爱华网衡量人才的5个标准
找牛人、招聘，我们用什么样的一个标准去看人、招人?我自己有一些经验跟大家分享。
第一点是能量。
互联网创业是一个非常苦逼、最艰苦的行业，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个“能量”前要加一个“正”字，正能量，我们见到很多的人上班时没能量，下班时能量十足。找正能量的人有一些小的窍门，有些方式可以让你去判断一个人。当年我们做团购的时候，每天12点上线，我们每天要守到12点之后才是最热闹的时候，大家讨论单子、讨论竞争对手、讨论明天要做什么，要拖到12点之后。我在招糯米的大区经理的时候，只要这个员工是男生，我经常11点半找一个有的没的话题给他发短信，看他什么时候回我。如果他第二天早上9点回我，这个人不一定没有能量，只是他的节奏，不适合我的这家公司的节奏。如果你11点半给他发了短信，他嘣地回了甚至跟你聊几句，说明这个人一旦加入这家团购网站的话，他至少在能量方面能够很容易地去对接。
第二个是关于价值观。
我们把价值观防灾能量后边，是想说有时候态度比能力还重要。其实每家公司都有一些类似的普世价值观，我们用这些价值观来衡量员工，这也是我为什么要面试每一个人的原因，我要看他的价值观。
接下来，我们讲聪明不聪明。
什么叫聪明?你要是北大清华毕业，我就假设你是聪明。但很多人就不服，我不是北大清华的为什么我就没有机会，你也不是北大清华毕业的。我的概念是，如果是北大清华的，我假设他聪明，如果他不聪明那是北大清华招生时的问题。如果你不是北大清华的，你必须要花更多时间，去证明你自己为什么聪明。不是说你没有机会了，你要跟我说你有过什么样的成功经历来证明你。我们招人的时候不是要把北大清华记住，但是聪明这件事非常重要。
再下一点我们看到，所谓的相关经验我们会把他排到比较靠后。
如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，这个人就算相关的经验差一点，他学得也会非常快。但反过来，如果不具备前几条，你有很多的相关经验，但是你跳到互联网行业他的适应能力反而非常差。价值观很多时候是天生来的，我们希望去找那样天生来的价值观。当然如果整个公司价值观端正，其实可以把一些人的价值观后天改变。
面试这么多人，最终的目的还是要找到一种人，每个公司这样的人越多，这个公司的成绩会越好。
在美国汽车有automatic自动档和stick shift手动档两种档，我们要找的是“自动挡”的人，自我驱动力强的人。自我驱动力强的人 ，你给他留了一个作业，规定时间和要的结果，他会尽自己所能做到最好，按时交给你。对在座的有O2O创业的，自动挡的人尤其重要，O2O都是地域性的，你得在其他城市放几个人，如果这几个人不是自动挡的人，你天天要盯着，根本做不了的。
