对高校实行教育职员制度的思考 教育职员制度

对高校实行教育职员制度的思考

Reflections on the educationalstaff system in chinese Universities

——兼谈高校实行教育职员制度中存在的一些问题

侯平

（四川大学人事处）

摘要：高校实行教育职员制度是高校建设高效管理队伍、提高管理人员素质和管理水平的必要条件，对于高校“去行政化”、破除“官本位”思想有重要意义。1993年，我国实施《国家公务员制度暂行条例》，行政职务制度不再适合于高等学校发展。2000年后，我国部分高校率先试行教育职员制度获得初步成功，并总结出一些经验，找出了工作中存在的一些问题。本文在此基础上进一步总结经验、指出问题、提出建议，希望这些建议能够为高校教育职员制度的健康发展起到一定的作用。

关键词：教育职员制度；制度保障；人员专业化；指导思想；成功经验

一、高校教育职员制度是对高校管理人员专业化的制度保障

中国的事业单位是中国公共部门的重要组成部分，在实现政府公共服务职能方面承担着重要的职责和义务。然而，事业单位的多样化和复杂性远远超出定义本身能概括的内涵。中国人民大学经济学院教授、博导周业安指出：“事业单位骨子里就是一个不在序列的政府部门”。中国人民大学劳动人事学院刘尔铎指出：“在中国，事业单位是中央政府或地方政府在公共服务领域的延伸或化身。”[1]

事业单位怎样改革？有关部门提出应该实行职员制度。事业单位职员制度是一种新型的、方便分类管理的职业称谓。目的是事业单位“去行政化”、破除“官本位”思想、打破人员身份待遇终身制、建立公平和公正的劳动用工制度，广泛调动劳动者积极性，激发人们进取精神，更好地为社会提供公共服务和产品。

1993年，国务院在工资制度改革方案实施细则中提出“职员”概念，提出事业单位管理人员实行职员职务等级工资制。2000年开始，中国逐步在事业单位推行职员制度。2000年7月，中组部和人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》；2003年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；同年，人事部印发了《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》；2010年06月，中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。《纲要》提出：克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向。2011年3月23日，中共中央和国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《指导意见》提出“坚持以人为本；...鼓励进行多种形式的探索和实践；...统筹兼顾，与行业体制改革、政府机构改革相衔接，妥善处理改革发展稳定的关系”、“实行‘老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡’”、“加强统筹协调，做到条块结合、上下结合，不搞“一刀切”。深化改革试点，总结试点经验，完善相关政策措施”。

2011年8月9日，四川省出台了《事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位试行意见施行》川人社发〔2011〕27号文件。[2]

在教育部门，1987年，教育部根据中发｛1983｝9号文件精神，参照政府国家机关行政职务设置的原则，在高校专职或长期从事党政管理工作的干部中确定部分行政职务。办法中规定：根据工作需要，在党政管理干部中，除各级领导职务外，设置正副处级调研员、正副科级调研员(正副主任科员)、科员、办事员职务。这些职务的设置是根据第一线的工作实职，按工作岗位基本上一人一职。正副处、科级调研员职务只在校、系党政管理机构中设置。各行政职数有一定的数额，并有严格的任命审批手续。目前还有部分高校在沿用这种制度。

1993年实施《国家公务员制度暂行条例》后，以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高等学校发展。1999年，教育部出台“高等学校职员制度暂行规定”（征求意见稿），暂行规定简单地设计了职员的10级岗位，但是此设计过于笼统，缺乏系统地可操作性。

2000年6月，中组部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》通知（2000年6月2日人发〔2000〕59号）。（《实施意见》明确了高校人事制度改革指导思想是以邓小平理论为指导，贯彻实施科教兴国战略方针，...合理配置教育人才资源、优化人员结构、提高教育质量和办学效益，理顺人事管理体制。目标是“理顺政事关系，下放管理权限，落实高校办学自主权；建立学校自主用人、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。”

《实施意见》提出“积极吸引和遴选优秀学术带头人和优秀管理人才到高校任教、工作，形成优秀拔尖人才脱颖而出的机制”、“根据国家人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议”、“注意通过教职工代表大会等多种途径广泛征求教职工意见。...处理好高校改革、发展和稳定的关系，确保各项人事制度改革收到实效”。

2004年10月，教育部人事司司长李卫红提出：“管理是科学，也是生产力。一流的高校必须要有一流的管理水平。高校的管理上不去，教学科研肯定上不去”、“高校职员的职级设计应体现管理工作的年功积累导向”、“要解决好职员聘任中遇到的‘双肩挑’和建立‘立交桥’问题”、“对于具有管理职能的高级职员岗位，...关键是要通过公开竞聘程序”、“努力疏通与社会的‘接口’，提高社会的认可程度”。[3]

高校管理人员实行教育职员制度，目的是提高管理人员专业化程度、提升管理工作水平，是对管理人员专业化的制度保障，促进管理部门科学的、人性化的管理。改变高校管理人员的“官员”身份，实现高校管理“去行政化”，对破除管理人员“官本位”思想很有好处，是一项重大人事制度改革。2009年10月，近60所高校实行了教育职员制度。

二、我国部分高校试行教育职员制度获得初步成功经验

2000年以来，我国率先试行教育职员制度的华中师范大学、华中科技大学、东北师范大学、武汉大学、厦门大学、中国农业大学、深圳大学总结出了一些好经验。

华中师范大学总体思路是：“统筹安排，配套实施‘按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核、合同管理’”。难点是设岗难，考核难，职务与职级混合，工资标准不一致。

　　华中科技大学经验是：一，减少管理部门‘政府化’倾向。二，理顺工资关系。重视从社会大背景下研究解决职员制的相关问题，形成明确、规范的职员工资体系；职员制度需要与社会全方位接轨。

　　东北师范大学经验是：统一思想、集体决策、整体设计、统筹安排、，配套实施、精心设岗、准确定位、合理分流、平稳过渡，职员职级设定宜兼顾贡献与年资，建立与教师职务聘任制度相协调的机制；严格按条件聘任，做到人尽其才。

　　武汉大学经验是：优化管理队伍结构、精简人员、破除“官本位”思想、增强岗位意识、提高管理队伍整体素质、调动管理人员工作积极性。整体设计，分步实施，处理好改革、发展与稳定的关系。

　　 厦门大学经验是：把制度建设摆在核心地位、着眼制度创新、理顺内部人员关系、转换学校用人制度、形成竞争激励机制、建立制度化和有序化职务晋升机制、拓宽管理人员发展道路，使职员对个人发展有良好预期、改变管理人员待遇偏低现象、以岗定薪、按劳分配、调动管理人员积极性、提高管理水平和服务质量。

　　 中国农业大学经验是：精简管理队伍人员、增强管理岗位吸引力，层次结构合理、加强岗位培训、提高管理人员责任感和敬业精神。基本思路是：完善岗位聘任、完善可量化和易操作的职员业绩评价体系、完善职员晋升体系、加强职员培训工作、建立职员与其他职务系列互通渠道、加强高校职员对外交流和单位间流动中的社会认同、明确职员与专业技术职务间的对应关系，明确职员岗位与专业技术职务岗位对应关系、确保有关待遇得以落实。

深圳大学经验是：分类管理、全员聘任、定编定岗、评聘合一、依约考核、长聘和中聘与短聘以及特聘相结合、考核不合格接受岗位调整。“老人”三年一考核、“新人”首个合约期结束未能通过考评的，学校解除合同。[4]

三、 一些高校的工作失误背离了教育职员制度指导思想

高校教育职员制度试点工作推进13年仍未在全国高校普遍实施，其中有些是人事部门顶层设计有问题，有些是高校对教育职员制度指导思想和目的理解不深、政策贯彻不力、操作中政策和策略失误等问题造成的。这些问题值得研究。

华南师范大学人事处吴正洋在广东省高校人事管理研究立项课题阶段性成果《我国高校教育职员制的实施现状与改进研究》中总结了近年来国内高校推行教育职员制过程中取得的经验和遇到的问题，他提出“要达到教育职员制度实施目标，就应该加强高校教育职员的专业化职业转变，建立健全完备、系统的教育职员专业化职业制度体系”。[5]

吴正洋指出高校教育职员制度在实行过程中遇到了不少难题：

1、职位设置困难。高校教育职员采用三等十级划分方式，无法给每个级别设定相应职位，操作实施不便；2、考核难度大。对工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化指标不多；3、职员发展空间受限制。职员的职级与旧时管理人员基本对应，任然具有明显的“官本位”特点，没有明确的职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，职员看不到未来，看不到希望；4、管理水平无法提高。教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养具体要求，没有定期业务和职业培训机制，导致职业能力水平停滞不前。行政管理只能变成日常事务处理。5、教育职员制度社会接受程度低。相关配套政策缺乏。从试行情况看，教育职员制度优势没有显现。所谓的教育职员制度改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。使得社会对这一制度存有疑虑。难免部分高校的教职工产生抵触情绪，[6]

笔者认为，一些高校实行教育职员制度时出现的失误还包括：

1、一些高校领导人改革意识不强，思想背离了教育职员制度正确的指导思想。高校教育职员制度正确指导思想应该是“改革人员管理方式”、“破除高校管理人员‘官本位’思想”、“人员身份管理转变为职位管理，逐步取消行政级别”。中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授、北京大学政府管理学院博士生导师，著名公共管理专家汪玉凯指出：“在现有事业单位管理体制之下，副处级以上领导人可以和党政机关随时调动，事业单位领导人与党政机关有千丝万缕联系”、“法人治理结构就是领导、职员全部按一个标准，割断党政机关与事业单位之间人事任命关系。事业单位选拔有能力的人担任领导人势必损害内部领导人到党政机关担任公务人员的利益”。汪玉凯对事业单位领导人的心理活动分析得很透彻，目前。高校部分领导干部改革意识不强，“官本位”意识浓厚，留念“官员”特权。这些人对高校管理部门进行科学管理置若罔闻，对高级管理人才的发展和去留漠不关心，思想上背离了教育职员制度正确指导思想，给高校实施教育职员制度带来很大阻碍。

2、人事部门“三等十级”顶层设计有缺陷，给高校设定职员职级岗位带来不方便。

真正意义上的高校教育职员制度应该是一种从高校实际情况出发的、实事求是的职员聘任制度，职员制度涉及设岗、竞岗、转岗诸多问题。然而，人事部门目前采用的“三等十级”划分教育职员等级的顶层设计是有缺陷的，很多高校管理部门已经提出这方面的问题，认为这种划分方式既草率粗糙又不科学合理，给高校设定职员职位带来了操作上的很多不方便。

3、一些高校不从国情、校情出发，“盲目照搬照套”西方高校管理经验。

习近平2012年在中央党校提出“对待西方的经验，要注意分析、研究并借鉴其中有益的成分，但决不能离开中国具体实际而盲目照搬照套”[7]中国高校情况与西方国家高校情况不相同。中国事业单位中50%高级人才集中在高校，高校管理部门管理着比西方高校庞大若干倍的教职员工以及学生队伍。中国高校面临特殊要求，管理部门很多有领导职务的人员都有“双肩挑”任务（既履行管理职责又承担教学科研）。由于中国“学而优则仕”意识浓厚，改革开放后，高校管理部门出现了高级优秀人才“千军万马挤在‘职务’独木桥上无法通行”的现象。

20世纪90年代初，高校管理部门为了吸引人才，提高服务质量和水平，让高级人才有用武之地，缓解高级人才走职务“独木桥上”现象，实行了管理部门人员“两条腿走路”（职级和职称自由选择）的做法。后来，教育部也默认了这一做法。20多年来，中国高校保持了管理人员“两条腿走路”风格特点，这种思维灵活的风格和特点符合中国国情以及高校实际情况，体现了实事求是精神，对西方国家高校管理部门“只聘职员不评职称”单一做法是一种富有特色的创新。这种创新一定程度地解决了高校中一度存在的“官本位”思想，调动了管理部门人员的积极性。教育部对此一直没有反对。

近年来，中国高校试行教育职员制度时出现盲目照搬照套西方高校管理经验的迹象。如：西方国家高校职员不评定职称，我国一些高校管理部门也出现“越简单越科学”的“科学懒人”思想，不惜将中国高校具有人本化、人性化特点的、符合高校管理人员实际的“两条腿走路”人文化设计加以取消，导致管理人员又出现了“千军万马挤在‘职级’独木桥上无法通行”的现象。

4、机械思维淡化了高校人文精神，职员岗位设置忽视了对高职称优秀人才的人文化设计。中国很多部门在“顶层设计”中都有调研不充分、推敲不仔细的毛病。如：公安部在交通法规中规定了“闯黄灯”受处罚，但仅仅实行7天，公安交通部门又宣布“闯黄灯”不受处罚，只进行批评教育。人事部门的“顶层设计”也有类似毛病（人事部对事业单位职员岗位职级的设计分为10级，无法与13级技术职称岗位对接和平稳入轨），导致一些高校对职员职位分类采取了笼统、粗糙做法，缺乏对有长期贡献的高职称优秀管理人员的人文化设计。

机械思维与灵活思维在职员制（设岗、转岗）工作中表现出极大差异。以四川省事业单位职员制为例。一些单位领导人坚持了“先入轨、后完善”原则，对有职称的管理人员转岗时采取灵活措施（如：将10年以上副高职称七级晋升到副高职称五级后再进行高级职员的转岗、定岗）。这样，管理人员提高了工资收入，转岗也显得顺利。但是，也有的单位不是这样做（职称始终不晋升，停留在原地），由此导致这些单位管理人员工资和其它单位管理人员工资存在两个档次的落差，增大了这些单位管理人员的不满情绪和对领导的怨恨。

一般说来，事业单位管理部门官员可以不是管理专家（转业干部、其它行业技术人员转到管理部门不久人员等），但管理部门拥有高职称、有长期贡献的高级人才应该是管理专家。当下，高校某些领导人潜意识里有“官位就是贡献”、“官员=高级职员”的错误思想。一些高校管理部门在职员岗位设置中出现五级以上高级职员岗位向领导职务倾斜，非领导职务高职称高级管理人员受到冷落、歧视和排挤的现象（把有长期贡献非领导职务高职称人员排斥在高级职员以外，划入6级中级职员），这是犯低级错误，是不尊重知识和人才的表现。高校教育职员制正确做法应该是两条：一、允许管理人员评职称和进行正常的职称晋升；二、确实需要人员转岗时，把有长期贡献的高职称高级人才作为“天然的”高级职员优先考虑。

其实，在事业单位职员制转岗竞聘问题上，一些地方政府对于事业单位管理人员转岗竞聘的规定已经做得很细致、很人性化了。如：四川省2011年8月9日出台《事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位试行意见施行》川人社发〔2011〕27号文件。[8]《意见施行》明确强调“在专业技术七级岗位（副高职称起码级）满三年以上的，可以竞聘五级管理岗位”。四川省属事业单位都执行这个文件，而一些中央部委在川高校不了解这个文件。这样一来，造成了单位内部有话语权的官员抢占高级职员岗位，出现“官员和主任科员共同挤压高职称高级人才发展空间”的现象。这种“职位优先”、“职称无用”、“重职务、职级、轻视知识与贡献”以及新的“大锅饭”做法与高校教育职员制度初衷和指导思想相左，与党中央“尊重知识、尊重人才”精神及十八大强调的科学发展观（全面、协调、平衡、可持续发展）思想相悖。

5、管理部门高职称人员的经济待遇降低，高校今后难以涌现出专家型管理人才。

管理是一门科学。高校行政管理部门拥有高职称人员应该是管理专家，而目前非领导职务高职称管理人员的经济待遇处于停滞不前状态给高校管理工作后续发展带来极大问题。比如：过去高校管理部门非领导职务正高职称管理人员的岗位工资可以达到厅级人员水平（1420—1630元），副高职称人员则达到处级水平（930—1180元）。

前面说过，中国很多部门的“顶层设计”都存在毛病，改革不是一蹴而就的事情，目前，有些高校把管理人员正常的评职称工作停下来“一门心思搞教育职员制”。这些领导人反映出来的机械思维让高校显得十分被动，策略失误导致历史遗留问题不断产生（高校管理部门有职称人员今后补职称晋升、补工资会遇到很大困难，劳动热情会相应下降）。

附：人事部2006年职务（职级）、职称工资标准评来着

（仅以“岗位工资标准”作参照）

有专家指出：“聘用制改革旨在打破固定身份制，转换用人机制，如果改革引发出新的身份制，带来新的社会不公平，那将给这一改革带来毁灭性打击。”。[9]高校人事部门实行教育职员制需要树立正确改革观念，保护和培养“专家型人才”，在单位内部形成浓厚的人性化、人本化管理气氛和环境。不能利用职员制对专家型人才实行新的身份歧视，这是特别需要注意的地方。

高校非领导职务高职称管理人员经济待遇降低不仅影响现有高职称人员收入，对今后招聘高层次人才充实管理部门职员队伍也会出现困难。现代社会中，经济待遇是考量人才价值的一种衡器。高校行政管理部门目前非领导职务职员过低的经济待遇（6级到顶）会使高级人才远离高校行政管理部门。另外，《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》中提到的“获得博士学位者只能定为七级职员”也有问题。如：博士毕业生一般情况下只需两年就能晋升高级专业技术职务，而博士毕业生有资格晋升高级管理岗位却需要七年时间，这一差异将使高校吸引高学历、高层次人员充实职员队伍造成较大困难，高校管理部门提高服务质量和管理部门可持续发展难以为继。

6、管理部门有技术职称人员如何转到职级方面来，部委高校和地方高校在人事政策上很不配套。

人事部、教育部等部门至今没有文件明确规定事业单位拥有技术职称的管理人员一定要统一取消职称实行转岗。然而，到底是转岗还是不转岗？这涉及到事业单位以及高校行政管理部门如何设岗的很多细节问题。

毛泽东曾说：“政策和策略是党的生命”。我国高校推行教育职员制度必须让中央部委高校和所在地区的人事部门通气、接轨，统一政策，否则会造成中央部委所属高校和地方所属高校管理人员之间出现工资混乱而引发思想混乱，使中国高校的教育职员制度变成“折腾”而闹出笑话，这是一个很严肃的问题。

再以四川省《事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位试行意见施行》川人社发〔2011〕27号文件为例。《意见施行》在“转岗竞聘管理岗位的等级确定”一条中明确强调了“在专业技术四级岗位以上、专业技术五级岗位满一年以上、专业技术六级岗位满两年以上、专业技术七级岗位满三年以上的，可以竞聘五级管理岗位”[8]。然而，一些驻川部委高校对四川省文件不太清楚，学校人事部门对于“转岗竞聘管理岗位的等级确定”感到无所适从。

我国事业单位各项改革之间“时有相抵触、不配套、难衔接之处”。国家行政学院教授、北京大学政府管理学院博士生导师，著名公共管理专家汪玉凯指出：“过去20多年，我国事业单位改革零敲碎打，各自为政。...部门之间‘单打独斗’与各部门自身利益密切相关。按照部门职责划分的改革推进策略缺乏总体改革方案，很难真正深入，甚至会引起某些混乱。…要建立跨部门设计事业单位改革整体方案组织，既有官员也要大量吸收专家学者建议。发挥多种渠道，集思广益，形成相对有共识的事业单位改革方案，然后把它加以法制化”。[9]目前，事业单位改革缺乏整合机制以确定合理的推进方略和机制。“教育部迄今未能全面启动高校教育职员制，问题之一在于相关政府管理部门未能步调一致，协调实施。”[10]

7、高校职员的业绩考核是一个难点。

业绩考核是事业单位推行职员制管理体制的重要组成部分。企业用经济指标衡量绩效，事业单位提供服务则是人对人的服务，效率和效果是人际互动结果。所以，事业单位“对业绩的考核要考虑‘人性关怀’，不然会造成‘(绝对)管理主义’”。有人指出：业绩考核指标体系有漏洞会造成新的不公平，而不公平对事业单位中人际关系是腐蚀剂。“抽象化、冷冰冰的打分评级会将人性关怀排挤殆尽，事业单位（医院、学校）需要时时、事事、处处充满人性关怀。事业单位内部不讲人性关怀，不能想象工作人员对服务对象充满人性关怀”、“在专业的社会服务领域要‘道德’和‘管理’并行，经济理性并非唯一选项，过度竞争会损害事业单位的终极目标”。[11].

职员业绩考核是世界难题。高校教育职员制度业绩考核可以尝试“老人、中人、新人”或“高级、中级、初级职员”不同年龄段和不同职级不同办法来考核。如：老人重点考核思想和理论水平、对工作前瞻性和指导性、对新人传帮带作用；中人重点考核工作业绩、工作质量、工作经验；新人重点考核对工作的态度、热情度以及工作技能、培训状况等（不同职级以此类推）。西方国家还有180度、270度、360度绩效考核方法。180度适用于高层同级别相互考评(委员会制或董事局内考核方法)；270度是对优秀基层职员考核方法，参与考核的有主管、同事、客户等；“360度绩效考核法”考核企业中层管理人员，上级、下属、同事、客户、经销商、供应商等参与到考评中来，将各自加权平均分进行总计，所得量化结果就是考核结果。西方国家这些方法中，合理的地方可以吸取。

8、思想教育和制度管理没有形成“两手抓”，雇佣思想出现苗头。

恩格斯指出“经济状况是基础，但对历史进程发生影响并且在许多情况下主要决定的，还有上层建筑的各种因素。”(《马克思恩格斯选集》第4卷第477页)1955年，毛泽东提出“政治工作是一切经济工作的生命线”著名论断、《关于建国以来党的若干历史问题的决议》提出“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”、2000年，江泽民重申“党的思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是团结全党和全国人民实现党和国家各项任务的中心环节，是党和社会主义国家的主要优势”。

我国事业单位如何建立水平较高的道德体系，如何调动劳动者劳动积极性是个很复杂的问题，如：意识形态（信仰、道德、文化思想等）方面的问题、劳动价值体现方面的问题、科学管理方面的问题，这是个复杂的系统工程。有人说：今天上班，明天还想上班，是事业，今天上班，明天还得上班，是职业。目前，一些人倾向“拿多少钱干多少事，任什么职位干多少活，一切为老板发的钱负责，不考虑其它”。其实，我们不论实行什么样的“科学管理制度”，只要有了“拿多少钱干多少事”这样的思想以及产生了被动的、庸俗的雇佣职业心理，这些对于国家和民族事业发展都是极其有害的。

管理科学有个重要理念是反对“雇佣思想”。毛泽东主张革命靠理想、靠自觉，革命队伍实行官兵平等，反对革命队伍里存在庸俗的“雇佣思想”。历史证明，正是由于毛泽东坚持反对“雇佣思想”，他最终顺利带领全党、全军以及全国人民建立了中华人民共和国。

高校思想政治工作是加强、改善高校工作和促进高校发展不可回避的重要课题。高校发展也需要反对“雇佣思想”，要求职工有系统、整体的创新活动，体现在日常管理方面就是要站在政治高度，运用科学发展观提高教职员工思想道德和业务技能，用创新理念强化管理制度的落实。

当代社会，科学管理制度不可缺少，然而也不能以此忽略人们心灵力量。美国的科学管理制度非常完善，但钱学森至死不愿踏上美国土地。邓稼先以身许国，这是他价值观、崇高信仰的体现。钱学森，邓稼先，王淦昌、雷锋、焦裕禄、王进喜、陈景润、罗阳这些人都是华人的脊梁骨，他们有理想有抱负，都不是靠所谓“科学管理制度”严格考核而出成果的，这些现象说明什么，值得我们深思。

好的管理制度还需要崇高信仰和较高道德水准来支撑。目前，俄罗斯总统普京准备恢复“劳动英雄”称号，这对我们来说是个很重要的信息。“劳动英雄”称号体现了管理中的激励机制、体现了当代俄罗斯公民的荣誉精神、体现了俄罗斯公民正在恢复信仰。

高校试行教育职员制度13年以来，一些高校放松了对职工加强思想教育和理想教育，思想教育和制度管理没有形成“两手抓”局面，导致管理部门部分管理人员雇佣思想日益严重，新的“混日子”思想又在沉渣泛起。

9、人事管理部门人员的思想境界、人文修养、系统思维能力有待提高

一些高校人事部门的干部处于频繁调动状态，加上老同志退休，人事部门懂政策、有工作经验、思想境界高、人文修养好、有系统思维能力的高级人才逐步减少。一些新调到人事部门的中层干部对学校人事工作历史沿革不了解，对人事政策连续性不太重视，人文精神和系统思维能力欠缺（很少有人认识到人事管理工作是一门科学、学问，应该进行全方位的人本化服务）。加上新进人事部门的年轻干部对人事工作性质、指导思想缺乏深入了解和认识，高校人事管理部门目前整体服务水平和服务质量总是显得不如人意。

2006年，习近平借用“盲人摸象”典故告诉罗伯特·劳伦斯·库恩：“中国的情况无法用一句话来描述和概括”、“象是一个完整的概念，必须全面的了解，要避免犯盲人摸象的错误”[12]钱学森当年也指出：“火箭的每个部件100%没有问题，但是组装在一起就出现问题了（元件之间相互干扰），这就需要我们重视系统工程思想”。

人事工作也是系统工程，也要避免“盲人摸象”毛病。当前一些高校人事管理部门分工太细，人事干部常犯类似“盲人摸象”错误。如；上级部门在不同时间、地点召开会议做出的决定、制定的文件都有不同主题、不同侧重点和倾向性，不同时期、不同主题和不同倾向的文件放在一起容易形成“交叉矛盾”（非一对一矛盾）。在这种情况下，具有系统思维（宏观思维、综合思维、整体思维等）对于人事部门工作有十分重要的意义。具体说，就是下级执行文件政策时，对文件主题和背景要有整体性、全面的了解，否则对文件理解和执行可能出现顾此失彼问题。

过去，“领导往往把自身的意识当成原则，需要的是无人格、无自我的下属，领导说一是一，说二是二，没有不同意见，始终与领导保持一致，遇事以领导意图为准”。时下，一些高校人事干部不习惯于独立思考，一切“以领导意图为准”，线性思维和点式思维毛病严重，对于工作中存在的问题“知其一，不知其二”、“只见一隅，不及全局”，在回答服务对象提出问题时往往不能自圆其说，解决问题也显得粗糙，这些是今后应该及时改正的地方。

四、教育职员制度需要逐步完善，最终成功有待于政治体制改革的推进

习近平指出：“坚持实事求是，就必须坚持理论联系实际”。[13]库恩博士说：“中国从以生产流水线为代表的制造型国家转型为以创新为驱动的创意型国家，道路注定非常漫长”、“中国领导人面临的挑战是如何在一个市场经济环境下建立水平较高的道德体系”。

2009年9月，人社部事业单位人事管理司在广西召开全国部分地区事业单位岗位设置管理工作交流会。人事管理司司长尚春博提出“四个要”工作要求：（一）进度要加快。（二）措施要得力。对岗位设置工作中关键性、深层次问题要广泛听取各方面意见。在推进岗位设置过程中学习借鉴一些地方的好作法、好经验，加强沟通、多做交流。（三）方法要得当。要从本地实际出发，按照“先入轨，后完善”思路，加强分类指导，妥善解决各种矛盾和问题。（四）步骤要稳妥。岗位设置涉及人员切身利益。要稳慎实施，处理好改革、发展和稳定的关系。坚持以人为本，走群众路线，方案要广泛征求意见和建议，调动干部职工积极性。

管理是一门严密的、系统的科学。我们一直在拷问科学是什么？其实，科学就是一种证明。科学向我们证明了什么可以做的同时又向我们说明了什么不可以做。尚春博提出“四个要”说明事业单位职员制还存在很多问题。另外，一些高校在教育职员制度试行中也出现和教育职员制度精神、目的相悖的现象（如：吴正洋归纳指出的问题、中共中央和国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中指出的“严禁突击提拔干部或违反规定提高干部职级待遇”问题、“《四川省党政群机关一般行政职务管理暂行办法》有关问题说明”中“领导职务”和“非领导职务”不得相互兼任规定中“占双岗”（拿五级职员工资担任六级职员职务）问题以及一些高校试点中出现“职务本位”、“轻视知识、轻视人才”等不良现象等。

目前看来，事业单位实行职员制度以及高校实行教育职员制度都是属于管理方面技术层面的改革（理顺关系），对于国家强盛、民族兴旺发达、教育科研快速发展还不是最本质、最基础的东西。

高校教育职员制度改革成功有待于中国政治体制改革的推进。2011年9月，温家宝谈政治体制改革。第一，坚持依法治国。改变把权力绝对化和权力过分集中的现象。第二，推进社会公平正义。社会公平关系我们政权是否真正为人民服务，经济可持续发展和社会和谐稳定。第三，维护司法公正。第四，保障人民民主权利。第五，坚决反对腐败，反对职务侵占。五项工作中最为重要的是有序地扩大民主，推进社会公平正义。[14]中国人民大学经济学院教授、博导周业安说得也很明白：事业单位命根子掌握在政府部门手中，谈论法人治理结构毫无意义。治理结构创新必须从内部治理和外部治理两个方面着手，同步进行改革才能真正实现改革目标。[15]

其实，事业单位任何一项改革都同时取决于国家的其它配套改革进展情况，内部职员制管理受到外部行政体制限制。高校教育职员制度改革最关键的是用正确的指导思想和思维进行职员制度顶层设计，这是所有问题的核心。这中间最重要的是价值认同问题、改革勇气和决心问题。如果中国不能从根本上实行政治体制改革，“有序地扩大民主，毫不动摇地推进社会公平正义”，事业单位职员制度改革以及高校教育职员制度改革都有被夭折的危险。

业内人士指出：“事业单位职员制不能作为原有行政制度的替代品，换汤不换药”。我们应该看到，在事业单位实行职员制度但没有体现出职员制度正确指导思想、没有彻底清除“官本位”思想、调动“事业人”劳动积极性之前，不要过高企盼事业单位实行职员制度就一定出现“旧貌换新颜”。对高校而言，当前一些高校在试行教育职员制度中还有很多不尊重知识和不尊重人才、不符合“人本化管理”精神的地方需要改正。高校教育职员制度不是包治高校行政管理原有弊病的灵丹妙药，在教育职员制度得到完善之前，不应该过高地估计其对高校发展的作用。

目前，中国有关事业单位治理的理论研究及实践总结远远跟不上当前改革步伐，事业单位这一中国特色的组织形式如何焕发活力，尚需理论界与实践界的共同努力。可以预见的是，中国今后不论事业单位怎样改革，全面激发人的内在因素和治理外部环境是缺一不可的。如果从最基础的根源和相互关系上来说，“人的内在因素第一，任何美好的管理制度都落在人的后面”。关于这一点，中国的事业单位以及高校管理工作者不应该忘记。

参考文献：

[1].刘尔铎.“体制依赖症”顽疾待解《人民论坛》2010年第28期)http://www.sina.com.cn）

[2].[8]四川省《事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位试行意见施行》川人社发〔2011〕27号文件。2011年8月9日“中国劳动争议网”http://wenku.baidu.com/view/007e64fcf705cc17552709b7.html.

《四川省人力资源和社会保障厅关于事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位的试行意见》“中国劳动争议网”http://www.btophr.com/s_law/law12789.shtml

[3].教育部人事司长：深入推进高校职员制改革.中国教育报2004.10.29

[4].刘霞聘用制催生的新难题《 人民论坛 》2010年第28期)http://www.sina.com.cn2010年10月15日　　

[5].[6].吴正洋.我国高校教育职员制的实施现状与改进研究.佳木斯教育学院学报.2012年第7期P30

（广东高校人事管理研究立项课题阶段性成果.课题编号：2009B08）

http://www.doc88.com/p-997529185286.html

[7][12][13] .习近平：学习借鉴西方经验但绝不能盲目照搬照套中国新闻网.2012年05月28日

http://www.chinanews.com/gn/2012/05-28/3919643.shtml

[9]刘霞.“聘用制催生的新难题”《人民论坛》http://www.sina.com.cn2010年10月15日 ）

[10] 一言.高校职员制改革为何步履艰难？

http://wenku.baidu.com/view/c209238bd0d233d4b14e69a4.html2007-05-0

[11].唐钧绩效考核谨防激励扭曲《 人民论坛 》2010年第28期http://www.sina.com.cn

[14].温家宝就政治体制改革谈五点看法.中国新闻网.2011年09月14日

[15].周业安解开事业单位治理结构迷局.《人民论坛 》(2010年第28期)

作者：侯 平 副研究员(人力资源管理)

作者单位：四川大学人事处..

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注：《对高校实行教育职员制度的思考》一文发表于《高等教育发展研究》（四川大学）2013年第三期第7—11页

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