爱华网目前，团队成为了创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。早在1992年，财富1000强的公司中就运用着不同类型的团队。许多优秀的企业善于打造高绩效的团队，并成功运用团队去实现组织目标，比如作为全球最大也是最早创立的航空快递公司——美国联邦快递公司，她的成功因素有不止一个，其中，高绩效团队是一个关键成功因素，正如她的创始人弗雷德·史密斯曾经说过的那样：“能够得到尽可能多的人的合作是创业成功的第四条秘密”，因为经过战争洗礼的他深知“团队”的重要性与意义所在。
那么，如何打造出高绩效团队呢？读完余世维老师的《打造高绩效团队》一书以后，我有以下心得：
一、培育以人为本的团队文化
团队是一种特殊的组织形态，应该具有相应的文化，恰当的团队文化，对于团队绩效的创造具有积极作用，最直接的作用就是对团队成员的吸引、鼓舞、昭示和激励作用。在打造团队文化时，首先应是培育团队的核心价值观。其次是努力营造一种“平等—民主—以人为本”的文化氛围，促使价值观深入人心。而价值观的打造通过注重团队成员的发展，与团队成员的沟通从制度保障到心灵互动等方式来实现，主要体现在培训体系、激励机制、沟通机制等方面。
二、塑造团队共识。
“共识”比较通俗的解释就是大家都有某种想法，它是指从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”。没有共识就没有凝聚力，没有凝聚力就没有强大的团队。
三、建立系统的培训体系
打造高绩效的团队，就要先打造团队精神。团体精神体现在生活中就是一种教育和规范。“团队精神是培养出来的。家庭、学校、企业和社会，一个都不能少。”团队精神的培养牵涉到四个方面，即家庭、学校、企业和社会。每个人的成长都要经历这四个阶段，每个阶段都是一个学习的过程。这四个环节的教育紧密想关。如果一开始教育与学习就结合的很好，并且环环相扣，那么一个具有团队精神的人的形成、一个富有团队意识的组织的打造，就不是什么难事。因此，在书中，余世维老师特别强调学习在团队精神形成中的作用。比如美国联邦公司在以人为本的团队文化影响下，公司建立了一整套“培训—选拔—角色转换”机制。可以这么说，参加培训是员工在FedEx能够获得发展的重要条件，特别是随着培训课程级别的升高，意味着公司对你的信任与期望在提高。
四、推行有效的激励机制
俗话说得好，“遣将不如激将”，命令他人去做某事不如激励他人去做某事，在完成团队目标，提升团队绩效的过程中，有效的激励无疑是一种重要的手段。在日常工作中要注意细节处的小激励，还要设计有效的激励制度，不管是货币性的还是非货币性的。通常所说的激励，有研究者将其分为物质激励、精神激励、言语激励、人性化激励、公开表扬等。这些激励手段可以使员工充分发挥自主性、创造性，自动自发地作为一个团队来开展工作。
五、构建团队的协作性
判断一个组织是不是团队要看三个要素：自主性、思考性、协作性，三者相互联系，缺一不可。其中的协作性指的就是团队的有效沟通。团队沟通可以保障信息的充分交流共享，可以保障不同意见的真实表达，还可以促进团队成员之间的感情交流与思想碰撞，这些都最终促进团队绩效的产生。美国联邦公司有三大保障沟通的制度：自由交流政策、保证公平待遇程序、调查—反馈—行动计划。自由交流政策是指管理层随时欢迎并乐意考虑员工所提供的有关改善制度的意见。保证公平待遇程序是为了让团队成员有机会向管理层反映他们所关注的问题，以处理和直接上级所不能解决的争执，也就是说，当下级成员不能接受直接上级的意见、决定等，可以跨级向上反映，争取满意的答复和公平的解决，这也是一种处理冲突的解决办法。调查—反馈—行动计划，其主要做法就是每年进行一次让团队成员对团队及上级进行评价的调研。
哈佛商学院的艾米·爱德蒙森研究认为，在跨技能、跨学科的团队中，那些能够直言不讳地道出自己的观察、关注的事和疑惑的团队成员，比起那些勉强道出自己想法的团队成员能更好地学到新的解决问题的办法。当团队面对新技术或发生其他显著变化的转换期，直言不讳、畅所欲言有助于成员建立信心与承诺，并激发出创意、建议和革新的理念，从而改善团队的绩效。
在教育科研工作中，要打造高绩效的科研教师队伍就要做到以下几点：
一、加强学习，转变观念，消除教师对教育科研的片面认识。多数教师参与教育科研不是出于解决教学问题的需要，而是为了评职、晋级；并认为学校搞科研不是出于促进学校发展的内在需求，而是完成上级任务，争创某些特色牌子的标签，导致很多课题出现开题后被束之高阁，无人问津，扭曲了教育科研的本来功能。为此，我们要通过“学习、示范、研讨、尝试、反思”等途径，反复强化老师们“问题即课题、教学即研究”的理念。以亲身体验的方式，逐步改变教师们对教育科研的错误认识。
二、完善管理机制，找准研究方向，倡导全员参与教育研究。
抓好教育科研，是打造优秀教师团队的必然选择；是提升队伍素质、促使教师由“教书型”教师向“研究型”“学者型”“专家型”教师转变的重要途径；是解决学校实际问题、改进学校管理、提升办学质量最现实、最有效的途径。学校的教育科研活动必须“降低重心、以小见大、注重实效”，必须坚持理论和实践相结合，与校情、班情、师生具体情况相结合，把解决学校教育教学和管理中的实际问题作为研究方向，使老师从教育科研中真正受益，才能提高教师参与研究活动的积极性。
三、加强校本研修，寓科研于教学活动之中，努力提升队伍素质。
我们在实际工作中，要注重运用教育科研的理念、手段和方法，结合学校教育管理中的实际问题，倡导将教研科研融入课堂教学，在教学中运用、发现、总结、提升。在研究中我们要倡导和坚持四个结合：一是坚持将课题理论学习和研读课标、教材、教法、学法相结合，力求融会贯通，学以致用；二是将常规教研活动和科研课题研究相结合，使科研课题植根于老师课堂教学的土壤；三是坚持教育科研过程与教师教学相结 合，突出参与教育问题研究，强调教师个人的教学过程和教育反思在自我提升方面的重要作用，为校本研修积累丰富的素材。四是坚持教育科研与解决自身教学过程中的实际问题相结合，让所有老师都明白，“发现问题、提出问题、质疑问题、论证问题、探究问题、解决问题、分享成果”的过程就是教育科研的过程，就是挑战自我、完善自我、提升质量的过程，就是实实在在的教育科研。
四、建构教研文化、形成长效机制，激发工作热情，提升教育质量。
教研文化是学校文化的重要组成部分，是学校教研行为的规范体系、价值取向、精神观念的总和。只有建构起有效的教研文化，才能形成教育科研工作长效机制，全面提高教育质量。加强示范引领、形成科研氛围；建设教研文化、激发科研热情。教育科研工作要形成常态，真正与学校日常教育教学有机结合，达到激发老师的参与积极性、提高教育质量、促进学校发展的目的。
面对教育改革的新形势，面对学校“十二五”发展的新机遇，面对《纲要》提出的新任务、新要求，我相信，只要用好教育科研这把金钥匙，就一定能够解决学校管理和发展中的诸多疑难问题，打造出一支高绩效的学校精英团队，从而推动学校各项工作的持续发展、和谐发展，并为学校的内涵发展和特色发展迎来一个崭新的春天。
