爱华网在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎么办？
那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必要的。
失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准，一定的保障机制有必要，这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大，现在又说为了给大家争取大项打气，在奋斗过程中收入不能下降太大太快，要保证基绩。矛盾呀？怎办？
俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。
刚才这样讲是不是颇难理解？我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些，就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：
1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种）。何谓“有用”？根据你目前的战略方向（你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。
2.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重。
3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。
4、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。
5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用于“砍柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不 断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。
6.本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。
7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
8.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。
9.关于“动态股权激励模型”，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。
1）蛋糕做大的分配
百度文库：http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html
还不懂，再看：
百度文库：http://wenku.baidu.com/view/70e9a31aff00bed5b9f31d37.html
还不懂，再看http://wenku.baidu.com/view/0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html，这个更难懂。其实若只想知道上面，确实没必要了，您请再好好想想！
2）蛋糕固定的分配
假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140,奖励性绩效工资60。大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师，分配系数是1。某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。
特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的，此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相互可比。
改革前方案：
绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84,小李得56；大刘奖绩得20,小李得40。合计：大刘104，小李96。
改革后新方案：
绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算。
设置1：设贡献分配率r=27%，则大刘分配率＝60%×73%+33.33%×27%＝52.8%，得105.6，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4，小于改革前；
设置2：贡献分配率r=30%，则大刘分配率＝60%×70%+33.33%×30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96，等于改革前；
设置3：贡献分配率r=33%，则大刘分配率＝60%×67%+33.33%×33%＝51.2%，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8%，得97.6，大于改革前。
经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。采取“动态股权激励模型”的做法：
步骤1：将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股，占40%。
步骤2：将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。
步骤3：将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘1605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%。
步骤4：进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。
方案分析：
1、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。这样就达成了一定的“平衡”。关于“平衡”的分析请重温本文章上面的“5.看效果”。
2、如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合”进度，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。设股份放大倍数为650倍，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股，占比40%。本年度大刘贡献度105.6股，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股，占比59.21095%；小李744.4股，占比40.78905%。
本文章系转发本人微博：http://t.sina.com.cn/1351204140/5en0vwo87MY#a_comment声明：1.本博文只是“思路”不是“论文”，请正统学术门派专家不要以论文要求对待本文。实质重于形式。2.“论文”可以“忽悠”，“思路”大实话、大白话，不忽悠你！如有丝毫“忽悠”，相信难逃人力资源管理界各行家里手法眼，敬请指教！
原文：369人才网：事业单位绩效管理，如何走出困境？http://sinaurl.cn/hbrF2z///摘：绩效考核结果有两种用途，短期性目标和长期性目标。短期性目标主要用于奖金发放、职称评聘、培训机会、晋升机会等，而长期性目标就是指个人、部门以及组织绩效的改进。可是长期目标却常不能很好实现。
2011年1月21日22:22来自新浪微博 转发|收藏|评论(15)
