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当前劳动争议案件的特点、形成原因及解决对策
朱立龙2010-11-12
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。
随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。因此，对劳动争议纠纷进行分析与研究，无疑具有极其重要的理论和现实意义。
一、当前劳动争议案件的特点和形成原因
(一)劳动争议案件的主要特点
1、这类案件大多发生在私营企业、“三资”企业和来料加工企业等非公有制企业及其所雇佣的员工之间。
2、案件当事人之间的劳动关系多为无劳动合同的事实劳动关系，在受理的劳动争议案件中，八成以上的劳动关系双方均没有签订劳动合同。
3、这类纠纷涉及的人数多、影响大，当投诉得不到及时解决时，容易出现上访等过激行为，影响社会稳定。
４、案件数量多，上诉率高，调解率低，处理难度大。一是查证难。劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方，在诉讼中，用人单位往往只提供对其有利证据，劳动者对自己的主张无法举证，给法院的查证工作带来了难度。二是适用法律难。审理劳动争议案件既涉及《民法通则》、劳动法律，又涉及行政法规和地方法规等。对同一问题，当规定不一致时，如何适用不好把握。
(二)劳动争议案件的成因分析
1、没有签订劳动合同或合同条款简单化。据初步统计，有很多外来劳务工人员没有与用人单位签订劳动合同，没有在劳动部门备案，这种情形占整个务工人员的75％左右。
2、用人单位故意拖欠、克扣工人工资或无力履约。有的企业经营者长期故意拖欠或克扣工人工资。有的企业在经营中发生亏损，无力支付工人的工资，致使工人生活发生困难，遂向劳动部门投诉或向人民法院起诉。
3、工伤事故得不到应有赔偿。许多企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生。而一些企业不仅不替工人办理工伤保险，事故发生后，还拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。
4、用人单位故意侵害工人权益。有的解除劳动合同后，没有按有关政策对劳动者作出合理的经济补偿。
5、劳动者法律意识不高，行政监督检查力度不大。绝大多数工人对劳动方面的法律、政策规定还是知之甚少。此外，劳动行政部门管理不到位，争议调解机制失灵，单位调解委员会、工会形同虚设以及仲裁委不仲裁等都是增加法院诉讼案件的重要原因。
二、高发案件和特殊案件的处理问题
参加社会保险是解决劳动者后顾之忧的最佳保障，社会保险争议是牵涉到民生大事，也是劳动争议案件中高发的案件，因用人单位的原因，未为职工参加养老保险或用人单位未足额缴纳社会保险费、拖欠社会保险费而引起的争议较多，诉讼到法院后涉及到法院的受理和处理问题。
1、养老保险的受理问题。
(1)一裁终局情形下的养老保险纠纷受理问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，社会保险发生争议的实行一裁终局，劳动者不服的可以向法院起诉，法院应当受理；用人单位有证据证明有法定情形的可以在三十日内向中级法院申请撤销，对裁决被撤销的当事人可以在十五日内向人民法院起诉。这里出现的问题是：①劳动者向一审法院起诉，用人单位向中级法院申请撤销，一审是否受理的问题？②终局裁决生效的时间问题，即劳动者未向法院起诉，十五日后用人单位向中级法院申请撤销，该裁决被撤销后用人单位不向法院起诉，劳动者是否有权向法院起诉的问题。对于问题①法院应予受理，因为劳动者起诉和用人单位申请撤销均表示对仲裁裁决不服，而中级法院作出撤销或作出不撤销的裁定，均未对实体部分作出裁决，且法院受理劳动争议，不受仲裁裁决的限制，应对争议的事项作全面审查。因此，只要劳动者对一裁终局的裁决不服的，法院应予受理，不受申请撤销的影响。对于问题②法院也应受理，因为该仲裁裁决因劳动者在十五日内未向法院起诉，在形式上对劳动者发生了效力，但因用人单位在法定的期限内申请法院撤销，而最终被法院撤销，根据相关法律原理被撤销的行为从行为开始时无效，并且《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定“对裁决被撤销的当事人可以在十五日内向人民法院起诉。”，法律赋予劳动者起诉的权利，因此，劳动者可以向法院起诉，不受再行仲裁的限制。
(2)未参加养老保险情形下的受理问题。用人单位未为劳动者参加社会保险，这类纠纷往往牵涉到三种情形：一是牵涉到劳动者与用人单位关系性质的问题。即是劳务关系、加工承揽关系、承包关系、委托关系，还是事实劳动关系，这种情形下用人单位是否为劳动者建立养老保险、缴纳养老保险费成为争议焦点，因为用人单位应否为劳动者建立养老保险、缴纳养老保险费是建立在劳动者与用人单位具有劳动关系的基础上，对这种情形下起诉到法院的，应予受理；二是牵涉到劳动者达到退休年龄后，因用人单位未为劳动者参加养老保险，致使劳动者不能享受养老保险社会统筹情形下的争议。根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第一条的规定，即“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，人民法院应予受理。”；第三种情形是劳动者在工作期间没有参加社会保险，后原单位以劳务派遣方式用工，派遣单位已为劳动者建立社会保险，劳动者诉请原单位补缴以前的养老保险费的纠纷，法院也应受理。
(3)已参加养老保险但拖欠养老保险费情形下的受理问题。对此类问题有两种观点。一种观点认为，用人单位已为劳动者建立了社会保险，但没有按时足额缴费，根据社会保险征缴的相关规定，应由劳动行政部门或税务征收部门按行政途经强制征缴，属行政争议，不能作为劳动争议予以受理；另一种观点认为，用人单位虽为劳动者建保，但因欠缴社会保险费，故应从欠缴之日起视为用人单位未为劳动者参保，故对此类纠纷法院应予受理。对上述两种观点，按照现有的法律法规、地方性法规和相关政策规定，用人单位欠缴社会保险费的，由劳动行政部门征缴，并缴纳滞纳金。因此，法院不予受理。这里还存在一个问题，即目前劳动力市场流动性大，有的劳动者不断变换用人单位，劳动者在到用人单位之前已经建立了个人养老保险帐户，不需要用人单位建保，对这种情形下，仍应界定为用人单位拖欠保险费。
(4)不足额缴纳养老保险费情形下的受理问题。所谓不足额缴纳保险费是指用人单位在缴纳社会保险费时降低劳动者的工资标准，从而使劳动者在享受社会保险时待遇降低，构成不足额参保。此类问题介于参保与不参保之间，不足额参保不能等同于不参保，而缴费与申报工资额水平相符，也不属于欠缴保费，劳动者达到退休年龄后，社保经办机构按用人单位申报的缴费基数、缴费年限等测算劳动者的养老保险待遇，不构成社保待遇给付的争议，但不足额参保实际上降低了劳动者的社保待遇，本质上是用人单位的先行违法，侵犯了劳动者权益，劳动者起诉到法院的，应予受理。
(5)劳动者自行缴纳养老保险费，要求用人单位报销所缴费用情形下的受理问题。对此问题没有明确规定，但法律要求用人单位为劳动者参加养老保险，这是强制性规定。因用人单位未为劳动者缴纳养老保险，劳动者为维护自身权利自已缴纳养老保险费，这是用人单位对劳动者的侵权，诉讼到法院后，法院可根据最高院的司法解释，按照劳动保险理论，参照侵权法予以受理。
(6)劳动合同约定不缴纳养老保险费情形下的受理问题。按照合同法原理，合同的相对人可以处分自己的权利，但劳动合同是特殊的合同，社会保险是国家强制性的保险，用人单位应按法律法规的要求为劳动者建立养老保险并缴纳保险费，双方当事人虽在合同中约定：用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名义参加养老保险或续保，用人单位不缴纳养老保险，因该约定违反法律强制性规定应属无效，由此产生的争议，法院应予受理。
2、养老保险纠纷的审理。
养老保险纠纷牵涉到多种情形，涉及到政策界限、待遇适用和计算，具体确定养老保险金的数额非常困难。在审判实践中，怎样判决成为一大难题。
(1)关于在岗职工养老保险纠纷的处理。这里的在岗职工是指未达法定退休年龄的职工，包括保持劳动关系的职工和解除劳动关系的职工。
①对未参加养老保险社会统筹纠纷的处理。首先确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，如有劳动关系，判令用人单位在规定的时间内到当地劳动保障部门为劳动者建立自何时起的养老保险关系，并按劳动保障部门测算的养老保险费足额缴纳。
②对拖欠养老保险费情形下纠纷的处理。根据《江苏省社会保险费征缴条例》及《江苏省城镇企业职工养老保险规定》和江苏省劳动和社会保障厅《关于参保人员应缴未缴或未足额缴纳基本养老保险费到达退休年龄时有关问题的通知》中的相关规定执行，告知劳动者通过行政途径解决，已经受理的，驳回起诉。
③对不足额缴纳养老保险费情形下纠纷处理。判令用人单位到劳动保障部门补缴不足部分的养老保险费，并按劳动保障部门的规定缴纳滞纳金。
④劳动者自行缴纳养老保险费，要求用人单位报销所缴费用情形下的纠纷处理。首先，审核劳动者缴费年限是否是用人单位应缴而未缴的；其次，审核劳动者缴费基数是否超出了用人单位应为劳动者缴费的基数，以防止劳动者故意提高缴费标准；最后，剔除应由劳动者个人承担的部分，判决用人单位承担应报销的部分。
⑤劳动合同约定不缴纳养老保险费情形下的纠纷处理。如劳动合同约定养老保险费随劳动者工资发放的，应由劳动者退回养老保险费部分，由用人单位为劳动者到社会保障部门为劳动者建保并缴纳保险费。若用人单位所发工资低于当地最低工资标准的，劳动者不退还社会保险费部分。
⑥劳务派遣情形下的养老保险纠纷的处理。用工形式为劳务派遣的，派遣单位成为用人单位，接受派遣的单位为用工单位。若派遣单位开始为劳动者建立养老保险，开始建保之日为劳动者与原单位补缴以前的社会保险费的争议之日，未过申诉时效的，依法保护，超过申诉时效的不予支持。若派遣单位和原单位（现为用工单位）均未有为劳动者建保的，劳动者诉请原单位、派遣单位和用工单位补缴养老保险费的，法院应判决原单位和派遣单位各自应承担的责任；原用人单位派遣劳务的，在派遣期间由用人单位和用工单位（实际用人单位）承担连带责任。
（2）关于退休职工养老保险待遇纠纷的处理。劳动者在职时用人单位未为劳动者参加养老保险，达到退休年龄后，社会保障部门按照原《江苏省城镇企业职工养老保险规定》第二十条的规定，享受养老保险待遇的退休人员，应当同时具备以下条件：（一）达到国家、省规定的退休年龄的；（二）企业和本人按照规定缴纳养老保险的；（三）本规定实施后参加工作，缴费年限15年以上。本规定对实施前参加工作并参加养老保险，缴费年限10年以上的，不接受用人单位缴纳的社会保险费，致使劳动者退休后不能享受养老金社会统筹，或者劳动者一直在用人单位工作至超过法定退休年龄，现劳动者与用人单位解除关系，要求享受养老待遇的，如何处理没有明确的规定？有人认为，应按假设用人单位已为劳动者参加社会保险的情况下，由劳动保障部门测算出劳动者退休时每月应享受的退休金，由用人单位按月发放，并根据每年退休人员退休金的增长幅度逐年增加。这种处理方法存在着不足，因为把这部分人员推向社会，推向用人单位，使劳动者有后顾之忧，生活保障处于不确定状态，把用人单位的经营风险（指经营不善有倒闭的风险）转嫁给劳动者，这与我国构建和谐劳动关系极不相符。也有人认为，由用人单位按照我国人均寿命一次性赔偿劳动者养老金，这样裁决对双方当事人既有利也有弊，因为对劳动者来说其生活水平一直停留在裁决时的水平，但可防止用人单位倒闭；对用人单位来讲可以少支付养老金，但如果劳动者寿命达不到人均寿命的，用人单位就多支付了养老金且一次性支付养老金会造成用人单位资金困难。笔者认为，处理这类纠纷应参照原《江苏省城镇企业职工养老保险规定》第二十三条和江苏省劳动争议仲裁委员会苏劳仲委[2006]1号的规定审理，即：“职工达到退休年龄但未具备第二十条第（二）、（三）项条件的，按照缴费每满1年发给相当于2个月当地上一年职工月平均工资的养老金和其个人帐户中的全部储存额，一次付清，同时终止养老保险关系。”、“用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者合法权益，仲裁委应受理，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”即按上述标准判令用人单位支付劳动者养老金、个人帐户中的全部储存额（具体数额由法院按应缴的年限逐年计算），并支付一次性经济补偿金，同时终止养老保险关系。
三、化解劳动争议的相关对策
(一)建立专门审判组织，全面强化劳动争议案件的审理。由于劳动争议案件涉及法律法规多，准确适用法律难度大，诉争双方的矛盾深，加之提起诉讼的绝大部分是普通劳动者，客观上处于弱势地位，处理不慎极易造成群访。因此，法院应高度重视劳动争议案件的审理工作，把劳动争议案件作为民事审判工作的重点。一是要由专职审判员组成的劳动争议案件合议庭，专门审理劳动争议案件，并及时安排合议庭成员参加省、市法院举办的业务培训，全面掌握劳动法律、法规，认真研究此类案件的特点，准确把握劳动争议双方的心理动态，为做好劳动争议案件的审理和调解工作打下坚实的基础；二是认真学习劳动争议案件的法律法规、司法解释，吃透其精神实质，提高司法能力。对《人民法院报》等刊物上登载的劳动争议案件案例文章进行收集整理，装订成册，在审理相关类型劳动争议案件时作为参考；三是树立调解优先的工作理念。在审判工作中，始终坚持“能调则调，当判则判，调判结合”的原则，不断创新调解方式，建立调解优先的工作机制，做到逢案必调。在坚持依法办案的前提下，充分考虑地方政策规定和实际情况，主动加强与有关部门的联系，密切配合，努力钝化矛盾，实现“案结事了”；四是建立重大疑难复杂案件集体讨论把关制度。对涉及面广、社会影响较大、疑难复杂的劳动争议案件，实行集体讨论把关，组织集体讨论，集思广益，各抒己见。对庭里讨论意见不统一的，由分管院长召集审判长联席会议讨论，如审判长联席会议仍不能定案的，则由院长提请院审判委员会讨论，确保案件质量。成立专门审判组织，培养专业性人员，审理劳动争议案件能全面掌握辖区内的劳动争议特点、类型，收集相关的法律、法规、规章和政策文件，能准确的认定事实，适用法律，掌握各种类型劳动争议的调解技巧，做到审理有的放矢，准确裁判。
(二)强势推进诉调对接，着力构建社会大调解机制。近年来，随着劳动争议纠纷案件的不断增多，案件情况越来越复杂，审理难度越来越大，只有有效利用社会资源，加强诉调对接，构建社会大调解机制，充分发挥社会大调解功能，才能定纷止争，实现“案结事了”。法院应每年召开几次有劳动争议调解委员会、基层调解组织、工会、仲裁委员会的工作人员参加座谈会。这样做的目的是：1、调查研究辖区内劳动争议的动态、特点，分析产生争议的原因，共商解决劳动争议纠纷的对策，以便制定预防劳动争议发生的措施。2、相互交流经验，学习业务知识，明确纠纷的处理原则和标准，明确各种补偿、赔偿标准，努力做到民调、仲裁、审判的尺度统一。3、推进诉调对接，充分发挥大调解的功能，努力化解纷争。一是主动加强与总工会的配合，可以从工会中聘请干部作为处理劳动争议案件特邀调解员。充分发挥特邀调解员掌握劳动法规，与劳动者比较贴近，了解社情民意的优势，主动邀请他们参与劳动争议案件的审理和案件调解工作，依法维护职工合法权益。二是主动加强与企业工会的联系。企业工会既了解企业的用工状况、员工的工作和待遇等相关情况，也了解双方争议的症结所在，便于做双方当事人的工作，容易促成案件协调解决。三是主动加强与民调组织的对接。在劳动争议纠纷诉讼中，双方往往为了争面子，各不相让。因此，应注意发挥民调组织善于做调解工作的特点，主动邀请地方民调组织的同志参与劳动争议案件的庭外调解，努力促成当事人和解。加强诉调对接，可以规范辖区内用工制度，统一调解、仲裁、审判尺度，提高诉调对接化解纠纷的能力，加强职工对工会、民调组织的信任感，愿意将案件交给特邀调解员调解。实行“三方审理机制”增强了劳动争议案件审理的民主化、透明化，增加了职工、企业对劳动争议案件结果的认同度，提高案件调解率、服判率，增强司法权威性。
(三)扎实开展法制宣传工作，努力减少劳动争议纠纷。劳动争议案件事关民生，案件数量的不断上升，直接影响着社会和谐稳定。要不断强化责任意识，在依法审理好劳动争议案件的同时，大力开展法制宣传工作，努力从源头上减少劳动争议案件的发生。一是设立法律咨询窗口，开通劳动争议咨询热线，为劳动者和用人单位提供及时周到的法律服务。对劳动者或用人单位的法律咨询，耐心地进行法律解答，促成当事人通过协商的途经解决纠纷；二是积极开展送法进企业活动。成立法制宣传小组，深入到重点企业开展劳动法律法规宣传，特别是加强对《劳动合同法》的宣传。选择典型劳动纠纷争议案件到劳动争议多发的用人单位进行开庭，组织有关企业负责人旁听案件，以案讲法，以案释法，提高企业和广大职工的法制意识。三是搭建宣传交流平台，掌握劳动者和用人单位在出现纠纷时喜欢找律师的心态，法院可组织法律工作者劳动争议培训班，组织他们学习劳动法律法规和相关规定，让他们深入到基层与相关的调解组织协调解决劳动争议。实践证明，通过法律宣传，有许多劳动争议化解在企业内部，协调了劳资之间关系，避免了群访群诉。同时有利于缓解法院案多人少的局面，搭起了法院与劳动者、用人单位在诉讼外协调劳资纷争的平台，能有效控制劳动争议案件的发生。
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