爱华网讨论：业务员对提成政策不满，老板让业务员自己提意见，业务员就提了一个阶梯提成方案，说既能刺激销量，又能提升收入，双赢！谁知被老板否了，老板认为要改就要按毛利提成，不能按销售收入提，否则就会业务员赚钱、公司亏本。但这样一来，业务员不干了，谁信毛利那东西啊？对此，你怎么看？链接地址：http://weibo.com/1224095162/zmZsIlfok欢迎讨论，发言30字以上，请按1、2、3、4顺序发言，可以带微博链接，本讨论2小时后结束！
S北京的郭远山(648998125)8:52:20
1、我们是培训公司，也有严格的提升办法，比喻老师说的这个更狠：按照纯利提成。每次培训都单独合算费用，把房租、水电、税费、教材制作、讲师课酬、讲师差旅等费用都算进去，算出纯利来，销售从中提成35%。老板说：请相信我，我们也就信了他。
M风行spencer(6431664)8:52:58
2、现在基本规则是按销售提成，同时通过出货量与价格的匹配来稳定价格市场。这样来保证销售的同时不过分牺牲毛利。老板可通过控制出货量价格之间的平衡及公司的审批机制。如果以毛利为提成，不是不行。但是这些是隐形的，业务员看不见，违背了公开的原则。
晨翔(1526338042)8:53:18
3.从控制角度来说，考核和激励的应该是被考核对象可控部分；如业务员有一定程度的定价权或费用掌控权，应按毛利提成，否则按收入。按毛利提成，毛利=销售收入-业务员可控费用-其他成本费用（标准成本，事先明确固定），这样业务员对毛利能有明确预期。另，按收入提成简明易懂，但注意价格政策和费用控制。管理当中有时工具弄得太复杂也不好，信息沟通成本和使用成本太高。
孔凡军(649259211)8:54:19
4.有的企业是按毛利提的，但多数企业是按销售收入提。按收入提很直观，容易让销售人员直接看到，能自己计算，有激励性，因此对直接面向终端的或者标准化的产品应该采取按收入提成方式，而对非标类、金额高但又包括成本控制的可按毛利提。
MT成都李学明(616450603)8:55:56
5、这个好问题，也是棘手的问题。老板的方案是考虑自身的利润最大化，员工考虑的是多劳多得，阶梯提成方案，激励销售团队。我在销售团队做了一套方案：提成+超额奖励+奖金池方案，效果：销售同比增长130%，老板和员工都双赢。
S行者李大义8:56:41
6、这要看公司的运营性质了，不同类型的企业，营销成本（薪水奖金提成等项目）所占比例不同，20%、30%、40%都有，根据所占比例核算底薪与提成奖金项目，才是对企业员工双赢的最佳方案。但营销成本所占比例的设置一定要合理，否则设计完了也容易流产。
M屠钻tuzuan(25513427)8:57:01
7、这是一个又懒又笨的老板，毛利这种商业机密也能拿出来当提成的依据？碰上这种老板直接走人算了。
S上海视野杨威(384508932)8:58:45
8一个老板害怕自己的员工赚钱多，只能说明这个老板的思路非常狭隘。同样，对于员工来讲，最好给我看得见摸得着的提成办法，我见过一些老板，设计的提成方案极其复杂，甚至小数点后面还有两位，纯粹是简单问题复杂化，以此达到减少员工提成总额的目的。目的决定行为，以销售业绩为目标的考核简单易行，同样阶梯状的考核更让销售人员有积极性，何乐而不为？害怕销售人员赚钱多的老板不是好老板。
MT成都李学明(616450603)8:59:41
9、@M屠钻tuzuan，你的说法偏激，不赞同，你逃了一次你能逃得了这个世界，世上乌鸦一般黑，老板必须关心毛利，没有了利润怎么活，皮之不存，毛将焉附。只是如何嵌入彼此满意合适的一个度
M屠钻tuzuan(25513427)9:05:11
10、@李学明，提成是薪酬制度中的一种，提成依据来自于业绩。毛利则是一个产品的最重要的商业机密。在案例中业务员质疑的非常好，如何能搞清楚毛利？老板肯定关心毛利的，但绝对不会随便讨论毛利。
MT成都李学明(616450603)9:09:58
11、我研究了所有的销售提成方式无非三种模式：1、底薪+提成模式；2、承包制模式；3、固定工资制+超额奖励模式；所有的关于销售的提成无非就在这三种模式中变来变去而已。毛利怎么不可以讨论？为什么不能讨论？我不知道遮遮掩掩是为什么，我不能说对也不能说不对，总之是不舒服。
M屠钻tuzuan(25513427)9:10:38
12、销售人员的薪酬制度的建设，是比较典型也是复杂的一种薪资制度。这需要根据公司的业务发展规划，行业特点，市场行情等因素来制定。薪酬制度，除了和业绩相关的提成，还要包括底薪、通讯费、交通费、餐费、奖金等各种津贴福利。老板一句话，根据毛利。那这肯定是个又懒又笨的老板。懒是说他不愿意制定复杂的薪酬制度，笨是说他本应该保密的毛利，拿出来当提成计算依据。
M屠钻tuzuan(25513427)9:11:46
13、@李学明我给您举个简单的例子，您去随便哪个摊位上买点东西。顺便问一下老板，这个东西的进价多少？看看那老板会不会告诉你？
S锦田Lily(11015042)9:14:07
14、这个要看什么行业吧，这个群里涉及销售的，基本都是咨询公司的销售人员，这个行业的毛利自己都可以算出来的。
MT成都李学明(616450603)9:14:11
14、那是个体户，不当类比这是你的第一问题，我是消费者或是竞争者，不是他的员工，定位不对这是你的第二个问题。
M北京老羊(365808786)9:17:27
15、按毛利或者纯利提成，在我们这个行业里面都是存在的，当然基本上不会在业务员层面，至少也到店经理层面。其实这并不是偷懒的办法，反而还需要更多的思考和设计，因为至少要确定如何计算毛利或者纯利。
T培训师李华丽(128884471)9:20:19
16.存在的就是合理的。老板认为已经利益最大化，员工觉得可以接受，就无可厚非了
MT成都李学明(616450603)9:20:38
17、薪酬的目的和意义就是付给劳动者的劳动报酬，薪酬是劳动者劳动的货币表现，现代企业更需要的是激励，无需遮遮掩掩，也无需只想马儿跑不给马儿草，至于具体操作，薪酬和绩效的技术性和严谨性的确是需要深思熟虑然后做的
M屠钻tuzuan(25513427)9:21:35
18、以小喻大没什么不对的。呵呵，那我们就说培训公司，老板一年赚多少钱，会告诉多少人？楼上说到的店经理层面，店经理也是一个老板，他对自己的那个店负责，当然会知道自己层面的商业信息。至于总部的，我相信知道的也不会太多。
MT-跃悦(27810101)9:21:36
18、其实说来说去，就是这个公司根本没做好绩效考核与薪酬体系，如果按平衡计分卡的财务维度，老板只要明确销售增长率及利润率，就不会有这么多的杂事。上述几位老师的眼光不能局限在教育培训行业，生产、制造业等行业的毛利率对员工而言确是很隐秘的。
T-北京-孙宏伟(10030255)9:22:09
19、一个公司的销售提成和奖金不仅仅是要按照毛利、纯利、销售量来计算的，同时也要考虑到公司的战略发展需求和市场推广和开拓需求，而且这个同时还要看销售量、利润率、费用额等多项指标，简单的按照一两个维度计算都会存在偏失的情况
MT成都李学明(616450603)9:26:20
20、同意。薪酬和绩效是我们人力资源领域个人认为技术含量的模块
MT-跃悦(27810101)9:26:36
21、奖金提成的制定肯定是基于绩效考核，绩效指标的制定肯定是基于公司的战略，如果这家公司没有明确上述这些，那所做的任何考核指标都是没有依据的，那员工与老板之间的扯皮仍会继续。
MT昌煦他爸(10102266)9:27:23
22、按销售额或者毛利，都是可以的。只是可以根据行业、产品、管理成熟度等因素，综合而定。不要轻易认为拿毛利来做提成的基数，就是老板懒。从实际的操作情况来说，我不太赞成过于简单的考核维度。无论是销售额或是毛利，但对基层业务员，也确实要做到指标数量、标准与战略发展、当年经营目标等匹配。例如，我原先服务的企业，既看销售额，但也考核毛利。团队负责人还要考核税前利润。
MT-跃悦(27810101)9:29:58
23、这就是考核的周期不同，其指标也不一样，绩效指标可以阶段性调整。所以会有毛利率、销售额、净利润、市场占有率都不同指标。
MT成都李学明(616450603)9:30:15
24、合适就是最好的，美世有其量化的评估，目标管理重结果，KPI重过程，BSC重财务维度，各有优点各有道理，适合就是最好的。案例没有标准答案
MT-跃悦(27810101)9:32:32
25、适合的绩效方案肯定是综合运用上述考评工具的，不是单独存在的，绩效考核本就是要大家遵循PDCA。
M-养生小鱼(348512268)9:45:10
26、我并不反对这种提成方式，毕竟很多公司一直如此实施的，站在老板的角度是很合理的。但是老板的言论我非常反对，“业务员赚钱、公司亏本”从这个角度出发，一是对员工的极大不信任，对员工的积极性打击很大；另一方面也会给业务员一个“公司利益最大化”的暗示，让员工不由自主的想到公司为了利润，会不会在毛利上做些什么，员工对公司也会不信任。双方都没有充分的肯定和信任，这样的公司……
一楼郭老师公司的老板这种方式也同样是毛利提成，但是处理的就好很多了。
S人众人李秀红(49512537)10:09:24
27、我想首先要澄清一下对于销售额、毛利和净利的定义，销售额就是合同额，合同签了2万，毛利：扣除讲师课程、差旅、学员手册、打印资料等费用假设扣掉课程5000学员手册500差旅500打印资料等100那么毛利就是13900净利：在毛利基础上扣除公司运营方面的成本（含办公室租金、市场费用、人员公司等）这个就需要以年为单位进行统算了采取怎样的考核标准要看对象1、考核对象是销售：底薪+提成重点考核指标：毛利YTD回款（主要考核的是现金流）2、考核对象是销售管理者：底薪+团队提成重点考核指标团队毛利和回款（现金流）3、考核对象是经营者重点考核：毛利净利现金流团队成长
M-广州-邓振怀(48761620)10:11:22
28、个人认为阶梯方案也好、毛利提成也好，都是可以，我都见过成功的案例，这里的关键不在于毛利公平与否，也不在于采用哪个形式，关键还是这个蛋糕怎么分配的问题，一个是分多少，二个是什么时候给，需要详细的测算。这里老板要想清楚自己能够承担的风险和期望业务员的行为是什么，毛利表面上看是要利润，但毛利必须到达一个量的标准才能产生正利润，量没起来，达不到老板的目标的。阶梯提成的关键在坎级、间距，如果设计合理，也能保证利润，关键要依据现有的业务情况和业务目标，做好测算，设计好的方案。
最后是关于“业务赚钱、公司亏本”的情况，首先这是合理的，因为公司要达到盈利，需要积累超越盈亏平衡点，而在此之前必然是“业务赚钱，公司亏钱”的情况，随着公司超越盈亏平衡点，业务依然赚钱，公司也赚钱，只有通过业务的积累，才会出现公司赚钱。其次，每个单如果出现“业务赚钱、公司亏钱”的情况，问题就在商业模式和激励机制，可能没有了解外部薪酬，也可能是市场定位和用人层次出现差异，导致产品价格低、用人价格高的情况，需要重新检视调整。再次，如果是小公司，老板是首席HRD，别人愿意跟你干你才能赚钱，老板要做好引导、激励。个人浅见。微博：http://weibo.com/erduoyixin
S上海视野杨威(384508932)10:14:37
29目的决定行为，对企业来讲，考核仅仅是手段而已，而不是目的，没有哪一个老板的目的就是想把员工考死的，而是通过考核，通过这种激励约束机制调动大家的积极性，最终实现公司销售业绩的增长和利润的提升。所以，调动销售的积极性，提高销售才是目的。不能为了考核而考核，设计出很多考核方案。本末倒置。
M-万莉(16374345)10:30:50
30、考核的本质应是更好地激发员工的劳动欲望与成长以实现企业的持续成长，曾有朋友据实地参观了日本京瓷并详细咨询了日本老师和内部人员，稻盛和夫设计的阿米巴独立核算的本质不是为了让员工作为绩效奖励的，而是培养员工能更好持续的成长。因此，奖金方案应该是根据企业文化，战略目标，行业特点，团队特征等发展周期而订。所有的设计只有结合时机与当初目的实现情况来衡量有效合适否
