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由于在职培训的市场风险主要是不可抗力作用产生的，因此企业无法进行事前预测。本文主要探讨企业在职培训投资的非市场性风险，即如何规避受训员工的道德风险，如偷懒以及离职。那么在职培训投资如何防范?
在职培训投资防范方法：合理选择培训对象由于信息不对称，因此企业在选择培训对象时并不能保证这些受训员工在培训后对企业的“忠诚”。所以，为了规避员工的“逆向选择”，如何选好培训对象是关键。有学者指出，按照“二八原则”，即企业80%的收益由企业中关键的20%人员贡献，所以应选择这些人员进行培训。但是，仍不可避免会遇到企业关键人员的流失。为了降低企业受训员工的流失率，就必须与“真诚的那类人”合作。要选择这类人，关键是找到一种办法来诱使员工暴露其实际特征和真实意图。企业可以通过向求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。如果员工的时间偏好率比较强，也就是说他越偏好于当期的收益，那么他就会拒绝这种报酬，企业也因此可以从安排这样的报酬计划来筛选出时间偏好率较低的员工来进行培训。
在职培训投资防范方法：保证培训合同具有自我实施的功能即使企业保证了所选员工的“忠诚”品质，但是员工常常也有不完全履行自己承诺的动机，即机会主义行为。机会主义的存在并不是员工一开始就有不诚实的意图，而是因为他们常常会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。因此，就必须保证设计的培训合同具有自我实施的功能，即要求“雇主和雇员双方从诚实履行合同从而维持现有雇佣关系中所获得的收益比从解除雇佣关系中所获得的收益更高。”从而弱化员工离职的动机。也就是在企业和员工之间创造一种“剩余”，这种剩余可以让企业和员工一起分享。可以从两方面来创造这种“剩余”，从而保证合同具有自我实施的功能。一是增加员工的专用性人力资本，二是企业对其声望进行投资。
(1)企业对员工进行专用性人力资本投资
员工要获得专用性人力资本就必须进行特殊培训。这类培训往往与企业的特殊环境有关。如果员工离职，那么他到其他企业的价值就会降低。如果企业解雇了员工，那么企业也会面临投资报废的结果。因此，员工在当前企业的边际收益产品与他们能够在别的企业要求获得的工资之间的差距，也是一种“剩余”。而这种“剩余”可以在企业和员工之间进行分享。从而企业特殊培训对于员工和企业都产生了一种继续在企业中工作以及留住员工的动力。但是，必须合理安排特殊培训的成本收益分担。如果培训的成本由员工来分担，那么员工就会要求获得培训的收益，企业为了分享培训收益，就会对员工要挟，将其解雇，因此员工没有进行特殊培训投资的动力。如果培训成本由企业承担，那么企业就会要求获得培训的收益，而只支付给员工市场工资。而此时，企业会面临员工的“道德风险”，如偷懒怠工，甚至离职。为了保证企业和员工的长远关系，最好的方法是企业和员工一起分担培训成本，从而共享收益，即受训员工以在培训期间接受低于市场工资的工资来为培训支付费用，而在培训结束后获得比市场工资高但是低于其边际生产力的工资。
(2)企业为其声望进行投资
企业为其声望投资也能创造一种“剩余”，从而强化合同的自我实施功能。如果企业以遵守自己关于在未来某一时期为员工提供晋升机会或提高工资的诺言而著称，那么这个企业就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的雇员。由于企业声望高提高了与所支付的工资率相适应的生产率，因此它也创造了一种可以在企业和员工之间进行分配的剩余。
分类在职培训投资分为一般普通在职培训投资和特殊专门在职培训投资两类。
一般培训是指接受在职培训的职工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。专门培训是指接受培训者的知识、技能等人力资本增值后，对于提供的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响的培训。
