了国内培训外，还必须走出国门。因为对国际化人才所要求的“理解当地国家的语言与文化”中有相当一部分是在中国国内无法实现的，必须走出国门，身临其境，才能学到。
在这方面一些顶级外国公司为我们做出了榜样：IBM将具备潜力的员工派遣到一个新的国家，在完全陌生的环境下工作。而且安排与其经历完全不同的工作，这项工作正是为了提高其欠缺的某种能力与素质。那些在完全陌生的环境与新工作中能够生产下来，并做出业绩的人，才是真正有国际化领导才能的人才。IBM就是以跨越国界的工作锻炼来培养高阶主管的国际化观念与跨国工作能力。
培养环境还应该包括培训师自身的素质。除了基本的业务素质外，国际化人才培训师首先应该是一个国际化的教师。国际化人才的培养有赖于师资培训的国际化。只有高素质的教师才能培养出一流的国际化人才。国际化人才的基本素质应该在国际化培训师上得到大部分的体现，使教师成为国际化的标杆。如果老师没有国际化水平而让学生达到，恐怕很难，如何言传身教培训国际化人才呢？那还不应了中国的老话，“黄鼠狼下耗子，一窝不如一窝”。
相当大，每一命题都可单独成文。笔者没能力提出解决上述问题可供操作的方法，只是希望能够引起人们的注意，能够引起同仁共鸣，以使我们的国际化人才培养更快更好地发展。
注：这篇文章的刊物版将在近日发表，其中的用辞也会正式和中庸。
文章已经发表抄录请慎重。
