爱华网解读八 十：规章制度违反法律、法规的法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解读】本条是关于用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的所应承担的法律责任的规定。
一、用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的
没有规矩，不成方圆。每个用人单位都有自己的规章制度，用于明确本单位的各项管理制度，这既是用人单位的一项权利，也是一项义务。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”上述这些规定，明确了用人单位制定规章制度必须要遵守有关法律、法规的规定，否则就是违法的，这体现在实体和程序两个方面：
一是在实体方面，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容，必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法和其他相关的行政法规、地方性法规的规定，不得与之相抵触。如劳动法规定，劳动者每天工作的时间不得超过八小时，如果某一企业制定的规章制度规定职工每天必须工作十小时，则这一规定就是违法的；再如，劳动法规定职工在国家法定节假日工作的，企业要付给职工不低于工资的300％的工资报酬，如果某一企业规定职工在节假日加班，企业不付给加班工资，或者付的加班工资低于劳动法的规定，也是违法的。
二是在程序方面，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须遵守法律规定的程序。根据劳动合同法第四条第二款、第三款、第四款的规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：一是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；二是在规章制度实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商作出修改完善；三是直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或者告知劳动者。上述程序确定了用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的法定程序，体现了职工参与企业民主管理的原则。如果用人单位制定的规章制度违反了这三个法定程序，如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则所制定的规章制度是违法和无效的。这里要说明两点：一是程序守法是现代法制的一项重要原则，如果用人单位制定的规章制度实体内容是正确的，合法的，但如果没有经过法定的程序作出，则也是违法的。二是本条规定的规章制度制定程序，只限于直接涉及劳动者切身利益的事项，有关其他事项的规章制度的制定，完全属于用人单位的经营自主权的范围，可以不必遵守劳动合同法第四条的规定。
二、用人单位制定违法的规章制度的法律责任
用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，其法律后果是：这样的规章制度不对劳动者产生拘束力，劳动者可以不予遵守；同时，劳动者一经发现用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，要向当地的劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的行政处罚。此外，如果违法的规章制度对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
（一）关于责令改正
劳动行政部门对用人单位予以责令改正，这里“责令改正”并不是一种行政处罚，因为1996年10月1日起施行的行政处罚法在关于行政处罚的种类的规定中，只规定了警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照、行政拘留这六种行政处罚的种类，并没有将“责令改正”也列入行政处罚的种类当中。在制定行政处罚法的过程当中，关于“责令改正”是有如下考虑的：我国现行的法律、法规中，在行政处罚的手段上都有这样的规定，责令改正违法行为，或者规定责令限期消除违法行为的后果等。考虑到对任何一种违法行为，均应当予以改正，责令改正不应当是一种处罚，而是实施每一种行政处罚的一个前置条件，一个必经过程，即实施每一种行政处罚之前，都应当首先责令当事人改正违法行为，消除违法行为后果，然后才是实施行政处罚，因为实施行政处罚的目的决不是为罚而罚，而是为了维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，纠正违法行为，教育公民、法人自觉守法。为此，行政处罚法第二十三条明确规定：“行政机关实施行政处罚，应当责令当事人改正或者限期改正违法行为”。
用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门首先要责令该用人单位改正违法行为，即对违法的规章制度进行纠正，使之符合法律、法规的规定，成为有效的规章制度。例如，用人单位规定的劳动者适用期的期限超过了法律规定的最高时限，则必须予以改正，缩短到法律规定的幅度内，使之成为有效的规章制度。
（二）关于警告的行政处罚
警告在学理上称为申诫罚，有告诫的意思，就是当公民、法人或者其他组织有违反行政管理秩序的行为时，行政机关可以责令其立即改正违法行为，告诫其应当遵守法律、法规的有关规定，不能违法。警告是六种处罚中相对比较轻的一种处罚，所以行政处罚法对其设定权的规定比较宽松：法律、法规、规章都可以设定警告的处罚，并且行政机关适用简易程序即可当场作出处罚决定，不必经过调查、收集证据等一般程序。
对于用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门除了责令用人单位改正违法行为外，还要给予用人单位警告的行政处罚，使用人单位能够对自己的违法行为有所警醒，记住这次违法的教训，避免下次再出现违法行为。
（三）关于民事赔偿责任
如果用人单位制定的规章制度给劳动者造成损失，用人单位还要承担民事赔偿责任。例如，用人单位制定的劳动安全卫生方面的规章制度不符合劳动法和职业病防治法的规定，如按照职业病防治法第十九条规定，用人单位应当建立、健全职业卫生管理制度和操作规程，但用人单位在其规章制度中没有规定这样的内容，因此给劳动者造成损失的，包括人身伤害和财产损失的，要给予劳动者赔偿。这里要提到的是，劳动者除了要求用人单位给予物质赔偿以外，还可以要求获得精神损害赔偿。
所谓精神损害赔偿，是指公民因其人身权利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到损害，要求侵权人进行金钱赔偿的一种法律制度。精神损害赔偿的条件，根据最高人民法院2001年3月8日发布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定，在下列几种情况下可以请求精神损害赔偿：第一，自然人因人格权利（包括生命权、健康权、身体权；姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；人格尊严、人身自由权）遭受非法侵害时，有权向法院起诉请求赔偿精神损害。第二，违反社会公共利益、社会公德、侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人有权以侵权为由向法院起诉请求赔偿精神损害。第三，非法使被监护人脱离监护，导致亲子关系或近亲属间的亲属关系遭受严重损害的，监护人有权起诉请求精神损害赔偿。第四，自然人死亡后，其近亲属因为一些侵权行为遭受精神痛苦的，有权向法院起诉请求赔偿精神损害。
实践中，有的用人单位通过制定非法的规章制度，限制劳动者的人身自由，以暴力手段强迫工人劳动；有的用人单位为了防止职工偷拿本单位财物，而规定单位保安人员可以在每天下班时，对职工进行搜身检查；还有的用人单位通过规章制度规定职工每天上厕所的次数，及每次上厕所的时间等，都是侵犯了劳动者的人格权利，包括身体权、健康权、人格尊严等，对这样的侵权行为，劳动者可以依法要求用人单位给予精神损害赔偿。
当事人承担精神损害赔偿责任的方式有：致人精神损害，未造成严重后果的，可判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成严重后果的，应根据受害人一方的请求同时判令侵权人赔偿相应的精神损害抚慰金。精神损害赔偿应起到三个作用：一是对受害人的抚慰，二是对加害人的制裁，三是对社会的一般的警示。只有符合这三点要求，这样的赔偿数额就是合适的，而不在于究竟是多是少。
解读八十一：未交付合同或合同必备条款缺失责任
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解读】本条是关于用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的法律责任的规定。
一、用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的
劳动合同法第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同法之所以作上述规定，主要是考虑到劳动合同与一般的民事合同不同，民事合同是由平等的民事主体经过平等协商而签订的，其合同内容可以由双方根据意思自治的原则，在遵守国家法律的前提下达成；而劳动合同的签订双方――用人单位和劳动者显然地位不平等，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此需要法律来对劳动合同的必备条款加以具体规定，以保护劳动者的合法权益不受侵犯。
二、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的
劳动合同法第十六条第二款规定：“劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。”劳动合同应由用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，并由双方各执一份。实践中，一些用人单位存在不将劳动合同文本交付劳动者的情况，以此限制劳动者的权利，这一行为属于违法的，应当承担相应的法律责任。
三、有关法律责任
如果用人单位提供的劳动合同文本没有规定劳动合同法第十七条第一款规定的一项或者几项必备内容，或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的要依法承担相应的法律责任：包括由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
这里要着重介绍一下民事赔偿责任。
民事责任是根据民法的规定，公民或法人在违反自己的民事义务或侵犯他人的民事权利时所应承担的法律后果。构成民事责任的条件包括：（１）损害事实；（２）违法行为；（３）因果关系；（４）主观过错。承担民事责任的形式，在财产关系方面，表现为恢复被违法行为所破坏的财产权利；在人身方面，除恢复人身权利外，还必须赔偿因此而受到的财产损失。我国民法通则所规定承担民事责任的方式有：（1）停止侵害；（2）排除妨害；（3）消除危害；（4）返还财产；（5）恢复原状；（6）修理、重作、更换；（7）赔偿损失；（8）支付违约金；（9）消除影响、恢复名誉；（10）赔礼道歉。
侵权的民事责任是一种重要的民事责任,其是指行为人由于过错侵害他人的财产、人身，依法应承担的民事赔偿责任。侵权民事责任主要是一种财产责任，它以财产赔偿的方式制裁制害人，从而补偿受害人所受到的损失。侵权民事责任的构成要件有：
第一，侵权损害事实。所谓损害，是指由一定的行为或事件给人身或财产造成的不良后果和不良状态，包括一切受法律保护的权利和利益所遭受的不良后果（如财产减损、利润丧失、健康恶化、名誉玷污）和不良状态（如财物被侵占、经营受妨碍、环境被污染、行动受限制）。侵权民事责任以损害事实的存在为要件，没有损害事实的，不承担民事责任。
第二，必须有民事违法行为的存在。加害行为必须是违法的，合法行为不负赔偿责任。违法的加害行为有两种。一种是违法的作为，如殴打他人、污辱诽谤他人等，这种积极的违法行为造成他人损害要负赔偿责任是没有无疑义的。另一种是违法的不作为，凡不作为的赔偿责任，必须是法律明文规定当事人有作为的义务，他不尽这种义务，即不作为，因而造成他人损害的，才负赔偿责任。应当指出的是，合法的行为有时也会造成他人损害，但可以不承担赔偿责任，如紧急避险、正当防卫行为等，但这些行为不能超过必要的限度，否则也要承担一定的赔偿责任。
第三，侵权行为与损害结果之间有因果关系。正是由于行为人的侵权行为造成受害人的损害。如该损害事实并非该违法行为所造成，则该行为人不能负赔偿责任。第四，行为人主观上有过错。过错是构成违法行为承担民事责任的基本条件。也就是说，违法行为人对自己的行为在主观上有过错时才承担责任，否则，即使有了损害事实和违法行为，行为人也不承担赔偿责任。所谓主观过错，就是故意和过失。行为人能预见自己行为的后果，但希望这样的结果发生或放任这种结果的发生，称之为故意；行为人对行为的结果应当预见而没有预见到，或者虽然预见到，但又轻信能够避免，称之为过失。故意是行为人的恶意，对社会的危害性也大；而过失违法行为相对社会的危害性要小一些。
对于用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。劳动部于1995年5月制定了《违反‹劳动法›有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条对用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，明确规定由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，在劳动合同法开始施行后，有关劳动者工资收入损失的赔偿应按劳动合同法的规定予以执行。
解读八十二：未订立合同的法律责任
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的
1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的
根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
（一）惩罚性的民事赔偿责任
惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿，是为了惩罚和阻止一些特定的行为，特别是故意或恶意所致的行为。此外，惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失。
惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状态。
我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。但在１９９３年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时，借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行为，维护消费者的合法权益。此次，劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，如果到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同，则该用人单位违反了劳动合同法的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作，用人单位也要支持劳动者1400元的工资。
对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日。如某一劳动者1998年6月1日进入某一企业工作，到2008年6月1日已在该企业连续工作十年，如果该劳动者提出续订劳动合同，则2008年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年，此时他53岁，距60岁的退休年龄不足10年，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定于2008年3月1日重新与职工订立劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（3）劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。如某一劳动者于2007年5月8日进入某一企业工作，到了2008年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书面劳动合同，则视为企业与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”为工作满一年后的第一天，即2008年5月9日。
（二）追究赔偿责任的途径
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：
（1）向当地劳动行政部门进行举报。劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。同时，劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿。
（2）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是我国处理劳动争议案件的一种基本形式。劳动争议仲裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，当事人必须履行。对用人单位违反劳动合同法的行为，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。
（3）向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的一种重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法审判程序对案件进行审理、裁判和执行，保障劳动者的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现。
解读八十三：违法约定试用期法律责任
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
【解读】本条是关于用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任的规定。
一、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的
劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，用人单位在与劳动者约定试用期的时候，应当遵守劳动合同法有关试用期的最长时限、约定次数及其他有关规定，否则该试用期的约定就是违法的。
用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定的试用期无效的情形包括：
（一）约定的试用期超过法律规定的最高时限
劳动合同法第十九条对不同期限、不同种类的劳动合同，规定了长短不同的试用期，如果用人单位与劳动者约定的试用期超过了法律规定的最长时限就是违法的。举一个例子，某企业与劳动者签订了为期一年的劳动合同，并同时约定试用期为三个月，这样一个关于试用期的约定，根据劳动合同法第十九条的规定就是违法的，因为它违反了“劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月”的规定。这里要指出的是，法律只对试用期的最长时限有要求，用人单位与劳动者约定的试用期只要等于或者短于法律规定的最高时限，都是合法有效的。
（二）同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期
劳动合同法第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”假定某一劳动者与用人单位已经约定过了一次试用期，如果该劳动者在同一用人单位内调换了新的工作岗位，在此情况下，如果用人单位因此而又与他约定了一次试用期，则这一次的约定就是违法的，因为违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定。
（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了试用期的
劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”按照这一规定，如果某一企业只与劳动者签订了二个月的劳动合同，却同时约定试用期为三十天，则这一试用期的约定就违反了法律的强制性规定，是违法的。
（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果某一用人单位与劳动者签订了为期六个月的劳动合同，同时约定试用期也为六个月，则这一试用期的约定就是违法的。法律此时认定用人单位与劳动者约定的六个月的期限为劳动合同期限；如果用人单位与劳动仅约定了试用期，而没有约定劳动合同的期限，则这一试用期的约定也是无效的。法律作这样的规定，是为了防止一些用人单位滥用试用期，利用劳动者在适用期的工资相对较低，同时解雇处于适用期的劳动者也相对容易的特点，侵害劳动者的合法权益。
二、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任
根据本条的规定，用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。根据这一规定，用人单位违反本法规定,与劳动者所约定的试用期，如果还没有实际履行的，由劳动行政部门责令用人单位予以改正，使之符合本法的规定；如果无效的试用期约定已经实际履行，则由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
赔偿金是承担违约责任的一个重要方式，其是指合同当事人一方违反合同约定，而给对方造成损失的，应给予一定数量货币进行赔偿。给付赔偿金的前提必须是一方违反合同约定，给另一方造成了实际损失。假定劳动者的月工资为每个月1000元，违法约定的试用期期限为三个月，则用人单位应当向劳动者支付1000＊3＝3000元赔偿金。这里应当指出的是，对于违法约定的试用期，只要劳动者已经实际履行，用人单位要按照已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金，对于劳动者尚未履行的期间，则用人单位不需要支付赔偿金。在上面的例子中，违法约定的试用期期限为三个月，假定劳动者实际上只履行了一个月的试用期，用人单位应按一个月的期限向劳动者支付赔偿金，即赔偿1000元。
解读八十四：扣押身份证、收取财物法律责任
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
【解读】本条是关于用人单位扣押劳动者身份证等证件、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物以及扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任的规定。
一、用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者身份证等证件的法律责任
居民身份证是每一个公民的重要身份证件，颁发身份证是为了证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份，保障公民的合法权益，便利公民进行社会活动。针对一些用人单位在招用人员时，违法扣押劳动者的身份证等行为，劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对用人单位违反这一规定，扣押劳动者身份证等证件的，要由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；同时，对此违法行为，要依照有关法律规定给予处罚。这里的“有关法律”主要是指的《居民身份证法》。
居民身份证法颁布于2003年6月，该法对居民身份证的申领、发放、使用和查验等作出了规定。该法第十五条第三款明确规定：“任何组织或者个人不得扣押居民身份证。但是，公安机关依照《中华人民共和国刑事诉讼法》执行监视居住强制措施的情形除外。”根据这一规定，除了公安机关依据刑事诉讼法，对可能判处管制、拘役或者独立适用附加刑的，以及可能判处有期徒刑以上刑罚，采取取保候审、监视居住不致发生社会危险性的犯罪嫌疑人、被告人执行监视居住的情形之外，任何组织或者个人均不得扣押他人的居民身份证。
对非法扣押他人居民身份证的违法行为，居民身份证法第十六条明确规定了法律责任：“有下列行为之一的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得：（一）使用虚假证明材料骗领居民身份证的；（二）出租、出借、转让居民身份证的；（三）非法扣押他人居民身份证的。”根据这一规定，用人单位违法扣押劳动者身份证的，除由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人外，还要由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下的罚款和没收违法所得的行政处罚。
这里主要介绍一下“没收违法所得”和“罚款”两个种类的行政处罚。
“没收违法所得”和“罚款”在学理上称作财产罚，所谓财产罚是指使被处罚的当事人的财产权利和利益受到损害的行政处罚，主要是对当事人的财产权予以剥夺，并不影响违法者的人身自由和进行其他活动的权利。财产罚的形式主要表现为没收其不合法占有的财物和金钱，或使其缴纳一定数额的金钱，即没收违法所得、没收非法财物和罚款。财产罚主要适用于以下三种情况：
（1）有经济收入的公民或有固定资产的法人或者组织所实施的违法行为；（2）在从事以营利为目的的经营活动中所实施的违法行为；（3）行为人实施违法行为所造成的危害后果，可以通过剥夺其财产予以补偿，对这种违法行为可适用财产罚。财产罚必须以制裁违法行为为目的，依法适用，不能滥用和乱用，否则必然会产生种种弊端。
没收违法所得，是指由行政机关实施的将违法当事人的违法收入收归国有的处罚方式，实施这一处罚的前提是当事人因为违法行为而获得了非法收入，即有了违法所得才给予没收；如果当事人没有违法所得，这一处罚种类也无从实施。所以法律通常规定“有违法所得的，没收违法所得”，就是这个道理。相比警告和罚款等处罚种类而言，没收违法所得属于相对比较重的行政处罚，因此行政处罚法对其在设定和实施方面都作了严格的限定。根据行政处罚法的规定，只有法律、行政法规和地方性法规可以设定没收违法所得的行政处罚，国务院的部门规章和地方政府的规章均不得设定没收违法所得的行政处罚。行政机关在决定给予当事人没收违法所得的行政处罚时，要适用一般程序，即经过调查、收集有关证据，以及必要时要依据法律、法规的规定进行检查才能作出没收违法所得的处罚决定。
这里要指出的是：除了居民身份证外，劳动者的户口簿、护照等重要的个人证件，用人单位也不得非法扣押，所以本条的表述是“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的”，这里的“等证件”就是指的护照、户口簿等其他证件。关于护照，我国于2006年4月颁发了《护照法》，该法明确规定，护照是中华人民共和国公民出入国境和在国外证明国籍和身份的证件。除了人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、行政监察机关因办理案件需要，可以依法扣押案件当事人的护照外，任何组织或者个人不得非法扣押护照。此外，对于到中国境内工作的外国人的护照，用人单位也不得非法扣押。
二、用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的法律责任。
实践中，一些用人单位往往要求劳动者，特别是非本地户口的劳动者提供财物担保才能予以录用，这一问题的存在，严重侵犯了劳动者的合法权益，同时也是对外来务工人员在就业方面的歧视性行为。为了惩治这一违法行为，保护劳动者的合法权益，劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对于用人单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，依据本条第二款的规定，要由劳动行政部门责令限期将违法收取的财物退还劳动者本人，并按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
这里规定了罚款的行政处罚和民事赔偿责任。
（一）罚款的行政处罚
罚款是对违反法律、法规，不履行法定义务的当事人的一种经济上的处罚，是指行政机关强制违法者承担一定的金钱给付义务的处罚方式。罚款与没收违法所得的区别是：罚款是对当事人合法财产的剥夺；而没收违法所得则是对当事人非法占有的财产的剥夺。罚款与刑罚中罚金的区别是：罚金是刑罚中附加刑的一种，主要适用于牟取非法利益的罪犯。罚款作为行政处罚的一种形式，其适用远远超出非法牟取利益的范围，对许多并无谋利目的的违法者也同样适用罚款。
罚款这种处罚种类由于既不影响被处罚人的人身自由及其合法的活动，又能起到对违法行为的惩戒作用，因此成为行政处罚中应用最广泛的一种，在治安管理处罚、工商行政管理处罚、环境保护管理处罚、财产金融管理处罚等许多方面都有罚款的规定。为了更好地规范罚款这一处罚种类，有效地制止乱罚款、滥罚款，行政处罚法从设定权、处罚主体、决定程序、执行程序等方面对罚款进行了规定，特别是规定了罚收分离制度，即作出罚款决定的行政机关应当与收缴罚款的机构分离，除了当场收缴的罚款外，作出行政处罚决定的行政机关及其执法人员不得自行收缴罚款。当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款。罚收分离制度的确立，从根本上杜绝了行政机关以罚款搞创收的不正之风，确保罚款能及时、全额上缴国库，促进了行政机关的廉政建设，保护了当事人的合法权益，是行政处罚中的一大举措。
本条规定了劳动行政部门对用人单位处以罚款的标准，即每一名劳动者处五百元以上二千元以下的罚款。用人单位求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的违法行为，侵害了多少名劳动者的权益，就按本条确定的标准，乘以受害劳动者的人数，来决定对用人单位罚款的总数额。例如，某一用人单位违法要求10名劳动者提供财物担保，对此，劳动行政部门除了责令该用人单位将收取的担保费退还给这10名劳动者外，还要按一名劳动者500元至2000元的标准，乘以10，来决定对该用人单位的罚款数额。
（二）民事赔偿责任
用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿责任适用全部赔偿原则。所谓全部赔偿原则是指致害人对其侵权行为所造成的损害，须承担全部赔偿的责任，即赔偿受害人的所有实际损失。适用全部赔偿原则，应当注意以下三个问题：
第一，不能把刑法上的量刑标准搬到民事责任上来。在刑法上，犯罪行为的性质、社会危害程度、罪过形式和程度以及犯罪分子的个人情况等，都是量刑的重要依据。然而，在民法上损害赔偿范围，完全是根据损害的大小来确定的。违法行为的过错程度，违法行为人的个人情况等，通常对于确定侵权行为人应负赔偿责任范围的大小并无实际意义。因此，若认为故意造成损害或对错误认识不好，就应该全部赔偿甚至多赔偿，反之，就可以少赔偿或不赔偿，这都是错误的。其结果，必然会造成多赔或少赔。多赔会给受害人不当收入；少赔则又会使受害人的损失得不到应得的补偿。
第二，不能把实际损失只理解为直接损失。全部赔偿，是指赔偿受害人全部的实际损失。民法上所说的实际损失包括直接损失和间接损失两个方面。因此，在确定赔偿范围时，直接损失和间接损失，都不应忽视，特别是间接损失，否则，就不可能使受害人的实际损失得到全部赔偿。
第三，适用全部赔偿原则时，还要从实际情况出发，既要公平合理，又要实事求是，切实可行。劳动仲裁机构和人民法院在确定用人单位的赔偿责任时，要考虑用人单位违法的具体情节，侵权行为所涉及的受害人的数量，用人单位的经济实力，劳动者一方权益受损害的具体情况，违法行为造成的社会影响等，对这些因素要进行综合考虑，本着公平合理，实事求是的原则，依法作出赔偿的裁决或者判决。
三、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任。
劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”依法解除、终止劳动合同是劳动者的权利，用人单位应当尊重劳动者的这一权利，依法为其办理档案和社会保险转移手续，不得以扣押档案或者其他物品的方式对劳动者进行刁难和打击报复。对于违反这一规定的用人单位，本条第三款明确了其相应的法律责任：劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，即：由劳动行政部门责令用人单位限期将非法扣押的档案或者其他物品退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
解读八十五：拖欠工资等违法行为法律责任
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
【解读】本条是关于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、不支付加班费以及解除、终止劳动合同未支付经济补偿的法律责任的规定。
一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的
依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。
根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种：
（一）用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。
（二）用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。
（三）用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。
（四）用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。
二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省、自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。
三、安排加班不支付加班费的
我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”如果用人单位安排劳动者加班，却不依据劳动法的上述规定支付加班工资的，属于违法行为，应当依法承担法律责任。
四、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的
劳动合同法第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的六种情形，包括劳动者因用人单位侵犯劳动者合法权益而解除劳动合同的，劳动者因身体或者能力原因以及客观情况发生重大变化等导致劳动合同解除的，用人单位因依法破产重整而与劳动者解除劳动合同的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件下，劳动者不同意续订劳动合同的，以及因用人单位破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而导致的劳动合同终止等。对于发生上述情形的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定，根据劳动者在单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。如果用人单位没有依法向劳动者支付经济补偿金，则属于违法地为，应当依法承担法律责任。
对于上述四类违法行为，本条明确规定了相应的法律责任：由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
这里应当指出的是，关于“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，从性质上说属于一种类似加处罚款的执行罚措施。行政处罚法规定，当事人逾期不交纳罚款的，行政机关可以按日加收罚款数额3％的罚款，目的是督促当事人履行行政处罚决定。同样道理，对于用人单位逾期不向劳动者支付应当支付的费用的，通过加收一定数额赔偿金的手段，促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。因此，责令用人单位加付赔偿金的前提，是用人单位没有按照劳动行政部门规定的履行期限履行其向劳动者支付相关费用的法定义务，如果用人单位发生本条规定的违法行为，在劳动行政部门发出限期支付劳动报酬、加班费或者解除，以及终止劳动合同的经济补偿等费用的责令后，该用人单位即在劳动行政部门规定的期限内履行了其支付义务的，则不必再按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
解读八十六：劳动合同无效的法律责任
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
【解读】 本条是关于订立的劳动合同被确认无效所应承担的法律责任的规定。
一、订立的劳动合同依照劳动合同法第二十六条的规定被确认为无效的
劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”“劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”根据这一规定，如果劳动合同属于上述三种情形之一的，属于无效或者部分无效的劳动合同。
二、无效劳动合同的法律后果
劳动法第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”因而，无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果是：第一，根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。第二，无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
这里谈一下民事赔偿责任
根据本条的规定，对因一方的过错导致劳动合同无效的，有过错的一方要承担赔偿责任：
1、用人单位有过错的。劳动部于1995年5月制定了《违反‹劳动法›有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。
2、劳动者有过错的。对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原则：一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注重对其进行思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传，做耐心的思想教育工作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。
解读八十七：违法解雇的法律责任
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【解读】 本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时这也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。但是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，继续履行合同，保障劳动者的合法权益。
解读八十八：侵害劳动者人身权益的法律责任
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
【解读】 本条是关于用人单位侵害劳动者人身权益应当承担法律责任的规定。
根据本条的规定，用人单位侵害劳动者人身权益的违法行为主要包括以下五种：（一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。在用人单位提供的劳动条件恶劣、不及时足额支付劳动者工资等情形下，劳动者有权随时解除劳动合同，拒绝为用人单位劳动。这时一些用人单位为追求经济利益，可能会采取暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。（二）用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全。（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心健康造成严重损害的。用人单位的上述违法行为承担的法律责任主要包括刑事责任、民事责任、行政责任。
一、刑事责任
刑事责任是指犯罪人实施刑法所禁止的行为（作为或不作为）后向国家担负的刑事法律后果。刑事责任具有强制性和严厉性的特征。强制性是指刑事责任是一种强制犯罪人向国家负的法律责任，反映了国家的强制地位与犯罪人的服从和负担地位。犯罪实施了国家禁止性的行为，从而为国家所不能容忍。国家一方面通过刑法，对这种行为作出否定的评价；另一方面对犯罪者加以谴责，并令其承担一定的刑事法律后果；严厉性是指，刑事责任是性质最为严重、否定性评价最为强烈、制裁后果最为严厉的法律责任。刑事责任通常跟刑罚联系在一起，而刑罚是国家最严厉的制裁方法，它不仅可以剥夺犯罪人的财产权与政治权，还可以限制或有期、无期地剥夺犯罪人的人身自由，甚至可以剥夺犯罪人的生命。根据本条的规定，用人单位可能因违反刑法的下列条款构成犯罪，被依法追究相应的刑事责任：违反刑法第一百三十四条的规定，“在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑。”第一百三十五条：“安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。”第二百三十二条：“故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑。”第二百三十三条：“过失致人死亡的，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。”第二百三十四条：“故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。本法另有规定的，依照规定。”第二百三十五条：“过失伤害他人致人重伤的，处三年以下有期徒刑或者拘役。本法另有规定的，依照规定。”第二百三十八条：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。具有殴打、侮辱情节的，从重处罚。犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，处十年以上有期徒刑。使用暴力致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。”第二百四十四条：“用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。”第二百四十四条之一：“违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。有前款行为，造成事故，又构成其他犯罪的，依照数罪并罚的规定处罚。”第二百四十五条：“非法搜查他人身体、住宅，或者非法侵入他人住宅的，处三年以下有期徒刑或者拘役。”第二百四十六条：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。前款罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。”
二、行政责任
行政责任是行政法律关系的主体因违反行政法律义务，而由专门国家机关依法追究或者主动承担的否定性法律后果。本条所指的行政责任是指用人单位的行为属于违反治安管理行为的，应当依法给予行政处罚。违反治安管理行为是指扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，尚不够刑事处罚，应当由公安机关依照治安管理处罚法给予治安管理处罚的行为。根据本条的规定，用人单位的行为可能因违反治安管理处罚法的下列规定而被依法给予相应的行政处罚：1、治安处罚法第四十条第二项、第三项规定：“以暴力、威胁或者其他手段强迫他人劳动的”、“非法限制他人人身自由、非法侵入他人住宅或者非法搜查他人身体的”处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款；情节较轻的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。”2、第四十二条：“有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。”3、第四十三条：“殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款。有下列情形之一的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款：（一）结伙殴打、伤害他人的；二）殴打、伤害残疾人、孕妇、不满十四周岁的人或者六十周岁以上的人的；三）多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。”
三、民事责任
用人单位的行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿应是实际损失的赔偿，包括对劳动者的直接损害，也包括间接损害，既包括对劳动者的物质损害，也包括精神损害。
执法过程中，应注意民事责任、行政责任、刑事责任三者之间的区别和联系，正确划分三者之间的界限，并注意相关部门之间职责的衔接。
解读八十九：不出解除/终止合同证明的法律责任
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解读】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明应当承担法律责任的规定。
劳动合同制度是我国重要的法律制度,劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念,先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，学理上称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于公平的原则同样也存在着后合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根椐法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同的证明的后劳动合同义务
劳动合同的后合同义务与原劳动合同有较强的关联性,后合同义务实际上是劳动合同权利义务的延伸,是以原劳动合同的存在为前提的。在劳动合同解除或终止时,用人单位应当履行后劳动合同义务。由于在后合同义务的履行上不存在合同法上的抗辩权问题,即一方不得以另一方不履行后合同义务为由,拒绝履行自己的后合同义务。这样就可能使履行了后合同义务的一方的权益受损害。违反后合同义务，与违反一般合同义务相同，产生债务不履行责任。实践中人们常常重视劳动合同义务的履行,但在劳动合同终止后，却忽视了劳动合同后合同义务的履行,侵害了劳动者失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益。为平衡双方的权利义务关系，有效遏制用人单位不履行后劳动合同义务的行为，保护劳动者的合法权益，本条款明确规定用人单位应当承担的法律责任。
对于用人单位不履行后合同义务的法律责任，本法根据对劳动者是否造成损害予以区别规定。首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。根据行政处罚法的规定，责令改正并不是行政处罚的一种。责令改正的目的是纠正已发生违法行为，平衡双方的权利义务关系，使之恢复到合法的状态。对用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为，劳动行政部门应当要求用人单位在一定期限内向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。根据有关国家规定，下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等优惠政策，而下岗失业人员要享受这些优惠政策首先就需要通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明，证实自己符合享受优惠政策的条件。如，我国《失业保险条例》第十六条的规定：“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。”因此，如用人单位不按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，本条规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害,承担赔偿责任。需要注意的是，用人单位对劳动者损害的赔偿是指用人单位应当对其违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明而给劳动者造成的实际损害承担赔偿责任，这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。
在劳动合同法中规定用人单位不履行后合同义务的法律责任,不仅可以纠正用人单位的违法行为，赔偿劳动者因此受到的损害，而且将有助于促使用人单位自觉履行后合同义务,减少劳动争议的发生,保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
解读九 十：劳动者的法律责任
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
【解读】本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定。
目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者应对其违法、违约行为承担赔偿责任。
根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点，一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。
本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本单位的劳动者数量，工作安排，计划进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。因此，应当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制，维护解除劳动合同的严肃性，同时使用人单位有足够的时间，招聘新的劳动者，调度计划等。因此，本法规定劳动者，违反本法规定除劳动合同，给用人单位造成损失，应当对用人单位承担赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。”这一规定对劳动者在试用期外解除劳动合同作出了两方面的要求，一是劳动者应当提前三十日通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者应当采取书面形式告知用人单位解除劳动合同。需要注意的是并不是所以的情形下，劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都应当承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定，如本法第三十八条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。”上述劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位未依法向劳动者提供的劳动条件，劳动保护，支付劳动报酬等行为，已经严重违反了法律的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，甚至对劳动者的生命安全造成严重威胁。这种情况下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，而无需对用人单位的损失承担赔偿责任。
用人单位违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下来损失：（一）用人单位招录其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）劳动合同约定的其他赔偿费用。
二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动合同是用人单位和劳动者对双方权利义务的约定，因此，充分尊重用人单位和劳动者双方的意思自治。本法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，与用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，就竞业限制的范围、地域、期限作出约定。在解除或者终止劳动合同后，用人单位按照约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，还应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。
解读九十一：用人单位之连带责任
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【解读】 本条是关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失，应当承担法律责任的规定。
在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在其他单位任职期间所获知的劳动技能、客户资源甚至商业、技术秘密都成为一种重要的资源，因此，恶意挖人成为一些企业提升竞争力的一种捷径。虽然，我国劳动法并未明文禁止劳动者的兼职行为，因此，劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时，有利用下班时间兼职的权利，如未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。但是用人单位雇佣这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，作为实际利益的获得者，则应当对此承担连带赔偿责任。因为，这种行为往往给原用人单位造成的损失是巨大的，劳动者本人没没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了市场正常的竞争秩序，侵害了其他单位的权益，劳动合同法应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。法国、马达加斯加等国的劳动法对此问题也有规定。这些国家的法律条款对此规定较严，不仅招用未解除原劳动合同的雇员并造成损失的雇主要承担连带责任，而且招用已解除原劳动合同，如果解除行为与新雇主有关，则新雇主也要承担连带责任。
根据本条款的规定，该项法律责任的构成要件，包括以下三点:（1）用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，即用人单位招用劳动者时，该劳动者与其他用人单位仍存在劳动关系。（2）用人单位招用劳动者对其原用人单位造成损失。（3）用人单位招用劳动者的行为与其原用人单位的损失之间存在因果关系。
根据本条款的规定，原用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者先行承担赔偿责任。无论该用人单位是否存在过错，只要该用人单位存在招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同。
解读九十二：劳务派遣单位的法律责任
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
【解读】本条是关于劳务派遣单位违反劳动合同法规定应当承担法律责任的规定。
劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任主要包括行政责任和民事责任。
一 、行政责任
根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。”第十六条规定：“申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。”《公司登记管理条例》第二十二条规定：“经公司登记机关核准设立登记并发给《企业法人营业执照》，公司即告成立。”因此，企业的成立不仅应当依法向登记机关申请设立登记，还要获得相应的营业执照，否则，就不能视为合法成立，不具有作为一个企业从事正常生产经营的行为能力。因此，吊销营业执照也就成为对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。
根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即为工商行政管理部门实施。2001年4月19日，国家工商行政管理总局《关于公司登记机关是否有权对非本机关登记注册的公司违反登记管理规定的行为实施行政处罚问题的答复》中规定：“对公司违反登记管理规定实施吊销营业执照行政处罚的，应由原公司登记机关作出。”根据该答复意见，吊销企业营业执照应由原登记企业的工商行政管理机关实施。因此，劳动派遣单位违反本法规定情节严重的，由劳动行政部门或者人事部门处以罚款。但劳动行政部门和人事部门都不可直接行使吊销营业执照的权力，劳动行政部门和人事部门可以将该劳务派遣单位的违法情况通知相应的工商行政管理部门，并提出吊销营业执照的建议，但吊销营业执照的行为，只能由企业原工商登记机关行使。
本条款对劳务派遣单位情节严重的行政违法行为，同时给予了罚款和吊销营业执照两种处罚，但与我们所称的“一事不再罚”原则并不相违背。“一事不再罚”是一个法理学上的概念，也被认为是行政处罚的一项基本原则，目的在于防止对行政相对人的同一行为，采取相同或者相似的多次处罚，以保护行政相对人的合法权益，体现了过罚相当的法律原则以及法律安定性的要求。
“一事不再罚”是指针对一个违法行为，不能给予两次或者两次以上的同一种类的行政处罚。行政处罚法第二十四条也规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”一事不再罚原则，主要包括三方面意思，第一，一事不再罚的“一事”是指符合一个违法构成要件的行为，第二，“不再罚”是指一次处罚原则上只能给予一种处罚，特别是罚款一般情况下只适用一次。第三，作为一种例外，在法律另有规定的情况下，其他行政主体可依据不同的法律规定，再次给予性质不同，或者同一种类但一定合理限度内的处罚。因此，一事不再罚并不是指针对行政相对人的一种行为，只能给予一种处罚，本条款中，劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，由主管部门按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并同时由工商行政管理部门吊销营业执照与行政处罚法的规定并不相违背。
劳务派遣单位被吊销营业执照后，其作为企业法人的经营资格被强行剥夺，不再具有从事经营活动的行为能力，并最终导致企业法人消灭，但该企业法人并没有立即消灭，其民事诉讼主体资格依然存在。吊销执照将直接导致企业终止，但仅是导致企业终止的原因，其本身并非企业终止的时间标志，只有等清算程序结束并办理工商注销登记后该企业才归于消灭。吊销劳务派遣单位的营业执照后，劳务派遣单位应进入清算阶段。在清算阶段，劳务派遣单位并未丧失民事主体资格。但其主体资格受到严格限制，民事主体的性质由经营法人转变为清算法人，民事活动的目的由盈利转变为清算，并且不得开展新的经营活动。因此，根据上述规定，劳务派遣单位被吊销营业执照后没有清理债权债务的，应以清算主体为诉讼主体，清算主体可以起诉应诉。
二、 民事责任
“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。
劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，劳务派遣中出现了一些问题，损害了劳动者的权益，如同工不同酬、责任分担不清，被派遣劳动者的民主参与权利得不到保障等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，只有法律明文规定或当事人明示约定时方可认定成立，其目的在于补偿救济，即在法律许可的范围内使债权获得最大限度的确保及满足。连带责任通过加重民事法律关系当事人的法律责任，有效地保障债权人的合法权益。《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。
除一个或几个责任人或全体责任人就责任范围承担全部责任的对外效力外，连带责任的特殊性还表现在诉讼效力和对内效力上。诉讼效力是指，根据连带责任的规定，债权人可以向一个、数个或全体债务人同时或先后为一部或全部之请求，与之相适应，在诉讼中，债权人既可以单独起诉某一债务人，也可将数个或全体债务人列为共同被告。且连带责任人中的一人或数人作为民事诉讼的原告或被告时，所有连带责任人具有共同诉讼人(共同原告或共同被告)的身份，不得将其中部分人列为第三人。内部效力，表现为对外的给付责任由连带责任人中一人或几人完成后，这些人成为内部的新债权人，其余责任人成为新债务人。外部原债权方若为连带的债权方，转给内部债权方后，内部债权方是二人以上时，也不成立连带债权，只成为按份的债权；债务方是二人以上的，也不再成立连带债务，只成为按份的债务。即使无法确定各自的份额，也要原则上推定份额均等。不过，如果对外给付责任是由连带责任人中某一人或某几人过错造成的时，只由过错人成为新债务人。
因此，法律规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任，这对于制止用工单位不实际承担用工责任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以最大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。
解读九十三：非法用工单位法律责任
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解读】 本条是关于无营业执照经营的单位被依法处理后法律责任承担问题的规定。
根据2003年3月1日开始施行的《无照经营查处取缔办法》的规定，无营业执照经营行为主要包括以下几种：（一）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（二）无须取得许可证或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（三）已经依法取得许可证或者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（四）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自继续从事经营活动的无照经营行为；（五）超出核准登记的经营范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经营活动的违法经营行为。同时规定，“对于无照经营行为，由工商行政管理部门依法予以取缔，没收违法所得；触犯刑律的，依照刑法关于非法经营罪、重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、危险物品肇事罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，并处2万元以下的罚款；无照经营行为规模较大、社会危害严重的，并处2万元以上20万元以下的罚款；无照经营行为危害人体健康、存在重大安全隐患、威胁公共安全、破坏环境资源的，没收专门用于从事无照经营的工具、设备、原材料、产品（商品）等财物，并处5万元以上50万元以下的罚款。对无照经营行为的处罚，法律、法规另有规定的，从其规定。”
无营业执照经营的单位不属于劳动合同法第二条规定的用人单位，根据劳动合同法第二十六条的规定，无营业执照经营的单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属于无效合同。但根据公平的原则，无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，仍应获得相应的劳动报酬。本法针对无营业执照经营单位被工商行政管理部门依法处理，特别是无营业执照经营单位被依法取缔后，劳动者的劳动报酬无人支付问题，明确规定无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。因此，即使无营业执照经营的单位被依法取缔，其出资人仍应支付劳动者的劳动报酬。被依法取缔的单位不能因其被取缔，不存在为由，拒绝支付劳动者报酬。对被处理单位或者出资人拒绝支付的，劳动者可以其出资人为被告提起诉讼。
无营业执照经营的单位被依法处理的，给劳动者造成损害的，应当由被处理的单位或者其出资人承担赔偿责任。无营业执照经营单位被依法取缔后，劳动者的损害很难从被处理单位得到赔偿，要求出资人承担赔偿责任，有利于对劳动者权益的保护。
解读九十四：个人承包法律责任
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
【解读】 本条是关于个人承包经营者损害劳动者利益的法律责任的规定。
个人承包经营是指企业与个人承包经营者通过订立承包经营合同，将企业的全部或者部分经营管理权在一定期限内交给个人承包者，由个人承包者对企业进行经营管理。个人承包经营是我国在经济体制改革的特定时期出现的解决部分合营企业经营管理不善、严重亏损的补充措施。个人承包经营对一些企业扭亏转盈，促进市场经济的发展发挥了作用，但也出现了个体经营者素质参差不齐，管理混乱，一味追求经济利益，侵害劳动者权益等问题，而对劳动者造成损害后，赔偿责任不明确，劳动者得不到赔偿的问题，更是亟需法律作出明确规定。
个人承包经营期间因个人承包经营者违反法律规定而对劳动者造成的损害，个人承包经营者应对其违反法律的行为承担责任，对劳动者的损害承担赔偿责任。同时针对实践中大量存在的，个人承包经营者侵害劳动者权益，却没有足够的能力对劳动者进行赔偿，或者个人承包经营者逃避承担赔偿责任，劳动者却很难得到赔偿的现象，为有效保护劳动者的合法权益，劳动合同法明确规定对于个人承包经营期间，个人承包经营者招用劳动者违反法律规定给劳动者造成损害的，应当由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本条规定发包组织与个人承包经营承担连带责任目的就是防止个人承包经营者在承包经营过程中，急功近利侵害劳动者利益，或者损害劳动者利益后没有能力或逃避承担对劳动者的损害赔偿责任。因此，个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，虽然是由于个人承包经营者的违法行为造成的，但发包组织仍应承担连带赔偿责任。同样，个人承包经营者也不能拒绝承担赔偿责任。个人承包经营者招用劳动者时违反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。
解读九十五：行政机关法律责任
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
【解读】本是关于行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权所应当承担法律责任的规定。
近期发生的这些“黑砖窑”事件，暴露出行政部门监管不到位的严重问题。长期以来，政府有关行政部门对农村地区的小作坊、小煤矿、小工厂等劳动用工问题疏于管理，基本处于失察和失控的状态，正是由于这种管理的缺位和一些行政机关工作人员的失职渎职以及个别人的腐败行为，使得一些非法用人单位得以存在，非法用工越演越烈，劳动者的人身权利受到严重的侵犯。因此，应在劳动合同法中明确规定行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责或者违法行使职权所应当承担的法律责任。
一 行政违法行为
行政违法行为主要包括两种，一种是单位和个人即行政相对人违反行政法规的行为，另一种是行政机关及其工作人员即行政主体执行职务时的轻微违法行为或者违反纪律的行为。本条规定的行政违法行为是指行政机关及其工作人员的行政违法行为，主要包括玩忽职守，不履行法定职责和违法行使职权等情形。玩忽职守，不履行法定职责，是指行政机关或者被授权的组织及其工作人员不履行法律所赋予的职权，不承担相应的职责，构成违法失职行为，又称为行政不作为。实践中，表现为：（一）明确拒绝履行，行政机关及其工作人员明确否认自己对该事项具有管辖权或处理权，明确拒绝采取相应的行政行为；（二）无正当理由逾期仍不履行，即超过法定的期限仍不履行的；（三）拖延履行法定职责，即行政机关在合理的履行时限内不予答复或未明确答复。违法行使职权主要包括行政机关工作人员违法行使本人职务范围内的权力，以及超越其职权范围而实施有关行为两种情形。
二 法律责任
1、行政赔偿。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行违法行为，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任。这里的赔偿责任，是指行政赔偿责任，即行政主体违法实施行政行为，侵犯相对人合法权益造成损害时由国家承担的一种赔偿责任，由行政主体、行政违法行为、损害后果和因果关系四个要件构成。行政主体是指执行行政职务的行政机关及其工作人员。职务违法行为是指违法执行职务的行为，既包括职务行为本身的行为，也包括与职务有关连而不可分的行为。损害后果是指行政主体实施的行政违法行为对相对人合法权益造成的损害，根据我国国家赔偿法的规定，对相对人合法权益造成的损害仅指物质损害与直接损害，而不包括精神损害与间接损害。因果关系是指行政违法行为与损害后果之间存在因果关系。
2、行政处分。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行违法行为尚未构成犯罪的，除侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任外，对直接负责的主管人员及其他直接责任人员应依法给予行政处分。2005年全国人大常委会制定的公务员法，第二章、第九章分别规定了公务员的条件、义务与权利和惩戒；2007年4月4日，国务院第495号国务院令公布的《行政机关公务员处分条例》，是新中国成立以来第一部全面、系统地规范行政惩戒工作的专门行政法规，该条例对行政机关公务员的处分原则、种类、适用、权限、程序和申诉等作了明确规定。根据公务员法第五十六条、《行政机关公务员处分条例》第六条的规定，行政机关公务员处分的种类为：（一）警告；（二）记过；（三）记大过；（四）降级；（五）撤职；（六）开除。《行政机关公务员处分条例》第七条规定：“行政机关公务员受处分的期间为：（一）警告，6个月；（二）记过，12个月；（三）记大过，18个月；（四）降级、撤职，24个月。”这里需要注意的是，与刑事责任不同，行政处分的对象只可能是个人，单位不可能成为行政处分的对象。
3、刑事责任。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行违法行为严重违法，触犯刑法的，应追究其刑事责任。刑法第三百九十七条是对国家机关工作人员滥用职权罪、玩忽职守罪及其处罚的规定。根据该条的规定，劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责或者违法行使职权，“致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。国家机关工作人员徇私舞弊，犯前款罪的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。”
解读九十六：事业单位聘用制的工作人员的规定
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
【解读】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
一、我国事业单位用人制度的基本情况
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截止２００６年底，全国事业单位总计１２６万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近３０３５万，其中正式职工２９２３万（包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工）。职工人数中教育业点５１.３%，卫生业占１４.３%，农业占９.５%，文化业占５.１%，科研占２.４%。长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，是加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。到２００６年底，事业单位实行聘用合同的人员１７００多万，约占总人数的５１％。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。
二、事业单位人员如何适用本法
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别。不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，会出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为。长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。１９９４年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。
最后，考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。有人形象的说这种条文安排是“先请出去，再拉进来”。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。
解读九十七：过渡条款的规定
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
【解读】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。
本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说，就是回答劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。
从１９９４年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的一个问题。本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办？相关的制度如何衔接。本条的规定有以下四层含义：
一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办
劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动。
二、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算
本法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后，就要回答连续订立二次固定期限劳动合同。是从哪一次计算。根据本条的规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。即劳动合同法生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。如一个劳动者与用人单位订立了一个两年期限的劳动合同，劳动合同法生效时刚履行完一年，还有一年的合同期限。如果这个合同期限到期，该劳动者还与用人单位订立一个固定限期的劳动合同，这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内。也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。
三、本法施行前的事实劳动关系如何处理
目前劳动合同制度存在的一个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议，处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。针对这个问题，本法作了相应的规定。如本法第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”对超过一个月还不订立书面劳动合同的，第八十一条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的应得劳动报酬。”对于本法施行前已存在的事实劳动关系。根据本条的规定，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。否则，也应当承担本法第八十一条的法律后果。
四、经济补偿的年限如何计算
经济补偿是劳动合同解除或者终止后，用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报，也是对劳动者重新找工作期间一种生活补助。根据劳动法第二十八条的规定，用人单位解除劳动合同的，应当依据国家有关规定给予经济补偿。根据劳动法的这一规定，１９９４年劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。具体规定了给予经济补偿的情形和标准。本法根据实践的情况，结合劳动法制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，在第四十六条规定了应当给予劳动者经济补偿的七种情形，在第四十七条规定了经济补偿的具体标准。与现行的作法相比，本法扩大了给予经济补偿的范围。即除了用人单位解除劳动合同要给经济补偿外，对劳动合同终止，也要给经济补偿。也就是说劳动合同期限届满，劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。虽然这种作法是为了解决劳动合同短期化的举措，但客观上增加了用人单位用工的成本。对这部分成本，原来用人单位用工时并没有考虑。如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。因此，本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；同时，考虑到劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对解除劳动合同的经济补偿作了具体规定，目前企业也是按照这个规定来作的。另外，１９８６年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿，虽然这个《暂行规定》执行到２００１年６月被废止，但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到２００１年６月。而且１９９３年国务院颁布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》也规定劳动合同期满，也要给农民合同制工人经济补偿。目前这个《规定》还有效。本法需要与现实的作法相衔接，因此本条规定。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。
解读九十八：劳动合同法施行时间
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
【解读】本条是关于劳动合同法施行时间的规定。
法律的实施时间也就是法律的生效时间。法律的生效和法律公布是两个不同的概念。法律的公布是指法律的制定机关将通过的法律向社会予以公告，让大家知道。法律的生效是法律开始施行，开始对社会行为具有约束力。一般法律通过后都会在当日公布。但法律从何时开始生效，是要根据法律的性质和实际需要来决定。通常有三种生效方式。第一种是法律自公布之日起生效施行。如全国人民代表大会和地方各级人民代表大会组织法、集会游行示威法等；第二种是法律公布后，经过一段时间后才施行，法律中明确规定生效施行的具体日期。我国的法律多数采取这种方式；第三种法律公布后先试行或者暂行，而后由制定机关加以修改补充，再通过为正式法律，公布施行。在试行或者暂行期间，也有约束力。如１９８２年通过的民事诉讼法（试行）。劳动合同法采取第二种方式。本条规定：“本法自2008年1月1日起施行。”这样，从本法通过到施行，大约有半年的宣传学习时间。劳动合同法是一部调整劳动关系的重要法律，它涉及千千万万劳动者的劳动权利的保护，关系到广大企业、事业单位、个体经济组织等用人单位的用工。可以说是一部全社会都关注的法律。需要有足够的时间让大家学习、了解。所以法律留了半年的宣传和学习时间。
劳动合同法新闻发布会
全国人大常委会办公厅今天下午4时举行新闻发布会，邀请全国人大常委会法工委有关负责人就劳动合同法的有关问题回答中外记者提问。
简要介绍一下劳动合同法的主要内容。
一、关于立法宗旨
完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
二、关于调整范围
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
三、关于规章制度
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
四、关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
五、关于无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
六、关于试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
七、关于劳动合同的履行
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；人民法院应当依法发出支付令。
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
八、关于劳动者可以解除劳动合同情形
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（五）因用人单位过错致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
九、关于用人单位可以解除劳动合同的情形
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动者过错致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
十、关于经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
十一、关于集体合同
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
十二、关于工会
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
十三、关于劳务派遣
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
十四、关于监督检查
县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
十五、关于劳动者的权利救济
劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
十六、关于过渡期规定
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰，全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援和新闻发布会主持人、全国人大常委会办公厅新闻局副局长（正局级）何绍仁已在主席台就座。
[何绍仁]:各位记者朋友，欢迎大家参加今天的新闻发布会。刚刚闭幕的十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，一个未按表决器高票通过了劳动合同法。从2005年12月十届全国人大常委会第十九次会议对劳动合同法草案进行初次审议至今，劳动合同法草案经过了四次审议。在审议过程中，我们曾经向社会全文公布草案广泛征求意见，我们还曾经召开过三次新闻发布会，接受了中外媒体的采访。今天，在劳动合同法表决通过的重要时刻，我们特地邀请全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员副主任信春鹰女士、全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援先生出席今天的新闻发布会，请他们向大家进一步说明法律的主要规定和立法中的一些考虑，并回答大家关于劳动合同法的提问。今天的新闻发布会是有关劳动合同法的专题新闻发布会，若有哪位记者希望就本次常委会会议审议的其他议题进行采访，可以在会后与我们联系，我们尽量协助安排。下面，先请信春鹰女士讲几句。
[信春鹰]:欢迎大家参加今天的新闻发布会。刚刚结束的常委会第二十八次会议表决了劳动合同法草案，结果是高票，就是146名出席者，有145票赞成，1人未按表决器。这样的一个结果说明了对于劳动合同法的制定，以及劳动合同法的立法原则和整个内容的架构，在立法机关达成了高度的共识，这是一个非常好的结果。大家都知道，对于劳动合同立法的问题，我们曾经在网上和各种媒体公布条文，征求大家的意见。在一个月的时间内，曾经收到过20万条左右的意见。今天的这个结果，应该是一个民主的基础上达成一致的结果。其次，这部法律又是一个科学的法律草案，从今天投票的结果也可以看得出来，常委会委员们对法律中的具体的制度设计的科学性是赞成的。这是我们在建构和谐社会这样一个宏大的历史任务之下所做的一个努力，这个努力应该说在构建和谐劳动关系方面走出了第一步。谢谢！
[人民日报记者]:劳动合同法经过四次审议，今天高票表决通过。这部被全体劳动者和企业界期待的法律，一直以来备受众人瞩目。我的问题是，在劳动合同法中是否明确要求了用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。第二个问题，劳动合同法与现在的劳动法是下位法和上位法的关系吗？劳动合同法与现在正在审议的就业促进法又是什么关系？谢谢。
[李援]:下面，我来回答一下这个问题。新通过的劳动合同法第17条规定了劳动合同的必备条款，在这个必备条款里的第（八）项规定，“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”，这是在劳动合同法审议的过程中，一些常委委员和一些地方提出，这个草案曾经在第7条规定，用人单位在招用劳动者的时候，应该向劳动者告知有关劳动的情况。一些单位说仅仅写“用人单位告知”还不行，还应该写入劳动合同的必备条款中，所以我们接受了这个意见，并把“职业危害防护”这项内容写入了劳动合同的必备条款。至于说劳动合同法和劳动法的关系，这两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法是一部比较综合性的法律，它分别规定了就业促进、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理这几个大的问题的原则性规定，而且它的规定主要是一些有关劳动关系基础性的问题。劳动法在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同的制度，经过十几年的实践以后，现在我们制定劳动合同法是对劳动法中规定的劳动合同制度进一步完善，加以细化，针对现在存在的问题加以规范。
[北京青年报记者]:我是北京青年报的记者，我想请问信主任和李主任，审议稿中新增加了对劳动主管部门不作为的法律责任，我想请问如果以山西黑砖窑事件为例，对那些直接负责的主管人员和责任人，他们应该受到怎样的行政处罚，这部法律在执行中是具体怎么实现这个责任的问题呢？谢谢。
[李援]:有关山西黑砖窑的案件，最近在社会上引起了强烈的反响，这个案件充分表明了人民政府的有关监管部门对一些违法用工的情况监管不到位的问题，之所以监管不到位，很大的程度都在于不作为，在于玩忽职守，在于对这种违法犯罪现象的漠视。所以在常委会审议的时候，针对这种情况，许多委员发表了自己强烈的意见，要求本法对这方面的内容加以规范。现在根据委员们的意见，在劳动合同法的第95条作了这样的规定，“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”实际上，有关的法律已经对这些政府机关、工作人员的不作为情况和履行职责的情况有了明确的规定，由于黑砖窑事件的暴露，劳动合同法进一步针对这个问题进行了规定。
[美国zhi音记者]:关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的建立，我想问建立书面劳动合同的可操作性如何？事实性的劳动关系法律是否也承认？谢谢。
[李援]:关于订立书面劳动合同的问题，是劳动合同法一个比较重要的规定，也是我们现在确立的中国劳动合同制度方面的一个重要内容。劳动合同法规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。为什么要订立书面劳动合同？在这一年半的制定过程中，许多人都说，书面劳动合同制定的必要性到底在哪里？现在看，大概有这样几个关系。我们征求意见的时候，听取了将近20万条意见中相当一部分人的意见表示，书面劳动合同不能订立，使他们的劳动权益得不到最终的保障。不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚。只有口头的协议，双方的劳动关系的内容是不确定的，而且劳动者和用人单位发生争议的时候，由于没有书面劳动合同，劳动者往往拿不出维护自己权益的证据。在这种情况下，劳动者的合法权益就得不到保障。所以，我们这次劳动合同制度的完善中，把订立书面劳动合同作为一项重要内容，并且作为所有用人单位的一项法律义务。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，可以给予一个月的宽限期。要在一个月的时间内订立书面劳动合同，如果一年以后，仍然不订立书面劳动合同的，劳动合同法规定，就视为用人单位和劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
[李援]:这样的规定，实际上就是鼓励和引导用人单位要尽量地多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。只有这样，才有利于对劳动者的权益保护，有利于劳动关系的稳定。谢谢。
[中国日报记者]:这个问题是关于外资的。因为我们发现社会普遍认为，劳动合同法制定的过程是一个劳资双方博弈的过程，来自商会和外资企业有一些不同de声音，认为这部法可能会导致用工成本提高，还会影响我国对外资的吸引力。我想问，在制定的过程中，人大怎样看待这些不同的意见，对于保护劳动者的合法权益，以及吸收外资的关系是怎么处理的？谢谢。
[信春鹰]:劳动合同法的制定过程你刚才说是一个博弈的过程，我认为这个过程更应该是不同意见表达，最后形成一个共同意志的过程。在一年多的审议时间里，我们确实是收到用人单位和劳动者双方大量的意见。刚才你提到资方，特别是一些跨国企业，他们确实通过不同的渠道向我们转达他们的担心。作为立法机关的工作人员，我们也参加了他们参加的一些研讨会，充分听取他们的意见。企业方原来担心的是劳动合同法的制定会提高企业的劳动成本，那么我们实际上在整个法律草案审议的过程中，我们都是一再地阐述和坚持这样的一个道理，即如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。制定劳动合同法的一个很重要的背景，就是近些年来我国的劳动领域出现了很多的问题，最突出的问题之一就是劳动者的权益被侵犯，而且没有救济渠道。作为社会法，劳动合同法的一个宗旨就是要矫正这个问题。至于说劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的，因为一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。我相信很多企业已经意识到了这一点，他们对于我们现在修改的情况也是满意的。
[中央人民广播电台经济之声记者]:劳动合同法规定用人单位如果违反规定，不和劳动者签订无固定期限劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一点引起了社会上的广泛关注，那么劳动者作为相对的弱势群体，如果他应该拿到的这些钱拿不到的话，有哪些途径来维护自己的权益？谢谢。
[李援]:你刚刚提的问题是受到广泛关注的一个问题。无固定期限的劳动合同，是这部劳动合同法中鼓励和引导用人单位来签订的。因为在贯彻劳动法十几年的过程当中，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。很多劳动者就提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系就很难做到和谐、稳定。我们国家和国外相比，劳动合同的短期现象是非常严重的。国外一些国家，大多数的劳动合同都是无固定期限劳动合同，但是我们国家的无固定期限劳动合同占的比例相当低。原因有用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应该尽到的责任。比如劳动合同终止，一年一签的劳动合同终止时，他就可以不支付经济补偿。所以在这种情况之下，这种短期化的现象是非常严重的。这一次解决这个问题是和订立书面劳动合同是相联系的。建立劳动关系，订立书面劳动合同，订立书面劳动合同应当尽量订立期限比较长或无固定期限劳动合同，来解决我们现在存在的一些问题。
[李援]:要解决无固定期限劳动合同有一个重要的思想观念应该有所转变，这个观念包括用人单位，也包括劳动者，认为无固定期限的劳动合同是一个终身制的“铁饭碗”，只要订了无固定期限的劳动合同，就可能造成劳动者依赖于用人单位，不好好干活。这个观念实际上影响了我们订立无固定期限的劳动合同。这次劳动合同法把无固定期限劳动合同的概念作了修改，无固定期限劳动合同就是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。同时现在也出现了一种情况，也说明企业是需要比较长期的用工的，这种情况就是合同的短期化，但是劳动关系的长期化是存在的。一年一签、一年一签，这个工人用了10年，可以签10次合同，这就说明他可以签一个长期的合同来替代这些短期的合同。
[李援]:所以我们认为推行或者要求用人单位多签订无固定期限劳动合同，特别是规定了三种情况下用人单位必须签订无固定期限劳动合同，这三种情况分别是：一是，工人在你这个单位连续工作满十年，这时要续签劳动合同时，劳动者提出要续签，就应该签无固定期限劳动合同。二是，用人单位初次实行劳动合同制度，或者是国有企业进行改制重新签订劳动合同，如果职工在这个单位连续工作满十年，并且离退休的时间不足十年，也就是“双十”的职工，在这种情况下，应当签无固定期限劳动合同。三是，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。
[李援]:至于刚才记者提的问题，不签无固定期限劳动合同在法律责任中就规定，自应当签订无固定期限劳动合同之日起，用人单位要支付劳动者两倍的工资，就是一月双份工资，为什么作这样的规定？就是促使用人单位能够在法律规定的法定三种情况下，应当签无固定期限劳动合同时，和劳动者签订无固定期限劳动合同。这样规定，对于稳定劳动关系是十分有利的，并且对用人单位也不会造成像类似于劳动关系僵化的问题。谢谢。
[信春鹰]:我做一点补充，关于无固定期限劳动合同是现在社会上特别关注的一个问题，尤其是很多用人单位，他们担心关于无固定期限劳动合同的规定会使劳动关系僵化。我希望各位媒体的记者应该宣传本法这样的一个理念，即无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”。如果大家看了我们的劳动合同法中的规定，所有的劳动合同都有法定解除的条款，比如第39条、第40条第（一）项、第（二）项。规定无固定期限合同，引导企业和劳动者去建立无固定期限合同，本意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系。针对现在很多用人单位，尤其是用很多外地工的用人单位，他们用劳动者的青春期，就是我用你三年，你最能干的时候我用你，之后就不会再用你了，这样对劳动者的权益是很大的侵犯。同时，现在关于无固定期限的规定，对劳动者也有约束，就是说你要守法、遵纪、要努力工作，这个制度是平衡的。至于刚才提到的如果一个劳动者怎么样来主张自己建立无固定期限劳动合同的权利，根据第14条，如果你认为你是一个合格的劳动者，你符合这个法定的要件，你就可以和你的用人单位主张这样的权利。
[香港有线电视记者]:我想问一下在劳动合同法中谈到，如果劳动者拒绝用人单位的一些违章的规定、指挥、冒险，或者用暴力强迫他做一些事情，非法限制他，劳动者可以拒绝，是不违反劳动合同的。我想问一下，在国际上有一个集体的裁判权和罢工的权力，在这方面他们是否也有罢工的权力。这部法律通过以后，是不是他们集体罢工的话，就不会受到公安的禁止。第二个问题，今天信副主任谈到，今天谈到取消利息的问题，大家都很关心取消银行利息的问题，是不是可以讲一下。
[信春鹰]:你提的这个问题涉及到很多方面的问题。首先，对于工人有权利拒绝这种不安全的劳动条件和违章指挥，不视为违反劳动合同。这是本法作出的一个特别有针对性的规定，因为我们看到近几年来，国内出现的安全生产方面的问题，大多数是和这样的一个现状相关的。对于这个问题怎样解决，劳动合同法中有两方面的法律手段可以用于解决这个问题。一是第5条的三方机制，大家都知道，三方机制也是国际上通行的解决劳动关系问题的一个机制。根据我们现在的法律，三方机制也可以解决你提的这个问题。二是集体合同，我们的集体合同专门列了一章，集体合同也可以就这些问题进行谈判，来确定劳动的标准和劳动保障的条件。所以，我想你说的问题，在这部法律中都有相应的规定。关于修改税法第12条的问题，刚刚通过了这个决定，这个决定只是在原来税法第12条的基础上扩大了一个对国务院的授权，至于国务院怎样来行使这个授权，那是行政机关的事情，不是立法机关的事情，我就不能给你更为详细的解释。
[香港有线电视记者]: 那到底是暂缓还是减征？
[信春鹰]:只是授权国务院减征、免征的决定，具体是减征还是免征，是国务院的事情。
[香港有线电视记者]:是不是劳动者可以有不同意见，他们可以做出一些罢工的集体谈判的行为，是否会把他们拘留？
[信春鹰]:罢工的权利不是本法要规定的权利，那是宪法领域中的问题。中国的工会法和其他的法律对于工人怎样来表达他们自己的要求都有规定。
[新加坡海峡时报记者]:我想问一下，今天刚通过的劳动合同法以外，人大是否考虑修改或制定其他法律来防止或制止类似黑砖窑事件的发生。谢谢。这部法律是否会制裁涉及黑砖窑事件的人员？
[信春鹰 ]:这部法律是自2008年1月1日起施行，就是明年1月1日施行。关于黑砖窑事件和类似的问题，即使没有这部劳动合同法，我们现有的已经实施的法律和法规也有充足的依据来处理这个问题。比如刑法，黑砖窑的事件很多是侵犯了刑法，根据刑法也可以对这些问题进行处理。至于这个领域还要不要有更多的立法？应该说对于劳动权利的法律，在中国是比较完备的，一个重要的问题是实施的问题，如果我们看劳动法，劳动法实际上对于劳动标准，对于工人的保障、工人的权利写得的是比较充分，问题在于它的实施不是那么理想。劳动合同法明年1月1日实施以后，我们在督促政府依法履行职责，强化监督机制这个方面会做出努力，以保证我们制定的非常好的法律不至于落空。谢谢。
[劳动部《职业》杂志记者]:我想问一下，去年在北京市有一个劳动争议赔偿案，当时劳动者获得了120万元的高额赔偿。迄今为止，这也是北京市赔偿最高的劳动争议案，第47条有一个关于封顶的赔偿限制，可能有人就会说，这条对于很多高收入者的保护不是太有利。我想问一下立法原意和目的是什么？
[李援]:经济补偿是我们这次立法过程中，大家非常关注的一个问题。关于经济补偿，本法规定了标准，原来在制定过程中有一种意见认为，这个标准面对的是各种类型的，全国各个地方的情况比较复杂，是不是本法不作规定，然后将来等到实施时由国务院或者劳动行政部门来作具体的规定。后来经过审议过程中委员们的意见，认为本法作出经济补偿的标准是非常必要的。我们在制定这个标准时遵循了几个原则：第一个原则，考虑到我们从实施劳动法十几年以来的实际做法。因为这部法颁布实施以后，要和以前的做法相互衔接，所以第一个充分考虑了现行做法。第二个原则，结合考虑我国这十几年来，特别是2000年以来，社会、经济发展状况，实际情况是发展的水平和阶段。第三个原则，我们考虑了国际上通行的规则和方法。经济补偿是什么呢？经济补偿是劳动者失去工作，也就是劳动合同解除和终止的时候，有一段时间他在没有工作、寻找工作、失业期间需要获得一些物质的帮助，他的基本生活能够得以保证。在这块保证基本生活的所谓的物质是由两部组成的，一部分是失业保险，另一部分就是企业要支付给劳动者的经济补偿。这在世界上是通例的，根据每个国家的具体情况来确定经济补偿的标准和失业保险的水平。
[李援]:这次劳动合同法把经济补偿的标准确定为按照劳动者的工作年限，每工作一年支付经济补偿为一个月的工资，这个月工资的标准就是解除合同前的12个月的平均工资。不满6个月解除的支付半个月的工资，如果按照这个标准，现在有一些高端劳动者的收入是相当高的，与低端劳动者的差距很大。如果高端劳动者按这个标准，按他的工作年限，要企业支付经济补偿的话，企业的负担很大。所以，按照国际上的一些通例，对这种情况也作了一些最高限额的封顶规定。我们规定对高端的劳动者有两个杠杠来限制：第一，月工资不得超过本地职工平均工资三倍。如果超过了三倍，就按照三倍来发。大家都知道，上个月北京市政府公布了《北京2006年上年度全市职工平均工资》，年平均工资是36097元钱。按照年平均工资，月平均工资就是3000元钱，按三倍来说就是9000元钱。如果支付经济补偿金，一年的工作年限就要支付9000元钱。这个高限如果完全按照工作年限支付的话，也是相当高的。所以对高端的劳动者又限制了第二个限额，即最多支付的年限不能超过12个月，最多支付给他的经济补偿是12个月，每月支付9000元钱，最多也就支付给他108000元钱。随着经济发展，按照这个水平，可能明年支付给高端劳动者的补偿，按照北京市可能就要提高。经过征求意见，大家认为，对高端、高收入劳动者作这样的限制是合适的，大家同意作这样的限制。
[凤凰卫视记者]:在前不久有媒体报道关于肯德基和麦当劳在用工上执行工资标准的问题，好像不是符合当地的要求，另外也有媒体报道过，说奥运生产的企业在雇佣童工，针对这样的情况，劳动合同法有没有相关执行的标准，以及监督的规定。针对这个问题，这部法律是否可以有追究的权力？谢谢。
[信春鹰]:谢谢你提的这个问题，大家对这个问题都很关心。严格说来，处罚肯德基、麦当劳不是无法可依，他们违背了中国劳动法的。我相信当地的劳动监察部门会依法和这些企业打交道。即使没有现在这部劳动合同法，对这样的问题也是有法可依的。关于童工的问题，劳动法中有明确的规定。今年早些时候，我们修改了未成年人保护法，这部法律中有更为严格的规定。所以这两个问题都是有法可依的，可能问题出在这些事件中的用人单位无视中国的劳动法，这是要由中国的劳动监察部门通过劳动监察或者必要的时候由当事人通过司法的手段来主张权力。谢谢。
[南方都市报记者]:请问一下，劳动合同法规定必须要订立书面合同，在中国农民工比较多，像建筑工人都是跟着包工头打工，当这部法律生效的时候，怎样签订书面的劳动合同，和谁签，有没有具体的指引？签订的书面劳动合同是否可行？
[信春鹰]:签订书面劳动合同的问题是本法努力要解决的一个问题，至于你提到的大批农民工进城，这在签合同的问题上没有障碍，任何劳动关系都有双方，任何劳动关系的双方只要按照法律规定的要求，签合同并不是多么难的事情。因为劳动合同的文本，它的法定条款是固定的。各个不同的用人单位根据自己企业的特点、用工的方式可以有一些灵活的条款，前提是这些条款必须符合国家和法律的规定。如果这些都是确定的话，农民工进城签合同从技术上来说不是很困难的事情，是可操作的。
[新京报]:我有一个问题，我们知道现在劳动者的维权成本是比较高的，这次通过的劳动合同法增加了一条规定，就是劳动者的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者申请仲裁和提起诉讼。要求有关部门依法处理，如果不处理或者推托怎么办？还有一个问题，就是有一个委员建议现在的劳动纠纷有一个程序就是申请仲裁，这就增加了劳动者的维权成本，是不是可以规定可以申请仲裁，也可以提起诉讼，在法律中没有规定。信主任刚刚提到，对这部法律的执行，我们会面临很多执行的问题，您说要加大对执行的监督，我想知道我们具体会采取什么措施？谢谢。
[信春鹰]:我先谈一下劳动者的维权成本问题。我们国家制定这样一部劳动合同法，要解决的问题之一是解决劳动者怎样维权，他们的权利怎样更明确，主要是解决这些问题。劳动者维权成本大，现在大家都有共识，问题是我们怎么样把这个成本减下来。成本减下来，我们实际上对劳动关系从头到尾作了详细的分析，没有书面劳动合同，是维权成本大的一个很重要的原因。当你出现纠纷的时候，你没有证据主张你自己的权力。近年来，我们目睹或者耳闻了一些非常极端的案子，比如劳动者为了几千块钱，为了几个月的工资无法讨到，无法证明，最后酿成刑事案件。这种悲剧我们希望尽量不要再发生。在减少维权成本的方面，劳动合同法做了非常大的努力，一个是要求有书面劳动合同，在有纠纷的时候，大家就有一个东西可以主张、可以举证，这是很重要的一方面。另外一方面，在我们这部法律当中对于劳动监察部门的责任，实际上是有非常突出的强化，特别是在常委会期间出现了黑砖窑的事件，以及大家对这个事件的讨论。由于有这样一个事件，我们在本法第88条、第95条都作了充分的规定，是一个回应性的规定，这就要求执法部门、监察部门必须要履行他们的职责，如果不履行职责，他们要承担相应的法律责任。关于你提到仲裁或者是诉讼的问题，我们即将要制定劳动争议仲裁和处理的办法，也是一个即将要提请审议的法律草案。你说到在劳动合同法中没有看到救济的途径，劳动合同法是一部实体法律，它不规定程序，关于劳动争议的处理程序将会有其他的法律进行规定。谢谢！
[路透社记者]:以前外资最担心的是执行以后时，法律可能会有三种标准，对外资的执行可能会比较严格，怎么保护外资的权益？
[信春鹰]:外资的担心是完全没有必要的。中国的法律执行从来都没有双重标准，都是一个标准。如果说在实践当中，有一些操作上的倾斜，我认为更可能的是向外资倾斜，因为我们一点都不用隐讳，很多地方都要留住外资、吸引外资，有的时候对外资表现出非常大的容忍。即使他们在侵犯劳动者权益的情况下，当地也很少去以侵犯劳动者权益为理由与外资提出交涉，我倒是希望外资企业和中国的企业一样自觉、认真地遵守法律的规定。
劳动合同法新闻发布会直播到此结束，谢谢。
