岗位测评应该属于岗位评价方式的一种，其结果最主要的应用为作为调整薪酬的依据。做岗位测评是一个饱 含挑战的工作。 一个公司的岗位有好多个，所从事的工作也千差万别，其中有体力要求高的，有脑力要求高的，有简单的，有复杂的，有创造价值的，有服务支持的，如何对他们进行测评呢？有一个最重要的标准是不能忽略的，那就是这个岗位对企业的价值和贡献，很显然价值高贡献大的岗位应该给予更高的评价。同样有一些岗位提供的价值不大，但是可能不可或缺，可能也需要给予一定的重视。这样看来，做岗位测评之前，首先应该有一个指导思想或者原则，到底企业的价值标准是什么？评价的基本原则是什么。有了这个基本原则的指导，下面的工作才好开展。这个基本原则一般有以下方面决定，岗位价值（研发人员提供的价值肯定比一线操作工人要高），企业战略（企业未来如果要重点开拓国际业务，那么国际化的人才评价肯定要相应提高），行业发展趋势（整个行业倾向于智能化，那么自动化控制人才的评分要相应提高），岗位的可替代性（这考虑到了岗位的外部公平）。下一步就是具体设计测评问卷了，这是面临的一个问题的对与这么多岗位，到底测评哪些要素项目或者叫维度，是不是随意弄几个打分项目就行了。显然这是不行的，在此要回到我们的测评基本原则上，从基本原则出发结合所有岗位的一般特征和具体特征确定打分项目。也可以列举出所有的打分项目然后从中选择出有意义的项目，也可以和公司的管理层操作层沟通，听取一下他们的意见和建议。打分项目及评分标准出来以后，下面就是权重的问题了，权重是公司价值标准和基本原则的又一体现，通过权重可以调整项目在总分中的比重，更能体现公司的价值导向。经过充分讨论，汲取大家的意见，问卷成型，可以试点几个岗位，看一下是否有很大的偏差，然后进行一些调整。如果一个岗位测评切实想作为调整薪酬的依据的话，那么问卷形成的过程将充满角逐和竞争，事关利益肯定所有岗位都声明自己是最有价值的，这可能会影响岗位测评的公正和客观性，想要完全剔除这方面的影响是不可能的，为了确保岗位测评的严肃性，还是要回到企业的价值标准和基本原则上来，一些细枝末节可以调整，但是原则是不能变的。
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