爱华网岗位效益工资制
随着改革的进一步深化和我国成功加入WTO，企业面临着全新挑战。只有进一步解放思想、更新观念，以改革促发展、促管理、促服务水平的提高，以改革激发广大员工的积极性、主动性和创造性，才能使企业更具生机、更有活力，才能真正建立起适应市场竞争需要的现代企业制度。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。
一个有人才竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。薪酬制度改革是是生产关系的一次重大变革。合理的薪酬制度是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创新、制度创新的重要内容。一、当前的基本工资制度及其不足在九十年代，多数企业已建立了以结构工资制或岗位技能工资制为主的基本工资制度，也有部分落后的企业特别是边远地区的国有企业还实行着等级工资制度，总结起来，目前的基本工资制度存在以下几方面的的不足：1、工资标准复杂、工资单元过多，同工不同酬，不同工也同酬；2、企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；3、现行的岗位技能工资制度中岗位工资差距很小，技能工资的激励作用不大；4、管理人员与技术人员的工资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；5、企业的基本工资中，仅有岗位（职务）工资是不够的，因为，这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一种有效的激励机制。6、岗位（职务）工资，只能反映不同岗位（职务）的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位（职务）上的劳动差别；7、企业工龄工资的标准较低，有的标准仅为1元/年，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资的价值未能充分发挥；8、企业的决策层感觉公司每年支付的工资总额已经很高了，但从中、高级管理人员到车间里的工人，都抱怨工资太低，虽然月月有奖金，奖金（效益、计件）占总现金收入的比例近1/2，但是职工仍然不满意，感到企业分配不公平。9、工资数据脱离了市场水平，工资上升曲线背离市场竞争趋势，具有很强的钢性；二、煤炭铁路运输企业的生产特点和对薪酬分配制度改革的要求煤炭铁路运输企业的生产特点是指挥的高度集中、生产活动的联合协调和作业的高度分散，而且运输企业内部的车、机、工、电、辆工作性质有很大差异，即便在同一专业在不同岗位上劳动特点性质也有很大差异，并且各岗位的劳动量都很难准确计量，个人的劳动量在企业的经营成果中很难直接体现。另外煤炭铁路运输企业的生产还受国铁运输计划、煤炭客户需求、煤炭生产量的不均衡制约。根据煤炭铁路运输企业的客观要求，工资分配应体现煤炭铁路运输企业的生产特点，即以岗位为中心的岗位工资同与企业经济效益相关联的效益工资相结合的工资分配制度，同时在改革中要设立体现职工劳动积累贡献的工龄工资。按现代企业工资分配制度改革的要求，为贯彻按劳分配的基本原则，努力实现“效率优先、兼顾公平”的基本分配原则，我认为在煤炭铁路运输企业应实行岗位效益工资。三、岗位效益工资制的基本原理岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。它做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。一般由三个部分组成，即基础工资、辅助工资（津贴）和激励工资（奖金）。岗位效益工资是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础，包括“以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资；突出年功因素的辅助工资；与企业经济效益紧密相连并随之浮动的效益工资。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，是现代企业中应用较广，先进合理切实可行的基本工资分配制度。岗位效益工资的构成为：岗位基础工资单元、辅助工资单元和效益工资单元，各工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
各工资单元的具体内容如下：1、岗位基础工资单元：是体现岗位劳动差异的工资，人力资源岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
同一生产工作岗位（工种），执行相同的薪级，为“一岗一薪制”；同一生产工作岗位（工种），按技能或岗位劳动评价结果不同，执行不同的薪级（一般为初、中、高三级），为“一岗多薪制”。岗位基础工资单元要严格贯彻“以岗定薪、岗变薪变”的原则，一般以一年（半年）为周期，实行动态管理。2、辅助工资单元：也称为年功辅助工资单元，主要是突出年功工资，以年功工资为基础，特殊津贴补贴为补充。年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。特殊津贴补贴是取消了人均共有的共性津补贴保留了与岗位作业条件、技能要求相关的现有特殊性津贴补贴如：夜班、保健、入井、技师、职称岗补等。3、效益工资单元：也称为“工分”工资，是以企业经济效益为核心，按日工分考核计发的，分值随企业的月份经济效益浮动的浮动性工资。西安世园会评出“导览天使”总冠军它着重强化了职工的效益观念和对企业经济效益的关心度。针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，效益工资浮动部分要按工作绩效来考核，主要由企业的利润增长率的增减决定水平。
它是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
四、岗位效益工资制的实施和操作１．进行岗位定员，搞好岗位评价。岗位工资的实质是“以岗定薪”，也就是给岗位定价格。其前提是先进合理的岗位定员，岗位定员的要求是“以事定岗，减员增效”，合理确定和划分管理岗位、生产技术岗位和辅助运行维护岗位。要想给岗位合理的定价，还要客观全面公正的进行各岗位的劳动差别评价，岗位评价时要打破“只有一线操作人员才创造财富”的传统思想，树立“科学技术是第一生产力”的新观念，强调管理、技术岗位人员的重要性，在此基础上综合评价。各管理岗位要突出责任、素质因素、生产技术岗位要突出技能、经验因素、辅助运行维护岗位要突出劳动条件、劳动强度（脏、累、险）等因素。岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
进行岗位评价时应掌握的原则是：1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；
2、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；
3、岗位评价的结果应公开。岗位评价的方法有：岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。
２．岗位基础工资单元的标准核定根据岗位劳动评价的结果，把各类岗位分为若干个等级，也就是相对应有若干个岗位工资等级，先确定最低等级标准，在确定时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；地区平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平；再确定各等级的级差，为体现不同岗位等级间的工资差别，级差应不低与为20元；为调级计算方便应采用等差序列上升，不宜采用非线性的级差。一般而言，基础工资应占全部报酬的40％－50％，如果基础工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性。为体现对技术岗位人员的技能、经验、业绩等素质要求，对专业技术管理岗位、主要生产技术工人岗位实行“一岗多薪制”的岗位基础工资，具体分见习、初级、中级、高级四个等级，其中“中级”对应的是基准等级。为了体现岗位竞争，对实行“一岗多薪制”的人员要实行动态考核，初级、中级、高级的控制比例原则为3：4：3。对技术管理岗位全公司统一考核，晋升上仪等级的必要条件是在岗工作时间满两年；另外要考虑反映员工技能的职称、职业资格等级。３．辅助工资单元的标准核定工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工
龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不小。常用工龄工资政策
，多数企业的工龄工资政策呈"线型"，即确定X元/年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限×分配标准；不少企业工龄工资的标准较低。有的标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。"线型"工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端：一、
没有划分社会工龄和企业工龄。 二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配 。三、 在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距
。对社会工龄，制定"线型"分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定不同分配标准，充分结合了员工对企业"抛物线型"的贡献规律，体现了"青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长"的原则。
根据以上原理，我认为年功工资应适用"抛物线型"工龄工资政策。特殊津贴补贴部分是取消了人均共有的共性津补贴是地区津贴、合同制补贴、物价各种补贴、户主煤贴，保留了特殊性津贴补贴，具体有夜班津贴、保健津贴、入井津贴、技师津贴、职称岗补、计生岗补、信访岗补、知边补贴等，特殊津贴补贴部分是为体现分配政策连续性，随着工资改革发展应逐步取消，将其有关因素并入岗位基础工资。４.效益工资单元的标准核定确定各岗位工种（工位）效益工资日工分的依据和原则依旧是要综合运用岗位劳动评价的结果，以各岗位工种的岗位基础工资等级为基础，重点体现岗位责任大小、“脏、累、险”程度、人心流向、季节性劳动差异等因素，合理、相对灵活地设定各岗位工种（工位）的效益工资日工分。效益工资的计算是以实际工作日“日工分标准”分值，效益工资的分值原则上执行统一分值,但根据单位性质不同，其效益工资的分值可根据产值、工程量、利润情况单独浮动。５.岗位效益工资公平机制。在建立企业薪酬体系中，要求达到“三项公平”，即外部公平；内部公平及个人公平。为了达到外部公平，就是要参照市场水平。内部公平，是指内部员工达到多劳多得，公平、公正、合理。个人公平，是指薪酬与绩效挂钩。必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于公司的相对价值。
如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。而进行薪酬改革中，一方面我们加强内部沟通工作，更从给薪方式变化出发，建立与绩效管理制度相结合的薪酬体系。对于低端职位（职能性职位），结合劳动力市场状况，提高基本工资使其与市场保持相对一致，减少效益工资奖金比例，从而增加了员工的收入安全感（公司整体费用反而降低）。对于高端职位，加强绩效考核，对有业绩、有贡献的人员进行重奖。同时结合人力资源各项管理手段，通过培训、福利政策、完善企业文化等激励手段，鼓舞最大工作积极性。效益工资体系上，结合企业绩效与个人绩效进行分配，使企业业绩与员工利益相挂钩。
应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬制度改革不是简单的工资调整，而是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。企业将结合业务流程调整岗位设置，科学定编定员，实行动态的用人机制，即企业与员工实行双向选择，员工能进能退，岗位能上能下，收入能升能降。企业从现代化战略发展的实际出发，使每个人都有适合的岗位，每个岗位都有合适的人。并根据岗位职责和技能要求，实行以岗位为主的基本工资制度，以岗定薪，易岗易薪。通过改革，使我们重新审视我们的岗位设置是否合理；通过改革，使我们重新评估自身的价值；通过改革，使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；通过改革，激发广大员工学知识、学业务的积极性，使每个人都珍惜目前的工作岗位，从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。总之，通过薪酬制度改革，可推进企业的人事、用工制度改革，实现绩效考核、员工职业发展、竞争上岗和教育培训等机制创新，深化劳动、人事和用工三项制度改革，促进企业人力资本的增值增效，逐步建立符合现代企业要求的高效人力资源体系。
