爱华网任何一家成功的企业都要关注costdown问题，是毋庸置疑的，我们都知道最简单的公式就是利润=收入—成本，成本降低就一定程度上意味利润的增加，但是如何costdown和costdown什么确实企业成功实施costdown的关键。
1，正确理解costdown是成功实施costdown的基本前提。
Costdown如果简单的理解为降低成本的话，我们可以想象那我们就不用购买原材料了，也不用雇佣员工了啊，这样我们就没有了直接成本和人力成本啊，但是我们没有直接成本和人力成本，我们同时也没有了产品，没有产品你销售什么呢？那何谈销售收入呢？没有销售收入那么哪来的利润呢？显然这个逻辑不符合我们的初衷；从而从这个逻辑我们知道costdown不是简单的降低成本到无法支撑公司有效产出。
我在上一家企业所作的人力资源战略是低成本的可复制的扩张性人力资源战略。我的低成本难道是要少给员工工资来降低人力成本么？答案很简单是，No。不但不是，还是要给予员工高于行业平均水平的收入，以吸引和保留人才。那如何实现我的低成本呢？我的思路是要提高单位人力成本的产出，也就是降低单位产出的人力成本，那么我要沿着怎样的思路来实现我的战略呢？要想实现增加单位人力成本的产出的目标，第一要提高员工的产出效率，第二要降低人力的浪费；我采取了如下的措施：
1），梳理组织架构和人员编制以及业务流程。经过业务流程的梳理，协助公司废除或者精简不必要的部门，保留有效的岗位，调整或者削减没有必要的岗位和编制，使物尽其用，人尽其才，实践证明，不但削减了人力成本的浪费，而且激发了在岗人员的活力以及工作积极性，产生了连锁的积极效应。
2），建立了系统的入职培训。建立实验室，使产线员工在下车间之前就知道产线如何运作及掌握基本的生产知识和技能，改变产线员工到产线一边做一边学的做法，从而提高工作效率，降低次品率；加强企业文化及规章制度的培训，要员工了解公司的远景和使命，使员工知道自己所做的工作本身就有一种荣誉感，从而忠诚于自己的工作，忠诚于企业，因为他知道他的工作是对社会做了贡献，他所献身的公司也在履行社会责任。使员工了解公司的基本制度，减少沟通成本，使员工到本岗位后能够按部就班按照公司的节奏高效的工作。
3），保留核心人才。组织公司进行岗位价值评估，对外进行薪资调查，对于核心岗位给予高于市场平均水平（大部分75分位）的薪资福利待遇，进行薪资的内部公平和对外的一定吸引力，在一定程度上吸引了人才和激发现有人才的工作积极性和对公司的归属感；建立培训体系，对各岗位完成任务需要具备的能力需求搭建应知应会课程，组织培训，每年评估在岗人员能力，根据能力发展情况作为每年调整薪资的主要依据；建立员工沟通通道（比如意见箱、投诉电话、投诉邮件、座谈会、公司宣传栏、oa宣传栏等等），对员工提出的建议和意见建立及时反馈和改善机制，使员工感到受重视的感觉，建立员工归属感，从而在一定程度上保留人才。
4），诸如以上措施，是可以不断创新的，人力资源讲得一个核心理念就是没有最好只有最合适的，而且需要随环境的调整而不断调整。
经过以上人力资源策略实施，在一定程度上保障了人力资源战略，从而达成了人力低成本的总体目标。
2，costdown什么？costdown的是浪费。这种浪费在人力资源上最大的冗员；其实，另
一方面也是人员短缺，前者的降低是直接降低成本，后者的完善将直接补齐短板从而提高产出；也同样达到costdown的最终目的；对于生产部门，降低库存，提高生产效率。
3，costdown的基本思路
1），减少浪费。
2），提高效率。
3），凡是符合公司战略方向的投入能够带来大于平均收入水平的都可以增加，这个是有效投资，而不能以简单的costdown理由扼杀在摇篮里，从而错过公司发展的良机。
从以上这个思路出发，不同的职能部门会有不同的costdown方法，我相信掌握好的思路是可以保障costdown的最终目的的。
在这个信息发达、趋向透明的时代，也是脑袋决定屁股的时代，思路决定出路，只有具备良好的逻辑思维，才能找到问题的根本原因，才能到达最终目的。
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