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人力资源绩效考核研究
摘要：本文针对本单位是国有企业的企业性质，为增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，把员工个人业绩和企业业绩有效结合起来，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司发展战略的有效实现，提出西安油脂科学研究设计院原有人力资源中绩效考核制度出现的问题，并提出相应的对策，对人力资源中绩效考核制度进行改革。
关键词：人力资源 绩效考核 研究
1 人力资源绩效考核制度改革的目的
建立科学的人力资源绩效考核体系，为员工提供公正、公平、合理的竞争空间，从而推动我院长期稳定的发展。我院原有的人力资源绩效考核制度2009年改革后一直没有完善和改进，明显存在一些突出问题，随着形势的发展、环境的变化，一些与市场不相适应的矛盾逐步显现，改革十分必要。通过改革，给每位员工提供公开、公正、公平的竞争机会，消除个人在团队中的惰性，激发其完成组织目标任务，避免因考核机制不完善而损伤个人的积极性，同时也进一步优化组织环境并促使每位员工由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的不断创新和工作质量的不断提高，所以人力资源绩效考核改革不是单纯地调整工资的行为。相反，通过考核有效调整建立一种完全动态的人力资源绩效考核机制，从而给每位员工以公平合理的竞争机会。调动每位员工的积极性，真正在企业内部体现奖勤罚懒，从而推动我院持续稳定的发展。
2 人力资源绩效考核制度存在的问题
由于我院是由事业单位转制成企业单位，现行的人力资源绩效考核标准与我院现有目标战略脱节，随着我院业务的发展与扩大，绩效考核标准设计与工作的相关性渐渐脱节，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，指标之间的权重设定找不到合适的办法，主要凭经验或经理人意志来确定，所形成的权重缺乏科学的依据。考核指标的确定不是以我院的战略为导向，没有从战略的维度去理解，设计考核指标体系，在考核指标的设计上不同的程度的存在一些偏差，考核指标与我院战略之间没有实现有效的承诺，不能揭示公司战略，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，上下级间，部门间，员工间的指标缺乏内在的关联性，在实际的操作中大多用一些模糊不确定的指标来考核员工，导致考核者无法进行正确的指导与准确的评估。
3 人力资源绩效考核提出的管理办法
3.1 内设部门的绩效考核管理流程
按照以下四个环节执行：①确定绩效指标、权重及评价标准;②签订业绩合同;③加强过程管理;④述职与考核计分。
3.1.1 在确定指标、权重和标准环节，由各部门按照本部门实际情况，向人力资源绩效考核部提交年度工作计划和建议业绩指标材料，建议业绩指标材料包括但不限于建议指标内容、指标对企业整体绩效的贡献、指标的数据来源、预算值和历史值、计算范围和口径、建议考核计分方式等。人力资源绩效考核部在收集各部门相关材料后，组织召开年度工作计划会议，确定各部门的年度工作重点，讨论、审核各部门的建议业绩指标。
业务部门和职能部门应分别遵循以下原则设计业绩指标：
业务部门的绩效指标，应根据本部门业务重点，直接体现对本企业业绩指标的分解，在本企业业绩目标的达成中起到支撑作用。业务部门的考核指标应兼顾定量指标与定性指标、兼顾财务类指标与非财务类指标、兼顾创收指标与科研指标。
职能部门绩效指标的设置，应当以本部门工作任务为核心，兼顾例行性工作的考核指标与阶段性重大任务的考核指标，体现本部门对企业内其他部门的管理职能与服务职能。
指标的考核标准应当包含任务完成时限、完成的质量和数量。定量指标原则上设两个目标值：预算值和历史值。预算值来源于全面预算，须在综合考虑业务推进需要、内部经营管理现状、外部市场的状况下得出;历史值根据上年度实际完成值确定，主要强调增长性。定性指标根据人力资源绩效考核部提出的考核标准设定，定性指标的考核标准应当具有明确性、区分性和可操作性。
3.1.2 在签订业绩合同环节，由人力资源绩效考核部组织各部门负责人代表本部门签订业绩合同，业绩合同一式两份，人力资源绩效考核部和考核部门各存一份。
3.1.3 在绩效期内，人力资源绩效考核部对各部门的绩效完成情况进行监督和指导。因不可抗力导致经营环境发生重大变化，或因工作职责、流程发生较大改变的情况下，部门负责人可以向人力资源绩效考核部提出变更绩效标准，经人力资源绩效考核部审核批准。
3.1.4 在述职与考核计分环节，由人力资源绩效考核部组织年度述职会，各部门负责人填写《个人业绩考核表》(《部门业绩考核表》)，并代表本部门进行述职，汇报业绩合同中各项工作完成情况。人力资源绩效考核部按照具体指标的考核关系组织评价，涉及财务数据、科研业绩等内容的指标应由相关部门进行核实。企业负责人综合考虑部门的工作特点、工作量、任务难度和外部环境等因素对得分在上下20%的范围内进行调整。
3.2 内部员工的绩效考核管理流程
按照以下三个环节执行：绩效计划、绩效辅导、绩效评价
3.2.1 绩效计划
依据部门职责和直接上级的业绩合同，由员工的直接上级与员工就本期的工作任务、绩效目标、进度要求、工作标准、预期困难、需要资源和条件等进行沟通，并确定业绩指标，填写绩效目标表《年度绩效目标表》。实现目标过程中，经双方同意后可根据实际情况调整原定指标，并报人力资源绩效考核部备案。
3.2.2 绩效辅导
在考核期内，员工的直接上级有责任和义务通过例会、谈话、现场指导等正式或非正式的方式随时对员工的绩效完成情况进行指导与监控。
3.2.3 绩效评价
绩效期末，直接上级依据期初设定的业绩指标和能力指标，结合员工的实际情况做出评价，填写《个人业绩评价表》。直接上级有义务向员工反馈绩效评价结果和工作期望，作为下年度制订绩效改进的依据。 3.3 考核程序规范性
如被考核者在考核期内出现下列情况，将视情节轻重，由人力资源绩效考核部商议后直接扣减当事人的绩效考核得分：
经有关部门认定涉及刑事案件或安全保卫事件;违反集团、所属企业管理制度，情节严重;渎职导致安全生产事故;其他严重损害集团利益的行为。
3.4 考核结果运用
3.4.1 绩效奖金测算及发放
个人绩效考核结果是员工对组织总体贡献的综合反映，作为绩效奖金测算的基本依据。人力资源绩效考核部应按照本企业薪酬制度实施办法，指导基于绩效考核结果的奖金测算工作。
3.4.2 基础薪酬的调整
个人绩效考核结果作为基础薪酬调整的主要依据。基础薪酬的调整，应当在本企业薪酬体系的框架内，根据个人绩效考核结果和能力发展状况，按照本企业薪酬制度实施办法的具体规定执行。
3.4.3 提拔任免
个人绩效考核结果是管理干部任免的重要依据。所属企业在确定提拔管理干部及其后备时，必须参考个人绩效考核结果进行筛选。对绩效不能达到要求、能力改进不明显的个人，应考虑进行岗位调整，使其在更合适的岗位上发挥作用，其基础薪酬应随岗位变化重新核定。
被考核人如对考核过程或考核结果持有异议，应与有关当事人充分沟通。如双方未能达成一致，被考核人有权在绩效考核结果反馈后10个工作日内向人力资源绩效考核部提出书面意见，人力资源绩效考核部应在5个工作日内与当事人进行沟通，如确认考核过程或考核结果存在违反规定的情况，应安排重新计分，并做好解释工作。
4 结束语
总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体，使绩效考核真正成为计划工作和管理工作不可缺少的部分。
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htc人力资源绩效管理论文篇二
人力资源绩效考核
摘 要：企业根据自身的发展状况，制定出详细的企业战略目标，将这些目标分配给企业的每位员工，使每位员工都有自己的任务。绩效考核就是用来考核企业的人力资源的各项工作业绩和完成指标的情况，通过科学、合理的考核方式，判断企业人力资源在工作中的实际业绩以及给企业带来的价值效果。由于绩效考核的存在，能够更加激励企业人力资源来更好的完成各自的工作任务，为企业带来更多的实际效益。通过绩效考核，来记录企业员工的工作情况，进行统一的考评。本文对人力资源绩效考核绩效考核在企业中的重要性等相关问题进行分析。
关键词：人力资源 绩效 考核 分析
1.人力资源绩效考核的重要性及存在的问题
企业中的每个员工都希望自己为企业作出的努力及为企业创造的价值被认可，得到经济上或者其他方面的相应回报，而企业也同样希望自己的员工能够认真、踏实的工作，为企业带来价值和效益，共同完成企业的战略目标。由此，人力资源的绩效考核便出现了，它能够达成企业与员工的双向意愿。企业的人力资源绩效考核是企业中重要的经营手段，以此可以保证企业高质量、高效率的完成战略目标。通过绩效考核的方式，可以反映出每一位人力资源在企业中的贡献如何，它是一种相对公平、科学的考核方式，从绩效考核中的各项数据中表现出企业人力资源的工作情况，同时能够反映出企业员工的和谐程度、人格素养等问题。目前，人力资源管理中的绩效考核工作对于企业的发展越来越重要，它能够推进企业长久、持续的发展，是企业提升自身综合竞争能力的重要保证条件之一，它是企业发展的最重要的工作之一。人力资源绩效考核就像是一种作战方案，指导着企业的各项管理工作的情况，企业中的中心力量就是人才，企业要做好人力资源的管理工作，让企业中的各种人才都能够发挥出自己的特长与价值，将合适的人才分配到合适的岗位，在绩效考核的督促下，促进企业员工的工作，与企业一起完成各项工作目标。
人力资源的绩效考核在企业中有着重要的作用，但是随着市场经济环境的改革与不断的发展变化，绩效考核也在不断的完善与发展着，以此来更好的适应不断变化的市场环境，目前，企业中的人力资源绩效考核仍然存在着一些问题，在此，本文总结出以下几点：首先，绩效考核的内容不全面，往往以员工做出的业绩为主要考核目标，最多也就对他们的工作态度、认真与否进行考核，忽略了企业员工的综合素质的考核。企业的各项工作能够顺利完成，企业的发展规模能够得以扩大，都需要企业每位员工的共同努力。如果企业中的一些员工素养不高，不能够与其他员工协调工作，那么就会直接影响到企业的整体形象。企业仅仅将考核看作是业绩的考核，没有考虑到员工所处的环境，个人的素质、品行，对客户的态度等，那么同样无法起到绩效考核的价值。其次，很多企业只是把人力资源的绩效考核当成一项任务，一种形式，没有真正的注重员工的想法，他们想通过绩效考核来让领导感受到自己的能力，从而给予自己更高的薪酬或者职位，但是由于领导仅仅将绩效考核当成任务去执行，没有真正的重视到这项工作的重要性，从而造成有能力的员工因不满现状而跳槽，最终导致企业的发展受到阻碍，降低市场竞争力。最后，由于没有严格的绩效考核制度，使得绩效考核的结果不能够及时的反馈给员工，员工不能够及时的从绩效考核的结果中掌握自己的工作情况，不知道自己有哪些地方值得继续，哪些地方需要改进。企业的领导担心绩效考核的结果会引起员工的不满，不能及时的公布考核结果，会引起企业员工的怀疑心态，造成企业不正之风的出现。企业需要根据自身的具体经营情况、发展状况，改进并完善绩效考核的各项制度，使绩效考核真正的起到作用，发挥出其重要的考核价值。
2.人力资源绩效考核的策略
一套合理、科学的人力资源绩效考核制度能够很大程度上规范企业员工的各项工作行为，企业的管理者和人力资源部门要重视绩效考核的工作，进一步改善企业的绩效考核制度，让员工在一种相对公平、和谐的工作氛围中进行工作。
首先，企业的人力资源部门在制定绩效考核的制度时，要考虑到企业员工的真实意愿，员工只有在一种更加公平、公正的工作氛围中，得到充分的竞争、公平的待遇，才能够保证高效率、高质量的工作。企业要制定具有激励效应的考核制度，将激励制度与考核方式结合在一起，使企业员工更好的落实工作。保证合理的考核制度，避免个人的因素使得考核结果的不公平现象出现，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位员工都能够受到公平的待遇。在匿名的考核中，员工能够消除戒备心理，不必考虑暗箱操作的因素，更加公正的看待考核结果，从而认真对待自身的绩效考核结果，进一步改进并提升工作能力。
其次，在绩效考核中，要全方面的考核企业员工，不能仅仅关注到企业的效益，考虑员工股的业绩情况，还要对企业员工进行综合素质的考评，进行业绩与素质的综合考评，建立客观、明确的考核标准。绩效考核制度要与员工的薪酬结合在一起，考核的最终目标是为了提高员工的工作效益和综合素质，而单纯的业绩考核是不能够达到目的的，考核结果只有涉及到员工的个人得失使才能够受到员工的重视，因此，考虑到员工的个人利益，要将绩效考核与薪酬直接挂钩，在员工的薪酬中就可以体现出员工的工作程度，只有这样，才能够充分调动员工的积极性，发挥出更多的价值与潜能，从而起到绩效考核的作用，使企业的更好的发展。
最后，企业的管理者要及时的将绩效考核的结果反馈给员工，只有这样，才能够让员工及时的掌握自己的工作情况，了解到自己哪些地方做的比较好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及时改进，及时提高。此外，为了提高绩效考核的作用，还应该建立于员工面谈的考核，通过领导与下级的直接谈话，探讨员工对于工作的一些想法，这样不仅可以起到考核员工的作用，还能够进一步了解员工的想法和在工作中的感受，开发员工的工作潜能，进一步与员工沟通，拉近上下级的距离，使员工感受到企业对自己的重视，进一步改进自己的工作方式，提高工作业绩。
3.总结
综上所述，企业的人力资源的绩效考核并不是一项单一内容的考核，而是对员工全方位、多层次的考核，它是一项系统的工作，涉及的范围较多、内容较多，它能够将企业内部的所有员工联系在一起。通过人力资源的绩效考核，可以及时的反映出企业员工的工作状态，让员工及时了解自己的工作能力，有针对性的进行进一步学习与改进，将自身的发展与企业的发展联系在一起，共同努力，在一种良好的企业氛围中，在绩效考核指导监督的作用下，为企业带来更多的效益，提高企业在市场中的竞争能力。
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