爱华网
博主注：对最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》进行了逐条解读，并给出了企业的理解应对思路。另附有相关司法文件的官方链接，以供参考：（1）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）于2001年4月16日公布，当年4月30日正式施行；（2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）于2006年8月14日公布，当年10月1日正式施行；（3）《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发[2009]41号）于2009年7月12日公布实施。
最高人民法院召开新闻发布会公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
逐条解读：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
(法释〔2010〕12号)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
条款解读：在涉及社保争议的司法实践中，一些地方将社保纠纷排除在劳动争议案件之外，一些地方则将社保不能补办导致劳动者损失的列入劳动争议案件系列。此次解释（三）明确了社保不能补办导致劳动者损失的作为劳动争议案件处理。需要指出的是，并非所有社保争议都列入劳动争议案件，而仅指同时满足（1）企业未办理社保手续、（2）社保经办机构不能补办、（3）导致无法享受社保待遇而产生损失；等三项条件的社保争议。也即，社保缴纳事项导致劳动者实际损失作为认定为劳动争议的主要依据。其余社保争议事项，仍由社保经办机构处理。
企业应对：随着近年来社会保险制度改革和《社会保险法》的即将出台，企业应更为重视社会保险事项在劳动人事管理方面的重要性。特别是对于因为社保制度的特殊性，因公司原因导致无法补缴社保而无法享受待遇的，企业应当承担相应责任。企业应依照社会保险相关法律政策的规定，及时足额缴纳及扣缴社会保险。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
条款解读：对于企业进行改制引发的争议，是否属于企业经营自主权的范畴，历来争议比较多。但是，如果自主经营权明显违反公平性原则并涉及损害劳动者实际权益的，人民法院有权且应予受理。此次解释（三）对此进行了明确。
企业应对：自主改制，也应符合依法原则和公平合理性原则，不能以经营自主权为由损害劳动者正当权益。
企业自主改制，应当多征求工会和全体职工的意见，充分协商并达成协议，避免潜在及现时争议的发生。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
条款解读：《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”此前，绝大部分地方的司法实践都将该赔偿事项作为劳动行政部门受理范围，人民法院不予受理。但此次解释（三）明确规定，劳动者主张加付赔偿金事项，人民法院应予受理。从某种程度上讲，此次解释（三）加大了企业的违法成本。
企业应对：企业对工资及经济补偿金支付事项要特别予以重视，尽量避免未及时足额支付劳动报酬及经济补偿金导致的法律风险。对于加班费、绩效工资、年终奖等日常非基本工资范畴的支付事项以及离职时的经济补偿金计算及支付事项，应尽量通过规章制度和劳动合同去做规定或约定，并通过严格有序的流程进行有效梳理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
条款解读：在以前的司法实践中，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，一般作为普通民事争议处理。此次解释（三）明确将此种争议纳入劳动争议案件的范畴，并规定根据情况将用人单位或者其出资人列为当事人。
企业应对：最近的司法解释在程序上对劳动者保护愈加重视了。企业要特别注意协调保护劳动者的实体权益，以适应这种司法政策的走向。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
条款解读：对于挂靠经营的情形，解释（三）明确规定将用人单位和营业执照出借方列为共同当事人，从而拓展劳动者寻求救济的方式，以更好地保护劳动者权益。
企业应对：企业要注意在工商登记上保持良好的规则遵循。也不要轻易将自己的经营资质和营业执照挂靠给企业单位使用，以避免不必要的法律风险。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
条款解读：在此前的司法实践中，对于仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，往往秉承仲裁先行处理原则，未经仲裁处理的当事人或请求事项，并不直接纳入诉讼受理的范围。解释（三）为提高效率和简化程序，明确规定：对于仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加；而对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院也应一并处理。
企业应对：企业应适应司法解释的这种在效率性上偏向劳动者的趋势。在仲裁或诉讼事务处理中，应知晓人民法院处理案件的基本思路，掌握相当的主动性。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
条款解读：在此前的司法实践中，对于退休返聘人员与企业发生用工争议的，除劳动保护、工作时间和最低工资等劳动基准约束外，通常按照民事关系进行处理。此次解释（三）对此进行了明确，规定退休返聘人员与企业之间的用工关系仍按照民事劳务关系处理。
企业应对：退休返聘人员不仅专业知识丰富，而且在用工关系上法律约束较少，多数权利义务关系可以自由约定。企业可以根据自身实际情况适当聘用退休返聘人员。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
条款解读：在此前的司法实践中，对于停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员等特殊劳动关系人员与企业发生用工争议的，除劳动保护、工作时间和最低工资等劳动基准约束外，通常按照民事关系进行处理。此次解释（三）明确规定（1）企业停薪留职人员、（2）未达到法定退休年龄的内退人员、（3）下岗待岗人员、（4）企业经营性停产放长假人员等四类人员，仍认定为劳动关系，适用劳动法的相关规定。
企业应对：对于特殊劳动关系员工的处理，企业应建立起新的用工观念。对于上述四类人员，也应按照标准劳动者进行管理和成本核算。比如，在解除劳动合同的法定理由和程序、用工关系的终止、核算加班费及支付经济补偿金等方面，要特别注意相应检讨。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
条款解读：此次解释（三）的该条规定具有一定的颠覆性。这也是对《劳动争议调解仲裁法》施行以来实务中出现的审理加班费案件出现的各种尴尬问题的一种特别处理。此前，由于举证责任往往被施加于企业，而企业对于不认可的加班费却无法举证加班不存在，这里有个基本的逻辑矛盾。此次解释（三）根据合理性原则整合了“谁主张，谁举证”和劳动争议中的“举证责任导致”两项原则，规定了员工的基本举证责任、企业的补充举证责任及不利后果的承担。
企业应对：加班费管理一直是企业劳动人事管理比较头疼的事项。此次解释（三）的出台并不意味着企业在加班费管控上能得以放松。企业仍应进一步建立健全工时、工资和考勤休假制度，通过制度规定和合同约定来有效预防加班费支付事项上的法律风险。
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
条款解读：为了加强企业和员工自我调处和和解的积极性，此次解释（三）明确规定双方协商一致达成的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，即为有效。但如果此协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人请求撤销的，人民法院也应予以支持。此解释（三）的意旨还在于，对于协议中可能出现的劳动者弃权条款（即放弃部分权利且未显失公平或出现重大误解的），司法机关也予以认可。
企业应对：企业在处理员工劳动争议事项时，应更多加强协商和解力度，平衡双方权益和利害关系，尽量达成相关和解协议。而此和解协议一旦在基于双方自愿的基础上作出并双方签字，则具有相当效力，司法机关也予以认可。
第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
条款解读：此次解释（三）明确规定了对于劳动人事仲裁委员会作出的调解书已发生法律效力的，一方反悔的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。此种规定的目的在于提高劳动争议案件处理的效率。
企业应对：企业应对此种劳动争议案件审理的效率与节奏有所了解。
第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳 动人事争议仲裁委员会开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
条款解读：为严格贯彻“一调一裁两审”制，防止大量劳动争议案件未经仲裁便迳行进入审判程序，此次解释（三）规定，当事人以仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由起诉的，应当提交仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。与此同时，解释（三）还规定，对于（1）移送管辖的、（2）正在送达或送达延误的、（3）等待另案诉讼结果、评残结论的、（4）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的、（5）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的、（6）其他正当事由等六种事由的，人民法院可以不予受理。
企业应对：企业应对此种劳动争议案件审理的时限计算方式以及人民法院受理仲裁未决案件的口径有所了解。所以，企业应特别注意评估劳动争议案件仲裁和诉讼所可能经历的期间。
第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
条款解读：《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”此前，一些地方的适法口径是按照（1）劳动者请求不超过、（2）请求金额总和不超过的双重控制的原则来处理。此次解释（三）明确了（1）实际裁决金额不超过、（2）各请求事项均不超过的宽松原则来处理。此种规定进一步扩大了现行处理口径中“一裁终局”的范畴，有利于保护员工权益。
企业应对：解释（三）明确了对于“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的“一裁终局”的扩大化处理，大大简化了员工追索经济性权益的进度，也在客观上导致了员工追索相关权益的积极性，可能增加企业的劳动争议的发生率。企业应加强对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等事项的合法操作，避免风险发生。
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
条款解读：为了进一步在程序规则上保护劳动者权益，此次解释（三）明确规定，同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决而起诉的，人民法院应当按照非终局裁决处理，即在诉讼过程中同时审理终局裁决事项和非终局裁决事项。
企业应对：企业应对司法机关对此种程序事项上的口径有相当的了解。
第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
条款解读：：《劳动争议调解仲裁法》第48条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”该法第49条又规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”“人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。”“仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”在各地方的适法口径中，对双方同时起诉和申请撤销的情形都作了对用人单位申请撤销不予受理或驳回起诉的规定；在法院驳回起诉或者员工撤诉的前提下，企业方才可以申请撤销裁决。此次解释（三）对此种作法予以了肯定并给予了具体明确。
企业应对：此次解释（三）在很多程序规定上作出了对员工有利的规定，企业要对此有所了解。
第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
条款解读：此次解释（三）进一步明确了企业申请撤销仲裁裁决的，中院作出的裁定为终身裁定。以免企业又另行上诉，导致简单“一裁终局”案件裁决链条过长，反而违悖了效率性的立法原意。
企业应对：此次解释（三）在很多程序规定上作出了对员工有利的规定，企业要对此要有充分的了解。
第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
条款解读：《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《劳动争议调解仲裁法》第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”此次解释（三）明确规定：若符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理；按照《劳动合同法》第30条第2款而终结督促程序后，员工直接起诉的，人民法院要告知其先行申请仲裁；但按照《劳动争议调解仲裁法》第16条裁定终结督促程序的，员工直接起诉的，人民法院应予受理。也即，区分不同情况，结合民事诉讼法的有关规定相应处理。
企业应对：此次解释（三）在很多程序规定上作出更为细化的规定，企业要对此要有充分的了解。
第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
条款解读：此次解释（三）按照民事诉讼法的相关规定，对于终局裁决执行中出现的申请撤销作了相应的明确规定。同时，解释（三）还对自行撤销申请及申请被驳回时人民法院的裁定恢复执行以及执行过程中不认可其以同一理由进行执行抗辩等事项作了明确规定。
企业应对：此次解释（三）在很多程序规定上作出更为细化的规定，企业要对此要有充分的了解。
相关司法文件：
（1） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）于2001年4月16日公布，当年4月30日正式施行；
（2） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）于2006年8月14日公布，当年10月1日正式施行；
（3）《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发[2009]41号）于2009年7月12日公布实施；
（4）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)于2010年9月13日公布，9月14日正式施行。
持万咨询机构
——中国卓越用工顾问专家
上海持万企业管理咨询有限公司
（提供人力资源与用工管理咨询、劳动关系顾问、劳动法与人力资源管理培训服务）
上海持万律师事务所
（提供常年综合法律顾问和劳动专项法律顾问、仲裁和诉讼案件代理）
上海持万企业管理咨询有限公司派遣外包部
（提供劳务派遣、人事代理与人力资源外包服务）
首席顾问王桦宇先生（咨询项目专案 / 企业内训 / 公开课/ 疑难案件代理）
助理：13817296311何小姐apple.he@laborlawnet.com
电话：021-58358295
王桦宇先生畅销出版物系列：
王桦宇：《企业用工成本控制与法律风险防范——后金融危机下的人力资源管理》，中国法制出版社2010年版（新劳动法律和后金融危机双重背景下的用工成本控制与人力资源管理实务书籍）
王桦宇编著：《人力资源管理实用必备工具箱.rar——制度、合同、流程、表单示例与解读》，中国法制出版社2009年版（中国大陆地区第一本由专业法制出版社出版的新劳动法律下的人力资源管理工具书）
王桦宇著：《劳动合同法实务操作与案例精解》，中国法制出版社2008年版
（北京西单图书大厦单架摆堆热销、中国法制出版社2008年、2009年持续同类书籍销售冠军）
王桦宇、万江著：《劳务派遣实务操作指引》，中国法制出版社2008年版
（中国大陆地区第一本劳务派遣实务操作法律指引实务书籍）
王桦宇先生人才市场报点评系列
人才市场报点评之一：加班费恩怨知多少？
人才市场报点评之二：解雇怀孕女职工=踩地雷？
人才市场报之三：辞退员工不当，小心官司上身
人才市场报之四：违法用工，小心离职员工秋后算账
人才市场报之五：大学生实习：莫忘签协议买保险
人才市场报之七：员工“小病大养”，企业无计可施？
人才市场报之八：员工携商业秘密跳槽咋办
人才市场报之九：离职员工能讨回年终奖么？
人才市场报之十：员工不胜任工作又拒绝调岗，咋办？
法规圆桌谈之十一：上海市最新裁审规定要点及应对
法规圆桌谈之十二：“三期”女职工管理实务
更多资讯，请点击 www.laborlawnet.com
