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关于就“如何做好本年度员工队伍稳定性工作”会议
所形成的若干意见
继2010年出现“用工荒”的情况以来，特别是今年开春以后，全国“用工荒”的状况继续蔓延。招工难，原有职工队伍不稳定的现象是摆在企业，制造型企业当前最为严重。我们公司也不例外，春节放假归来开班，生产车间除2人在年前写出离职申请按正常手续办理离职的外，另有3人领取工资后不辞而别，库房2名员工也擅自离开公司。新招的员工，进公司后，相当一部分做两天，不打招呼就离开了。针对当前招工难和员工队伍不大稳定的客观实际，2011年2月23日下午，生产副总杨兴文召集生产系统中层管理人员座谈，就如何做好本年度员工队伍稳定工作进行了探讨，总经理特别助理冉玉华自始至终参加了座谈讨论。
与会人员在座谈讨论中一致认为：当前制造行业，特别是民营制造业出现“用工荒”的状况，是国家实施许多政策调控结果，也是中国制造行业发展到今天的必然现象。其会议总结归纳为一下两大方面：（一是：用工慌形成的原因；二是：各部门对稳定员工的 条建议 ）
第一部分：用工荒形成的原因：（主要归纳为以下 5 点）
1是“80后”、“90后”改革开放后出生并成长起来的新一代农民工，目前正逐步成为劳动力市场的主力。他们在就业观念、处事风格上与父辈们大不相同，因为他们接受了更多的教育同时融入了更多追求自我的观念，职业期望值高，与老一辈农民工相比，他们不愿意成为流水线上的生产工具，而是希望成为一个具有创造性的个体，追求体面劳动，追求生活质量。
2是政府对农村政策的扶持，解决了农民的温饱。具体扶持政策有（取消农业税、城市反哺农村、退耕还林补贴、提高农产品收购价、加大市场干预等），农民在家乡的收入提高了，没有了生活的压力，导致了农民工对打工要求待遇的提高。
3是中国改革，允许大型企业从农民手中租赁土地，以实现农业现代化，提高劳动生产率，这项改革已经取得了成果；再就是“城乡一体化”的推进，农民用其房产、宅基地等，不但换取了自己的居住房，还分得了多的住房和一定的现金。这部分农民单靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以维持生活了，这就催生了一批新兴的闲散农民。
4是劳动力结构正在“由多到少”的微妙的发生着变化。1.是中国实行多年（如70、80和90后的人）的计划生育（二合一政策），致使劳动力来源减少，2.是年龄结构趋于老年化已丧失劳动能力，3.是技校、职业教育招生困难（现在的农村家庭经济条件较好，大多父母希望子女从大学走入社会追求更“舒适”的就业，以前是子女多、经济条件差父母承担不起供子女上大学的费用从而不得不让一部分子女走技校的就业道路。）致使就业劳动力减少。另外大学的盲目扩招又使得这一现象更为“火上加油”，所以最终呈现出大学生就业难而劳动工人紧缺的双重局面。在这个时间段企业数量正在每年的增加（政府政策的鼓励创业），这就形成样劳动力的需求始终大于供给的矛盾局面。
5是老一辈农民工通过几十年打工，已经挣得了一份家底，修了房，买了家电，生活得还算不错，他们的子女——新生代农民养活自己和支撑家庭的压力要小得多，如果出门打工所在的企业生产环境（工作劳动强度大、加班多）和生活条件（吃、住、看）较自己家里差，就难以融入企业。
第二方面：各部门对做好稳定员工的建议，（三个部分，情感、文化和待遇，共 23 条）
第一部分：情感方面：
建议1：多对员工的工作表示关心。管理层（包括班组长）要对员工的工作情况做到心中有数，大多数员工对岗位适当的变化有一定的欲望，在一个固定岗位上会产生厌烦情绪，他们想调整一下工作岗位，以增加新的刺激。管理者在合适的情况下，可以作出适当的调整，以满足员工的要求。一时不能调整，也要做好解释，表明自己的态度。同时，对员工在工作中取得的成绩，无论大小多少，都要适当适时的给以鼓励和肯定，多为员工喝彩；对于员工因工作失误被处罚后，要及时给以谈话，让他们正确对待，消除抵触情绪，并总结经验教训，避免再次出现失误。
建议2：多对员工的家庭及个人问题表示关心。管理层（包括班组长）要经常了解员工的思想情况，多找员工交心谈心，清楚员工在想什么，生活上有什么困难，家中的老人身体怎么样，孩子入学没有，是年轻员工的，还要关心他们耍朋友没有，恋爱进展如何，等等，让员工感觉亲切、温馨。
建议3：给予员工充分的信任。管理层（包括班组长）要对自己的员工足够的信任，大胆的把相关的工作交给他们去做，即使在完成工作任务的过程中出现了一些偏差，也尽量多鼓励，少指责、多纠正。
建议4：开展员工生日慰问活动。建议公司划列部分资金用于员工生日慰问，以车间、生产系统管理部门、其他行政管理部门为单位，每月分别为当月过生日的员工组织一次生日庆祝活动。比如买一点瓜子、花生、糖果、蛋糕之类，聚集起来热闹一下，说上一些祝福话语，再给过生日的员工送上一件小小的贺礼，形成亲情氛围。
建议5：员工因工负伤住院或因病住院，部门主管带上一点礼物到医院看望，带去公司的关爱，让员工感到企业大家庭的温暖。
建议6：员工因自然灾害或家庭主要亲属重大疾病造成生活严重困难，或员工本人结婚、生孩子等喜事，或主要亲属（父母、配偶、子女）过世丧事，公司应从人性化的角度给予适当经济补助或公司给予一点礼金。让员工有一种心理安慰，从而激发员工的向心力、凝聚力和归属感。
建议7：在端午、中秋、春节等传统节假日，给每位员工送上一份“小礼物”或“红包”，让员工过上一个快乐的节日。
第二部分：组织文化方面：
建议8：公司应着力宣传公司“为用户尽心，为员工谋利，为企业增效，为国家创汇”的核心价值理念。通过对公司核心价值理念的宣传，让员工对企业产生强烈的归属意识，增强了对企业的献身精神和责任感，从而做到忠诚企业，爱岗敬业。尤其在新员工入职时，要向新员工宣讲企业文化、发展前景和相关的规章制度，让员工进到单位后，尽快对公司产生认同感，融入企业的氛围，知道自己应该做什么，怎么做。
建议8：狠抓员工培训，努力提高员工队伍素质，建立学习型企业文化。要向新员工进行知识技能培训，传授相关的操作知识和技能技术，让他们掌握一定技能，尽快融入到生产线上，参与生产作业，与老员工同工同酬。企业要重视培养人、塑造人，不断对员工进行技能提升培训，大力开展技术练兵、技能大赛等多种形式，提高员工的工作积极性和实战能力。
建议9：建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。它是对企业员工进行管理的重要手段，也是企业对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据，还可以给员工提供工作反馈，帮助员工扬长避短，改进工作。因此，使优秀员工能够尽快脱颖而出，步入基层管理人员的行列。（如车间建议：员工的平时的绩效考核业绩不参与年中奖金的考核，这样会给员工造成长时间的心灵影响；还有在工艺作业指导书中曾在着不完善的因素，如个别岗位考核项目等级过高，或无等级描述等情况）。
建议10：建立“辞职挽留制度”。一般员工辞职，由部门负责人找其谈话，核心员工辞职，由人力资源部找其谈话。谈话内容主要涉及员工的辞职理由，未来个人职业发展趋向，对企业的意见和建议等。通过真诚的挽留，力争留住部分员工。
建议11：按员工人头向基层划拨一定资金，让其在节假日或周末组织一些到重庆近郊、重庆公园、农家乐等地方开展游玩活动，让员工在紧张劳作之后有所释放，从而对企业产生浓厚的情感。
建议12：建立“旅游休假制度”。对于那些在生产作中表现特别优秀的标兵模范和在公司履职时间长（比如在本公司工作满4年，第二次享受必须在本公司工作再满4年）的员工，每年可在生产淡季组织安排一次市外或市内远郊旅游，让他们亲身体验国家或重庆的美丽山河或发展变化，从而更加热爱祖国，热爱重庆，更热爱企业，增加归属感。
建议13：开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化生活，包括举办新年联欢会，开辟“职工园地”专栏，组织乒乓球赛、羽毛球赛，卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖知识问答等。
建议14：对特殊工种和关键岗位设置一定的离职壁垒。对于员工由公司开支费用送出去培训和复审取得的证件，应由公司人力资源部统一保管，避免个别员工培训后即刻走人的现象发生。
建议15：建立培训协议制度，公司与员工签订培训协议，约定服务期（一般为两年），对于未满培训期离职的员工要求进行经济索赔，从而约束一部分跳槽频繁的员工。这样既有利于员工的自身发展同时也可以稳定一部分员工。
第三部分：薪酬待遇方面：
建议16：建立科学合理的薪酬制度。良好的薪资状况无疑是企业留人的最好砝码。去年三月前，生产一线员工流失率较高，其重要原因之一是员工薪酬偏低。随着去年3月和7月两次提高员工薪酬待遇，减少工作时间，执行周六上班双倍工资等措施，有效地扼制住了员工流失高的状况，春节前明确了从今年2月起为员工加薪的决定，为稳定员工队伍奠定了基础，员工流失率处于较低水平。实践证明薪酬科学合理是吸引员工留下来的最重要因素。
建议17：实施技术改造提升产能。从而在努力创造一个为企业提供利润空间的同时也给员工下一步提薪创造条件。提升产能的方法就是运用先进技术实行生产流程改造，要应用更多半自动化、自动化设备对部件装配到整机装配的全程改造。通过产能提升，不仅大大减少用工，降低劳动强度，缓解劳工紧缺现状，还能保证产品质量稳定和大大提高生产效率，促进经济效益提高；同时通过技术改造促进产能提升带来的反哺效益，使企业有更多的收益用以提升单个员工的工资。
建议18：建立正常的工资增长机制。公司在生产发展，效益增加的情况下，参照重庆主城区域同行业职工工资水平、物价上涨指数等因素，不断提升员工工资，让员工觉得在三鼎公司工作有尊严，生活很幸福。
建议19：合理安排员工工作时间。由于“80后”、“90后”新生代员工追求的不仅仅是薪酬待遇，他们还追求工作的情趣、生活的快乐、做人的尊严等。因此，如果不是非常特殊的情况下，一般应保证员工每周有一天的休息时间，确因用户原因，需要两周连上，也要给员工讲清楚，让员工心甘情愿的加班；要尽量避免三周连上的情况。平时加班的时间也要严格掌握和控制，尽可能少安排晚上加班。
建议20：建立劳动关系保障体系。在市场经济条件下，企业从员工的切身利益出发，为员工办理养老、医疗、失业，工伤、生育等社会保险，解除员工后顾之忧。在适当的时候，为员工缴纳住房公积金，逐步实现与国企员工同等的福利待遇。
建议21：实施带薪年假制度。依照劳动法和劳动合同法的相关规定，让员工依法享受带薪年假。根据公司的生产经营情况，公司可在生产淡季时统一安排员工休带薪年假，这不仅不会给生产造 成什么影响，反而会因公司让员工依法享受了权益，促进工作主动性和积极性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。
建议22：尽力解决员工吃住问题。由于物价上涨，员工生活受到相当大的影响，再加上公司周围房屋拆迁，员工租房费用增大，普遍希望公司能解决吃住问题，以减少员工在生活上的一点开支。建议：第一步收回二楼餐厅办职工食堂，按食品成本价（房屋折旧、水电气和原料、人工成本合计）出售给员工，公司给员工的生活补贴打卡，只能在公司食堂消费，同时建议对安排晚上加班的员工给予免费晚餐。第二步，在条件允许的情况下，逐步解决员工的住宿问题（4—6人带卫生间，最好配电视、空调、热水器），让员工在公司有在家的感受。
建议23：在企业发展的一定情况下，可建议采用员工集资或“股份制”方向发展，或让员工每月参与逐步积累资金存在公司，从而实现年终分红等模式。这样将员工的终身利益与企业的利益长效有机的结合在一起，让员工终身能感到到是为自己而工作，这对建立员工归属感，稳定员工很有好处。（这条建议如能和第15条建议配合同时使用，其效果肯定好）
二○一一年二月二十五日
