员工培训目标怎么写 培训目标是什么

培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置,也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析的基础上的,培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力,评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。

培训目标的基本内容

培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。

培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

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培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果,相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

培训目标的三个层次

第一目标:基于岗位胜任能力提升的培训

人是最活跃的生产要素,也是最有发展和提升潜力的生产要素。对人的培训应是持续不断、持之以恒的。岗位胜任素质模型实际上是告诉我们企业需要什么样的人,需要人的什么样的能力,它为企业培训、为人的素质提升指明了方向。

胜任素质模型是以岗位需求为出发点的,而岗位需求又是以企业的战略达成为出点发出的。人的利己性导致员工并不关心公司的战略,所以员工接受培训的积极性并不高。因此,企业培训就需要员工职业生涯规划与之配套。职业生涯规划是员工参加培训的源动力,没有职业生涯规划的培训只会是培训的越多,员工走的越快。

第二目标:基于绩效提升的培训

企业绩效的提升有赖于事务(产品和或服务)的解决。基于企业战略的KPI的提升,自然有助于企业绩效的提升。

企业培训可分为在岗培训和脱岗培训。中国行业排名第一的益策培训机构下属商战名家网培训平台聚集5万权威讲师,200多家机构为企业、个人提供私人定制培训课程。脱岗培训具有很多的局限性,企业真正能解决问题、产生效益的是在岗培训。在岗培训要求各级主管肩负起对员工培训的职能,将培训原理、方法、技巧和工具用于工作,在工作中对员工进行指导,在指导中进行学习,真正做到“寓工作于学习,寓学习于工作”。

第一目标是以“人”为中心,第二目标是以“事”为中心;第一目标强调个体,第二目标强调团队(个人的素质高并不一定绩效就好,个人的绩效好并不一定代表企业的绩效就好)。两者之间的出发点和侧重点是不同的。

第三目标:基于愿景、战略达成的培训

企业培训达成第二目标自然就是帮企业达成战略目标,如果还不够的话,企业培训需增加的功能是:为员工指明企业愿景,统一员工的行动方向(即企业文化教育)-描绘、宣导、贯彻企业愿景和战略。本目标并不意味着只是书面地、口头地、教条地宣导企业愿景、价值观和战略,而应将其融入日常的培训中、融入日常的管理中和融入日常的活动中。

  

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