爱华网案情介绍：
余某2010年3月网上看到某公司发布的招聘信息并与同月9号开始上班。工作内容为某公司提货送货，每个月工资为1500，没有书面的劳动合同，也没用工作证等书面的能证明余某与某公司的劳动关系，每月结算工资都是现金支付。
审理结果及依据：
本案经过仲裁、一审、二审最终确认劳动关系，余某提供证人证明其在某公司工作，并提供其为公司开出送货违章被处罚的记录，及与公司电话通话记录。某公司辩称余某不是其公司员工，并提供证人，但证人证明前后矛盾法院不予踩信。法院最终确认了余某与某公司的劳动关系。
法理分析：
劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的关于劳动的权利义务关系。劳动关系可分为劳动合同关系和事实劳动关系。根据《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”随着市场经济的快速发展，各种不规范用工现象大量出现，一些用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。由于没有订立劳动合同，加大劳动者维权的难度，影响社会和谐，要解决事实劳动关系的认定，首先要弄清什么是劳动关系，劳动关系的基本特征。劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系，是指劳动关系的双方当事人在建立或变更劳动关系时，没有按照劳动法的有关规定签订书面的劳动合同，但双方之间又存在劳动关系的一种事实状态。其基本特征可以概况为：
1.劳动关系的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是指具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要想成为劳动者，须具有劳动权利能力和劳动行为能力。根据《劳动法》的规定，凡年满十六周岁有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，也就是说除法律有特殊约定外，劳动者的法定最低就业年龄为十六周岁，任何单位不得与未满十六周岁的公民发生劳动关系。对有可能危害未成年人健康、安全的职业最低年龄不应低于十八周岁。用人单位是指依法使用和管理劳动者并给付其劳动报酬的单位。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位可以是依法成立的企业、事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织。作为劳动关系主体的用人单位需要有用人权利能力和用人行为能力，用人权利能力和用人行为能力是一致的，始于用人单位依法成立或核准登记之日，终于用人单位解散、撤销之日。如果不具备上述条件则适用《劳动法》关于无效关系的规定来处理。
2.劳动关系的内容是在劳动过程中发生的社会关系，并具备合法性。在事实劳动关系中，劳动给付行为是证明劳动关系存在的重要标准。如果双方签订了合法的劳动合同，有书面合同可以证劳动关系的存在，而在事实劳动关系中，不存在书面劳动合同，只能依据劳动者的劳动来认定双方的关系。劳动者提供的劳动同时需具备合法性，如果从事的是非法劳动，则应按无效劳动关系进行处理。3.劳动关系具有人身关系和财产关系的属性。“由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给了用人单位”，其应当亲自参加劳动，遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求进行劳动，同时用人单位要给劳动者提供符合要求的安全卫生条件。劳动者向用人单位提供的劳动是有偿劳动，用人单位是需要向劳动者支付报酬的，劳动者提供自己的活劳动换取劳动报酬的特点决定了劳动关系具有财产关系的属性。
4.劳动关系具有平等性和隶属性特点。劳动者与用人单位在建立、变更、终止劳动关系时，地位是平等的，是依照平等自愿、协商一致的原则建立的，具有平等性。但是劳动关系一旦确立，劳动者一方就从属于用人单位的指挥和调度，双方形成了管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者就成为用人单位的职工。“劳动者必须依照劳动规则、管理制度的要求从事劳动，而用人单位则成为劳动力的支配者和劳动力的管理者，这种指挥与服从、管理与被管理的劳动关系具有从属性的特征”。
在实务中，在具体认定劳动者与用人单位之间形成的劳动关系是否属于事实劳动关系，笔者认为应该从以下几方面考虑：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第八十二条“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”为了解决实践中存在的问题，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号。一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。为了有利于实践操作，该通知具体规定了认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。对于上述第(一)、(三)、(四)项的有关凭证，用人单位不会轻易提供给劳动者，劳动者要多一个心眼，没有发生劳动争议前就要注意设法收集这些证据，没有原件而有复印件也比空口无凭主动些。对于第(二)项的证件一定要保存好。对于第(五)项则要充分利用，证人必须是同事或其他知情人，证人要两人以上，而且一定要出庭作证。还要注意凭证第(五)项中的“等”字，即不局限于所列举的五类凭证，还有其他足以证明的证据，如劳动者个人所作的开会记录、工作记录以及涉及工作内容的日记等等。有了证据，劳动者可以向所在地县级以上劳动行政主管部门的劳动监察机构反映，寻求帮助解决。也可直接向劳动争议仲裁委员会申诉，请求认定事实劳动关系成立，裁决用人单位向劳动者承担支付被拖欠的工资等相关责任。
事实劳动关系的法律效力如何呢？笔者认为，事实劳动关系效力的认定应从现有法律规定，并结合国内外的劳动法基本理论进行分析。《劳动法》第十六条第二款规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立”，虽然上述用词是“应当”，但并非意味着没有签订书面的劳动合同就是无效的，我们应将上述规定理解为倡导性规定更为合适，其目的主要是方便发生纠纷时双方当事人可以比较容易举证，有利于纠纷的快速解决，当然我们亦不否认用人单位或劳动者故意不签订劳动合同应受到行政处罚。实际上，我国立法趋势是尽量维护合同效力，无论是书面合同还是口头合同，例如最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（一）第九条规定“法律、行政法规规定合同应当办理登记手续，但未规定登记后生效的，当事人未办理登记手续不影响合同的效力”，故虽然很多法律规定当事人“应当”签订书面合同，但如果没有规定其未生效条件的，不应认定其为无效。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”，依此规定，事实劳动关系的有效性得到了确认。从上述分析来看，事实劳动关系的效力应认定为有效是有法律及法理依据的。
在明确事实劳动关系为有效的提前下，应解决两个相关问题：一是既往劳动关系中双方的权利、义务问题；二是劳动关系今后的存续问题。既往劳动关系关系应依据劳动法的相关规定得以确认，劳动者在事实劳动关系存续期间内的各项权益应得到保障，任何一方若终止事实劳动关系，应依法履行提前告知的义务，用人单位解除劳动关系亦应根据相关规定向劳动者支付经济补偿金，各种劳动保险、社会保险均应依据劳动法的相关规定进行处理。劳动关系今后的存续问题，双方应在纠纷发生后进行重新协商，履行劳动合同的签订、续订或终止手续，同时应依据法律规定对不签订书面劳动合同的当事人予以处理。
