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读《杜拉拉升职记1》时，适逢自己也是初入职场，对书里的很多场景视为推动情节发展而必须的虚构，对书中专业的知识和case觉得有点枯燥，一本面向职场新人的教科书，作为小说又少了很多趣味。《杜拉拉2：华年似水》看过一遍，遗憾现在已经没什么印象了，就记得杜拉拉这个officeadmin & HRmanager怎么摇身一变成了“知心姐姐”，公司里的销售精英，但凡有疑难问题都要向她求助，实在难以相信。那时我已经接触了HR的工作的几个模块，成了熟练的操作工，处于蒙昧状态。现在看《杜拉拉3》，同样在大公司做HR，虽然我没有做过带团队的经理，但书里的场景80%以上都亲身经历或作为旁观者目睹过，非常感同身受。工作刚好三年之久，可以算得上思索阶段，思考意义，论证规律，于是尤有兴致地看完了这本书。网上有不少人认为《杜拉拉3》没有前两部好看，或许因为每个人心境不一样，我倒觉得此时此景，杜拉拉好像成了我的一面镜子。
杜拉拉是怎样的人？说说我自己的观点。
中产阶级，靠自己的努力换来幸福。在DB工作8年后，年薪27万，有一套房子，房贷已还完。万科的股票市值150万。
她的优点：第一：有毅力。我就单挑第三部里的故事来说吧，毕竟刚看过印象深。拉拉有了跳槽的打算后，通过猎头给SH开放的C&B经理投了简历，石沉大海，如果换做别人早就放弃了，拉拉这头“倔驴”又投了一次简历，并且思考着“还有什么可做”（具备坚韧性和主动性）。所谓的制胜心，也可以理解为成就导向。
第二：善于思考总结。工作做得久了都是重复再重复，为什么有人能提高？而有得人十年如一日地原地踏步。能够成就自我的人无一不是善于思考和总结，从错误中吸取经验教训的人。即使未来遇到新的难题，也能从历史经验中快速提炼出应对的方案，准确的判断力也来源于此。案例一：拉拉从网上看到老猎的招聘广告，通过分析得出结论：基于SH在行业中的地位，对C&B经理人选的要求必然要降低，自己虽然没有C&B经验，也可以大胆一试。案例二：在拉拉拿到SH的C&B经理的OFFER后，无意中在网上看到老猎放出来的寻访HRD的广告，通过分析基本认定是给SH找的职位，心里不由得慌张起来，人还没去报到，老板已经换人了。纵然改变不了事实，提前知道这些信息，也不至于让自己太被动。（虚构的情节，不过读者可以看到善于思考的习惯无数次帮助拉拉做出准确判断）。案例三：杜拉拉在面试SH的C&B经理职位时，对DB的宽带薪酬制侃侃而谈，让面试官大为意外，还不是基于平时的观察和思考。
第三：善于换位思考。比如拉拉收到何好德的邮件，本来想找对方介绍工作，后来觉察到对方也不见得十分如意，家家有本难念的经。再有拉拉亲眼见到气焰嚣张的SH中国区HRD黄国栋被亚太区总裁何查理训斥，十分体贴地提出取消当晚的培训安排，改为自学，让黄国栋心里一暖，对拉拉的鄙夷态度也开始有了很大收敛。
杜拉拉的缺点：网上太多人点评了，心胸不够，乐观不够。实在算不上很严重的缺点。总的来看，杜拉拉还是一个偏完美的形象了（各项基本素质都非常好）。我理解作者的初衷，基于杜拉拉对广大职场人士的积极影响作用，实在不便让杜拉拉的缺点太过显眼。虽然生活总是现实的骨感。
对职场的态度
职场是个大舞台，各色人等，同事关系是一种微妙的关系。《杜拉拉升职记》里塑造了不少典型的职场形象，比如苏浅唱，客户关系拓展能力很强，但是自我膨胀太厉害，处理问题过于自我，导致自己灰头土脸地离开DB，后来匆匆忙忙地找的工作也很不理想。SH的C&B主管沈乔治，兢兢业业，勤勤恳恳，但不懂得拒绝别人，自己做了太多的事情，累得半死还不讨好。至于同事间的相处，冷暖自知，一言难尽，各自体会去吧。
拉拉在SH还不到一年,已经被繁重的工作折磨得不成人形，要靠失眠药才能入睡，散步都觉得累，可乐瓶子也拧不开，身体状况非常差，更加警醒到王伟为了她的职业目标做了双面胶，不由得萌生了退意。“等熬过这一年......”在职场，不管是1年，还是3年，5年还是10年，何尝不是“熬”呢。即便是熬，也要熬得有价值，有趣味才行。怎么样才叫熬得有价值有趣味？每个人追求的东西不一样，如果你知道今天你所做的每一件事情都是为了未来的一个目标，就不会觉得时间那么难过了。
组织架构&利益分布：拉拉在去SH报到之前，知道中国区HRD是向中国区总裁汇报，后来到公司发现组织结构变了，中国区HRD向亚太区HRD汇报，向中国区总裁虚线汇报。组织结构的变化，代表着权力分布和利益分配的变化。也导致HRD黄国栋在夹缝中生存，拉拉和另一位HR-M也不得不巧妙地左闪右躲一路冲锋。
关于HR
HR工作的挑战：平衡利益。记得一位比我更有经验的同事跟我讲过同样的观点。杜拉拉处理苏浅唱的调动就是个例子，苏浅唱调动的事情砸了，也彻底得罪了商业客户部，杜拉拉不得不从中协调，既不能强迫大客户部接收这么个钉子，也不能灭了商业客户部老板的面子，最后平心静气地劝苏浅唱离开公司再找出路，也算最妥当的解决办法了。做过HR工作的人都应该思考几个问题：HR最独特的价值是什么？HR最大的挑战是什么？08年参加《HR角色认知》研讨时貌似研讨过这些问题，又要复习功课了。
HR工作的技术和知识：有心人不妨研究下杜拉拉在SH做的第一项重要任务--加薪计划及执行。从中可以看出员工的加薪计划是如何操作的，我就不多讲了。
HR的职业病：打眼前过的人，就要judge人家一下。比如杜拉拉去SH面试，在洗手间里都要观察一下装修情况，以此判断一下公司的实力。对于接待人员艾玛（招聘专员），拉拉第一次见面也有了初步的评价。这实在是个很好玩的现象，我有时也会这么做，比如某天中午在咖啡厅吃饭，后面坐了两个聒噪的男人，其中大声地炫耀自己从来不买中国产的阿迪达斯，都是越南产的，我刚喝了一口水差点没吐出来，乖乖，我还以为是美国手工缝出来的鞋呢！然后就听这2个男的闲扯，还有个女孩很少讲话，经过1个小时的观察，初步判断出三人的关系，买越南鞋的家伙就是个脑残的主，估计是另两人的师兄，另外一男一女多半是情侣，刚到公司不久，涉世不深。也有看走眼的时候，比如有一期《非诚勿扰》里瘦得跟猴一样，明显没睡醒还病恹恹，跟每一个女嘉宾抬杠的主，我横竖没看出来是存款600万，随便送人跑车的富二代，或许是我对富二代这个群体接触太少了。08有机会在公司听一场培训，讲课的是DDI大中华区总经理，印象很深的是他提到HR做到很厉害后，能够熟练应用素质打分技能，对面随便走过去一个人，简单交谈几句（有时甚至不用交谈），就可以对对方的基本素质做出判断，这样的人到底存在吗？我很好奇。
杜拉拉还告诉我们什么？
外企的运作貌似挺规范。杜拉拉一上任，就开始了解SH的C&B团队，每个人的职责、任务、时间要求、工作量等等，花多少时间做多少事情，后来的加薪计划执行也看出来外企的规范化运作。作者是一位外企从业10年的职业经理人，具备销售和人力资源经验，从她的行文可见逻辑思维系统性思维不错，符合外企规范化运作的要求。
情绪也是一种工具。以前听有的主管说，好的销售不是只懂得迎合客户，关键时刻还要懂得跟客户发脾气。杜拉拉亲眼见到SH的中国区总裁对中国区HRD发脾气，意识到：人到了这个境界，情绪不再是情绪，而是一种工具。情绪的确是一种工具，但使用的前提是对局势的把控和对对方个性的了解。
女人一定要对自己好：如果没记错，这是我不止一次地在自己博客中宣扬的观点。杜拉拉被同居了七年的张东昱甩掉，没有沉沦下去。经过几年的努力，让自己过上了中产阶级的生活，后来张东昱留美回国绕着圈子打--拉拉的主意借钱，被拉拉不冷不热略带尖刻地回绝了，看着过瘾。20岁时的天真单薄，让人可怜又可笑。30岁时气场强大，甚至可以和男人斗智斗勇，是时间的雕刻，还有自己成就了自我。女人对自己好，通过自己的努力让自己过上幸福的生活，是没错的。
如果你真的很想拿到offer，面试之前一定要有备而去。杜拉拉为了拿到SH的C&B经理OFFER，从精神到身体，从战略到战士都做了最充分的准备，比如随身携带BD亚太区总裁的表扬信，还有自己曾经处理过的EXCEL材料（证明自己的EXCEL应用水平）。我面试过很多人，绝大多数人都不会做这么充分的准备，最多也就是在网上了解下HW的产品和基本信息。最无语的是有人连面试什么岗位都不清楚，虽然我们在电话里已经沟通过，对方好像是间歇性失忆地忘记了，或者根本就不care岗位，只要有一份工作就行。自己就不能对自己更负责一点吗？
我还想说
我猜测作者任职过的公司一定处于前景好的行业且是行业前三位的跨国公司，文中提到了太多熟悉的工具，比如来自IBM的PBC绩效管理工具，曲络绎跟拉拉沟通“个人发展计划”；曲络绎给拉拉做360度测评反馈时提到的继任梯队。这几年也有幸参与了HAY公司的职位职级评估项目、IBM的领导力推行项目，本来HR在国内还没有做到很规范，这些经验对我而言实在宝贵，这份共鸣恐怕是其他非人力资源从业人员的读者难以领会的。
王伟在这一部里显得过于温吞了，能够支持拉拉为了自己的目标奋斗，容忍两地分居和疏于照料家庭，也是他的魅力所在了。都说成功的男人背后都有一个女人默默支持。对于女人而言，又何尝不是这样呢？
书里除了杜拉拉个人努力外，还涉及了一些职场人士无法回避的生活话题，比如装修、小三、相亲等。引起读者共鸣，更觉贴近生活。
拉拉离开服务了8年的DB，那份伤感跃然纸上，非言语能描述。张凯创意给拉拉制作了一份PPT，从她到公司到离开的很多照片，记录了拉拉在DB的成长。我想起上个月同事C离职时，秘书让我们出主意送什么礼物，我提议送一个数码相册，后来果然被采纳，告别会上，数码相册上一张张闪动的相片反复提醒着大家这已经是一段可以被回忆的岁月了。生活就是一段旅程，总有人要中途离开驶向另一个港湾。拉拉的职场态度也是一种可以借鉴的生活态度。职场，或者生活，noending。
