爱华网企业最大的浪费是人力资源的浪费
“节约的都是利润”、“砍掉浪费”、“企业零浪费”等等，一系列的书和口号，充分昭示了现代企业对付“浪费”的决心。现在很多企业平时已经很注意节约，一个一次性水杯，甚至一张复印纸的使用，都有严格的规定，这是好事情。但孰不知，这和人力资源成本的浪费比起来，简直只是小巫。
举个例子：如果两个人的事情完全可以由一个人来完成，那就意味着其一半的人力成本被损耗了。由此可见，人力浪费不易被察觉，人力资本的浪费，常常是企业看不见的隐性成本，而无法用制度去量化。
既然如此，企业人力资源浪费主要表现在哪些方面，又如何应对呢？以下我简单说下自己的拙见，从以下几方面入手，各个击破。
首先，招聘计划欠佳。招聘计划欠佳会导致职位空缺时，因招不到合适的人，而用不合适的人替代。有的企业一些重要岗位因为长期招聘不到合适的人，因而就将不合适的人放在此岗位上，这样给企业和该项工作带来的效益甚至可能为负数，这绝对属于是严重的浪费。再者，招聘储备管理人员时，在人员状态与未来岗位间缺乏清晰的关联，只是空缺的向上填补，未能就岗位向上填补做好相应的经验和技能准备，为后期的“就位”埋下隐患。如果意识不到到人力的浪费，只是觉得岗位需要人，但没去想该岗位应该最需要的是合适的人。效益都是人创造出来的，庸才是会误业的，一不小心更有可能酿成大损失。所以，应该多花点心思寻找最需要的人。
应对：招聘要目标明确、宁缺毋滥。普遍的招聘一般都使用这三板斧——打广告、筛简历、面试一气呵成，倒也简单。打广告的时候稀里糊涂，不懂得策划和设计；筛简历时看看学历，看看经验；面试的时候，则来也匆匆、去也匆匆，不做任何准备，不经任何讨论。这样的招聘带来的负面影响是深远的和显而易见的。招聘过程不科学，企业和求职者双方了解不彻底，增加了员工流失的可能性；
而且，对求职者考察的不全面，能力达不到公司的要求，势必要增加培训成本和管理成本；不仅如此，这种做法还存在一定的商业风险。
其次，未充分挖掘人的潜力。有的岗位明明一个人可以胜任了，却偏偏安排了两个。有些员工是其实是很有发展潜力的，却因为体制的问题，没有将他的能力更好的发挥出来。明明是一个优秀的人，公司环境却只让他达到“良好”的状态，这就是损耗，就是浪费。可见，企业拥有一套充分的绩效考核及发展提升的体系是多么的重要。
应对：职责分明，并将合适的人放在合适的岗位上并充分发掘人员潜能。我们通常说一个萝卜一个坑，但是企业一般存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。
要达到这个效果，第一，企业要通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。
再次，不重视培训。作为员工成长的重要环节，企业对在职培训一般缺乏系统的安排，没有形成全员参与对新人提供在职培训的文化，人力部门也不能为新人提供在职培训的计划和人员安排。直接将经过粗糙入职培训的新人，放置到岗位上，让其在上级的考验中自我成长，代价可想而知。
应对：培养员工。不懂得培养员工是另一种常见的浪费。很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。实际上，这仅仅是事物的一个表面。如果对员工有了良好的培养，首先，员工的工作技能得到了有效改善，工作任务可以有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要删减一些不必要人手；第二，减少了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；第三，培养了组织的创新意识和创新能力，因为很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的；第四，养成积极心态，有利团队氛围，提高执行力，增加员工之间的竞争压力从而激发其斗志。
第四，企业留不住人才。很多企业看人力成本光关注工资这一块，而忽略了员工能力和绩效这。如果没有完善的用人留人机制，导致人才频繁流失，也是一种极大的浪费。试想想，招聘、培养一个优秀的员工得花多少成本呢?好好去计算一下吧!所以，不要因为招聘而招聘，如果招了100个最后只留10个，那还不如招精确点只招5个。
应对：注重文化建设，留住人才。不注重文化建设的企业分成两类：一类是企业没有文化建设，顺其自然，这一般是中小企业；另一类是企业培养一种傀儡式文化，也就是说，文化建设浮于表面，表面一套背后一套。笔者认为傀儡式文化比顺其自然的文化对企业的危害更大。
文化就是企业的灵魂，企业沉浮于商海，就好比是战场上的军队一样，军队没有军魂，就不会赢得战争，企业没有文化就不会持续生存。因此企业文化不能简单地与人力资源成本联系起来，应以更大的视野，着眼于企业的核心竞争力和持续发展。
第五，绩效和激励。绩效管理流于形式的考核浪费了组织的时间，并丧失了组织改善的机会。无效率的激励本身就是浪费，不守承诺的激励，则直接产生负面的效果。
应对：合理绩效考核，既有惩罚又有奖励。可能有人会问，奖励不是增加成本吗？实际上，我们看问题不能局限于短期的局部，应该系统的分析问题。就拿我们周围生活中常见的现象来说明这个问题。望子成龙、望女成凤是家长的共同心愿，但是教育的方式不同，结果却大相径庭。一般说来，以鼓励、引导方式来教育孩子的，孩子成才的概率要远远大于以惩罚为主的教育方式。实际上，这个规律在企业中也同样适用，因为这就是人的本性。
最后一个，也是最重要的：企业内耗。国人擅长搞职场政治，公司内拉关系，搞派系斗争是常见现象。通常，内耗最大的受害者就是企业，员工为了个人的利益你争我夺，互相掣肘，最后的结果却是导致企业效率低下，问题频出，最终导致企业员工士气低落，团队缺乏正气，竞争力下降！
应对：减少企业内耗。这要从两个方面来解决。
一方面，职责要明确。企业经常出现这种状况，职责不明确，小小的简单的问题，就能几个部门之间来回踢皮球。这样，不仅浪费的大量的时间和精力，还会延误事情的最佳处理时机，导致不必要的损失。因此，要职责明确，减少和避免内耗的产生，从而最大限度的发挥人力资源的作用。
另一方面，要注重部门内及部门之间的团结。首先就是上司与下属的交流，还有就是要进一步对企业部门间的关系进行升华。多组织一些集体活动，像素质拓展之类的，在活动中消除上下级之间的严肃和不同部门之间的矛盾，让员工感到这就是他(她)们的家一样，与其他的部门就像兄弟姐们一样，建立工作之外的情谊。这样平时工作起来才会和谐融洽，大家才会齐心协力团结起来一起维护自己的"家"!
人力资源管理是企业经营的核心能力之一，甚至可以说是企业一切竞争力的来源，减少人力资源浪费对企业有着不可估量的收益，是觉得企业发展的重中之重！
