爱华网浅谈现代人力资源管理下的企业文化建设
［论文］Fidel.MAO 2009.10.05
摘 要
企业文化成为二十一世纪企业经营和发展的核心竞争力，是企业发展的精髓所在。要建设好企业文化，需客观的理解和定位企业文化层次，创造性的建设好适合本企业的文化，使企业文化成为公司整体员工共同遵循的价值观、道德规范和行为准则。在我们中小型民营企业发展中，企业文化的建设越来越被重视。本文先简单阐述了企业文化建设的几个层次。其次浅谈了现代企业人力资源管理下的企业文化建设的措施、途径以及企业文化建设当中存在的问题。
关键词：文化 价值观人力资源 学习型组织 建设
目录
引言…………………………………………………………………………4
一、企业文化建设的层次 ……………………………………………………………4
（一）企业文化建设之基础认识……………………………………………4
（二）企业形象（VI）文化的建设…………………………………………4
（三）企业行为（BI）文化的建设…………………………………………5
（四）企业精神（MI）文化的建设…………………………………………5
（五）企业文化宣传…………………………………………………………5
二、现代企业人力资源管理下的企业文化建设措施和途径…………………6
（一）做好人力资源管理与企业文化建设的互融环境……………………6
（二）企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量………………6
（三）企业文化必须征得全体员工的相互认同……………………………7
（四）企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新………………………7
三、学习型组织企业文化的建设………………………………………………7
（一）学习型企业文化的内涵………………………………………………7
（二）创建学习型企业文化的必要性………………………………………7
（三）怎样结合企业人力资源管理现状建立适合于企业发展的学习型
企业文化………………………………………………………………8
四、我国中小民营企业中企业文化的建设……………………………………8
（一）我国中小民营企业中企业文化建设的现状分析……………………8
（二）中小民营企业文化建设的新思想、新途径、新方法………………9
（三）中小民营企业创新文化的建设………………………………………9
五、现代人力资源管理下建设企业文化应注意的关键问题…………………9
（一）企业文化建设是为了使企业适应不断变化的环境…………………9
（二）企业核心价值观的认识………………………………………………9
1、企业核心价值观是否是企业真正的价值观………………………9
2、企业核心价值观是否符合企业大环境的需要……………………9
3、企业核心价值观有没有自己的特色………………………………10
结束语………………………………………………………………………10
参考文献……………………………………………………………………10
引言
企业文化建设是增强企业竞争力的必由之路，如果想持续地增强企业的竞争力，就必须有一个良好的企业文化。通俗来说，企业文化是属于思想道德范畴的内容，基本上和社会道德相对应，企业管理制度和社会法制制度相对应，同理，企业文化和社会道德相对应，社会道德和企业文化是很重要的，为什么？实际上就是我们所讲的，法律虽然很重要，但法律也有失效的时候，一旦失效就要靠道德来约束；企业管理制度很重要，但管理制度也有失效的时候，管理制度一旦失效，就要靠企业文化来约束。所以，企业文化对企业发展来讲，不是可有可无的，它对企业是非常重要的。
一、企业文化建设的层次
（一）企业文化建设之基础认识
文化一词，有广义与狭义之分，广义的文化是指人们生活方式的总和，如中华民族的酒文化、茶文化等。狭义的文化，一般指知识水平的高低。从古典管理理论发展到行为科学理论，进而发展到产生了企业文化理论，而企业文化理论是把古典管理理论和行为科学理论很好的结合在一起，给当代企业文化建设奠定了良好的基础。从企业文化理论的组成来说，企业文化主要分三层：形象层（VI），即企业的外在表现，如厂容厂貌、员工精神面貌等；行为层（BI），如企业管理制度、企业管理者及员工做人做事方式方法等；精神层（MI），即企业精神、企业理念、企业道德、企业价值观等，如企业成员中普遍存在的工作态度与工作方法、敬业精神、团队精神等等。所谓企业文化，通俗来说就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。指在企业中形成的文化观念、历史传统、共同的价值观、道德规范、行为准则等企业意识形态，对提升企业竞争力，推动企业发展起着重大作用。
（二）企业形象（VI）文化的建设
企业形象又叫企业的视觉识别(Visual Identity 简称VI)，好比企业的“面子”，“面子”很重要，它是所有人对企业的第一印象和第一看法，所以企业形象文化建设是企业文化建设的基础。它是以企业标志、标准字、标准色为核心展开完整的、系统的视觉表达体系。是将企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号，塑造出独特的企业形象。在企业形象文化建设中，视觉识别设计最具传播力和感染力，最容易被公众接受，具有重要意义。VI系统包括基本要素系统和应用系统。基本要素系统如企业名称、企业标志、企业造型、标准字、标准色、象征图案、宣传口号等。应用系统包括产品造型、办公用品、企业环境、交通工具、服装服饰、广告媒体、招牌、包装系统、陈列展示以及印刷出版物等。在人力资源管理中，很多事情是跟企业形象建设紧密结合在一起的，比如：在招聘工作，在招聘现场布置的招聘展位，就是展现企业形象的良好时机，应聘者从招聘单位展位的布置情况，可以从侧面反映出公司的好坏及公司的文化。所以每当我组织人员现场招聘的时候，我会想到公司招聘海报的设计、招聘人员的形象、礼仪等各方面的问题与要求，要在应聘者面前展现我们企业最好的一面。这样，不仅有利于吸引更多更好的人才，而且对公司文化的宣传也起到了很好的作用。
（三）企业行为（BI）文化的建设
企业行为又叫行为识别(Behariour Identity简称BI)，企业行为文化是置于企业形象文化和精神文化的中间层，它直接反映企业理念的个性和特殊性，是企业实践经营理念与创造企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的动态识别系统。是通过一系列的实践活动将企业理念的精神实质推展到企业内部的每一个角落，汇集起员工的巨大精神力量。企业行为文化（BI）的建设包括以下内容：
1、企业内部行为文化的建设
企业内部行为文化包括：企业规章制度、管理规范、行为规范、员工培训教育、工作环境、生产设备、福利制度等等，在企业人力资源管理工作中，制定于当前适合企业发展和管理现状的管理制度，进而形成统一的行为规范和管理规范，选择一种企业和员工双赢的管理模式，这样才有利于企业文化的弘扬和发展，才有利于企业的基业长青。学习和借鉴国内外知名企业的先进文化，正如我现任职的企业，就是有利的学习和借鉴步步高公司的企业文化，步步高是从草根文化发展起来的，什么是草根文化？就是说企业的人员大多数来自农村，文化层次及素质相对来说比较低，但是，公司通过各种培训和教育，把“草根”打造成适合企业发展的所需要人才。企业发展到现在，公司内部的团队精神、员工忠诚度也很高，企业发展成为国内知名企业也是有他们的文化底蕴。
2、企业外部行为文化的建设
企业外部行为文化的建设包括：公共关系、营销活动、市场调查、流通对策、产品研发、公益性及文化性活动等等。企业的对外在公关活动、营销活动等都不时的在展现着公司的文化，它就象一面旗帜，走到哪里，观众的目光聚焦在哪里，所以，做好对外的行为文化有利于树立良好的企业形象，等于给公司增加了不可估量的无形资产。
（四）企业精神（MI）文化的建设
企业精神文化，即企业理念（Mind Identity简称MI），是企业文化的最核心的层次，它对内影响企业的决策、活动、制度、管理等，对外影响企业的公众形象、广告宣传等。所谓MI，是指确立企业自己的经营理念，企业对目前和将来一定时期的经营目标、经营思想、经营方式和营销状态进行总体规划和界定[1]。企业精神文化的主要包括企业精神、企业价值观、企业信条、经营理念、经营方针、市场定位、产业构成、组织体制、管理原则、社会责任和发展规划等等。
（五）企业文化宣传
在文化管理时代，企业文化的影响涉及到企业行为的方方面面，企业文化不但要企业内部形成员工认同的价值观，还应加强企业文化对外界的宣传，让外界了解公司的经营理念与文化，以寻求更大的社会价值认同，那么企业文化宣传的方法与途径主要如下：
1、利用标语宣传。在公司内部办公室、会客室等公众场合张贴企业文化宣传标语、企业文化宣传画，在公司内部进行文化宣传。
2、发行厂刊、厂报等宣传公司企业文化。
3、利用小礼品作宣传。印制有企业标志和企业文化的小生活用品，可以对公司内部员工、客户等开展买赠活动，或者是把各类文具用品或小商品贴上公司标志或公司企业文化标志、网址和经营理念等，这样可以达到对外宣传公司的目的。
4、与周边社区开展联谊会的活动。比如我公司成立了一个爱心基金，每月员工拿出五元钱存入爱心基金，并在公司内部设爱心募捐箱，员工或客户可自愿进行募捐，等到一定的时间，捐助给孤儿所或有困难的人。并在慕捐箱的旁边写上捐助榜，何月何日，多少金额的钱捐助于哪里，让顾客和员工知道这些钱都流向何处，这也是一种企业文化。
5、在公司大厅内放置电视机，播放公司的企业文化宣传片、发展战略光碟、本公司产品、员工形象等录像，让顾客更直观的了解公司。
6、发行厂歌，我们公司每天所有员工上班前会集体早操，在早操开始前会奏响厂歌，所有员工右手捂胸唱厂歌，我想这也是企业文化宣传的一种好方式。
二、现代企业人力资源管理下的企业文化建设措施和途径
（一）做好人力资源管理与企业文化建设的互融环境
企业文化建设必须与企业的人力资源管理相互融合，加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有完善的管理制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制，能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力，有助于提高企业对环境的适应能力，有利于改善人际关系，产生极大的协同力，有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响[1]。所以，要通过文化对人力资源管理的先导作用，创造一种人力资源与文化着根的互融环境，才能实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。
（二）企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，有人说，小企业的文化就是老板的做人做事的形为方式总和，这就是文化。然而，大企业总是由小公司一步一步发展而来的。因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。
（三）企业文化必须征得全体员工的相互认同
要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成统一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训教育等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
（四）企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新
企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业发展的全过程，要使文化理念化为职工的一种自觉的行为观念，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在企业经营过程中去营造、培养和发展。不但如此，创新性文化对企业发展来说也是尤为重要，没有创新的过程，就可能使自己的文化跟不上时代发展的步伐，就会失去竞争力，最终可能有被淘汰的危险。
三、学习型组织企业文化的建设
（一）学习型企业文化的内涵
现代很多企业都在内部建立学习型组织，内部自我学习机制日益盛行，在工作中带来了学习、思考和创新的理念。在知识经济日新月异的时代，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极引导，为学习组织型文化的创建和发展提供了良好的环境。所谓学习型企业文化，就是学习型企业组织文化，或者说是具有学习型组织机能的企业文化。
（二）创建学习型企业文化的必要性
1、创建学习型组织文化是适应知识经济时代的需要
知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，企业的要素和生产活动过程发生了巨大变化：在人、财、物等要素上加入了信息技术，在产、供、销中加入了信息流和网络，从而导致了企业传统组织管理机构和生产流程不能再适应现代生产经营管理的要求。现代知识经济时代的管理归结为软化式管理，是以文化式的管理为基础，以无形的知识管理为核心，对知识工作者的管理首要的问题是要建立共同认同的学习型的企业文化和价值观。
2、创建学习型企业文化是推动学习型企业发展的必由之路
学习型企业文化贯彻于企业发展的始终，只要企业存在一天，企业文化活动也就相应地存在一天。学习型企业的发展必须以创建先进的企业文化为基础，而先进的企业文化建设又是以学习型企业的目标、任务为动力和依据，两者互相促进，相辅相成。
3、创建学习型企业文化是强化现代企业管理的内在要求。
现代企业管理理论认为：在人、财、物诸多生产要素中，人是最重要的因素，因为人力资源是各种资源中唯一具有能动性的资源。学习型企业文化本身就是一种先进的管理理论，它以真正意义上的人本管理推动组织学习，以塑造群体价值观和企业精神来调动全体员工的积极性，具有更广泛的适应性和多元化的竞争能力。
（三）怎样结合企业人力资源管理现状建立适合于企业发展的学习型企业文化。
1、营造学习氛围，创立知识共享机制。
要创建学习型企业文化，必须在组织中营造一种鼓励知识共享的创新型的氛围，创造整体学习大于个体学习之和的效果，提高企业整体学习能力，创立知识共享机制。可以采用“头脑风暴法”，容纳各种思维方式，设法使各层次的人全身心地投入学习，具备不断学习的能力，并提倡员工真情交流，将学习和工作有机地结合起来，形成共识，达到知识共享的目的。
2、领导者以身作则倡导学习型文化的发展
学习型企业文化建设离不开企业领导者强有力的指挥和鞭策。创建学习型企业文化的主要责任在于领导者，尤其是企业的高层领导者。要利用自己的地位和影响力，采取强有力的措施，向全体成员宣传企业的价值观和信条，坚持不懈，加速观念更新，以丰富和发展企业的价值观和信条[1]。并随着人力资源管理现状，适时修改完善企业的价值观体系。
3、培养员工主体意识，充分发挥员工的主观能动性
企业员工是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者，同时企业文化又影响着全体成员，只有充分调动员工的主观能动性，才能成功地创建学习型企业文化。主体意识能激发员工的主人翁责任感，使他们不仅乐于接受企业的价值观，还会积极充当传播者。
4、加强员工的教育培训
教育培训是创建学习型企业文化的重要渠道。企业可以通过教育培训来灌输自己的价值观、经营理念，形成本企业独特的精神风貌，增强员工对本企业价值观的认同感。实现教育培训的途径可以是多种多样的，比如我公司在培训或开会前都要求全体人员大声诵读企业的使命、核心价值观、服务理念等。举行优秀员工经验谈、对企业内部刊物记载的企业关键事件和关键人物故事的学习、实时培训、工作本位学习等等。
四、我国中小民营企业中企业文化的建设
（一）我国中小民营企业中企业文化建设的现状分析
近几年来，国家对中小企业的发展增加了很大的扶持力度，特别是2008年出现的金融危机，给我国中小民营企业受到很大的打击，许多企业在金融危机中败下阵来。究其原因是方方面面的，其中不乏重要的一点，就是在这些企业中，没有做好适合于他们的企业文化。有一句话说得好：文化是胜利者的战利品[2]，
我国中小民营企业类别众多，各类不同的企业都有不同的企业文化。在一些中小民营企业中，获取利润可能就是他们企业的价值观，这种价值观决定了它在经营中具有很强的市场观念、信息观念、人才观念、风险观念、效益和效率观念，以及为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略，即他们有一个多向作用的价值观。其次，多元化的人际关系也是我们中小民营企业的一显著特征，“老板与伙计”这种特殊的人际关系，使得民营中小企业文化中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化状态。
（二）中小民营企业文化建设的新思想、新途径、新方法
1、吸收传统企业文化之精华
在我国众多的中小民营企业中，大多数是从一种创业型公司发展起来的，在公司的经营发展过程，会带着一直以来形成固有的、传统的企业文化。随着公司一步一步的发展壮大以及人力资源管理发展的变化，有些传统的文化不再适应企业发展的需求，这就要求企业的管理者们做好文化的革新，吸收过往好的文化，并在以后的管理中采取创新式的文化发展。
2、追求中小企业崇高目标，实现中小企业价值
中小企业经营者不仅要确立中小企业目标，更重要的是让组织上下都愿意为中小企业目标奉献力量，并让这样的努力坚持不懈。现代社会，企业之间的合作目的是“双赢”，在成就别人的时候成就自我，并承担起自我社会责任，只有这样，才会不断实现企业价值。
（三）中小民营企业创新文化的建设
企业文化创新要以对传统企业文化的批判为前提，对构成企业文化许多要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的管理发展步伐和外部环境变化相适应。
五、现代人力资源管理下建设企业文化应注意的关键问题
（一）企业文化建设是为了使企业适应不断变化的环境。
企业的首要使命是生存，要生存就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，还必须能够快速适应。企业文化塑造主要通过提高企业成员的凝聚力和企业对外部环境的影响力来实现这个目的。在企业文化建设中，主要通过共同价值观的贯彻落实来增强对内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。
（二）企业核心价值观的认识
1、企业核心价值观是否是企业真正的价值观
企业在确立企业核心价值观之前，应该反问一下自己，那是不是你真正的价值观，你是不是已经有了去贯彻落实这个价值观的思路和决心。比如企业确立以人为本的价值观，那么就要反思一下，你是不是出于内心的对员工的尊重，你准备通过哪些方式来落实这个价值观。
2、企业核心价值观是否符合企业大环境的需要
企业的大环境包括企业所面对的市场、顾客、员工、国家、社区等可以对企业产生影响的一切因素。企业应该考虑自己的价值观能否满足顾客、员工及社会的需要，与社会价值观、道德观念、政治观念能否协调，与行业环境、区域环境及人文环境能否共存，企业价值观不仅不能和企业环境产生冲突，还应该对企业各项环境产生积极的影响。
3、企业核心价值观有没有自己的特色
企业必须经过多次的调查探讨，确立了适合其行业特点和企业特色的核心价值观体系，只有这样，才能很快就能得到员工和顾客的认同。
结束语
企业文化的建设和形成并不是一帆风顺的，必然会遇到来自多方面的阻力，新的理念和管理方式可能会遭到组织成员的质疑甚至反对，这就需要企业的人力资源管理者们及企业高层领导的大力支持和亲身示范，建设适合于现代人力资源管理模式下的企业文化，并在文化建设的同时不断的创新与变革，使之符合当代社会发展需要。
参考文献
［1］刘光明：《企业文化案例》，经济管理出版社2003年第1版。
［2］魏杰：《企业前沿问题—现代企业管理方案》，中国发展出版社2001年6月第1版。
［3］徐培新：《现代人力资源管理》，青岛出版社2003年6月第1版。
［4］［美］艾德·科恩（Ed Cohen）：《跨文化领导》，东方出版社2009年5月第1版。
［5］周寄中：《科学技术创新管理》，经济科学出版社2002年12月第1版
［6］朱名宏：《人才激变—现代人力资源开发机制》，文匯出版社2001年8月第1版
［7］罗长海：《企业形象原理》，清华大学出版社2003年第1版
［8］普华永道变革整合小组：《管理悖论—高绩效公司的管理革新》，经济日报出版社2002年第1版
［9］王丽艳：《创建学习型企业文化的思考》，http://www.studa.net/qiyewenhua/090
628/08423382.html.
［10］曾士强：《中国式管理》，中国社会科学出版社2005年3月第1版。
［11］唐建光、刘怀忠：《企业培训师教程》，北京大学出版社2008年9月第1版。
［12］程海涛：《注入强文化基因》，《首席人才官》2008年第61期。
[1]参见魏杰：《企业前沿问题—现代企业管理方案》，中国发展出版社2001年第1版第209页
[1] 参见徐培新：《现代人力资源管理》，青岛出版社2003年6月第1版第256页
[1] 参见程海涛：《注入强文化基因》，《首席人才官》2008年第61期，第37页
[2]参见王丽艳：《创建学习型企业文化的思考》，http://www.studa.net/qiyewenhua/090628/08423382.html
