爱华网如果你公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题，那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思，以确定改进措施，因为它可能早已不再有效了。如果你认为留住员工属于重大管理问题，你就需要决定是否要采取行动，制定出真正业内一流的留人计划。
凭借二十多年对留人计划的研究和实践经验，我发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。但是，大部分企业的HR高管除了回答“是的，我们有留人计划”外，似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。不过，如果你希望自己公司的留人计划有明显改善，可以根据以下这份便于查看的清单，评估你公司当前计划的好坏，并了解如何对之进行改进。
以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。因此，如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越，就应当在其中涵盖以下大部分内容。以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准，也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。
评估步骤分为七个部分。笔者接下来将一一对之进行详细解释。
第一部分：快速评估公司的留人计划
如果你需要对公司的留人计划进行快速评估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的标准，且无需收集任何数据。
你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响;你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额;你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施;你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因;你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。
第二部分：选择留人策略
大部分留人计划并不包含策略性的内容。因此，HR部门几乎没人说得出几个留人策略。以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准，也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。
确定问题的根源是不是出在留人策略上。全面分析你的整个留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。
分析竞争对手的留人策略。制定一个方法，了解同类企业的成功策略，并对其有效性进行全面评估。aIhUaU.com/zl/转载请保留
确定适合自身的策略。接下来，查明员工流失问题的根源，以及目前预防员工流失的措施有何效果。如果你找不出答案，那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。
我把十四种主要的留人策略分成了三大类，它们包括：
第一类：自由放任式
什么也不做(没有正式的留人计划);个别管理者自行应用留人计划;当员工提出离职时，用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。
第二类：适用于所有员工的策略
改善所有员工的福利;加强培训和培养;涨薪;提高员工敬业度;加快员工职业发展进度;提升雇主品牌;制定沟通重点;处理不称职的管理者;采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。
第三类：针对式或个性化式
区域定制策略;对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。
第三部分：在卓越留才计划中实施核心流程
以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准，也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。
请注意，你需要为以下内容制定单独的选择/ 鉴别流程：
排定各职位的优先次序：当手中的资源有限时，区分各职位和个人的优先次序，以确定应纳为留人计划目标的关键员工( 或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域)。
可能离职的员工：制定辨别员工离职风险的流程，包括发现风险因素的数学算法(被谷歌公司采用)等。
员工流失的普遍原因：制定流程以辨别过往离职的普遍原因。
个人的离职原因：设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因，例如离职后的面谈。
在职员工的潜在离职原因：制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因，例如就留任原因与之进行面谈。
防范员工流失的一般措施：制定流程以找出防止员工流失的一般措施。
防范个别目标员工离职的措施：制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。
第四部分：使用预防员工流失的有效措施和工具
以下内容既可作为你评估当前预防员工流失工具的标准，也可作为你重新设计留人工具的行动步骤。
留人工具箱：设计一系列经过预先测试、能有效防范员工流失的工具，以供管理者根据其个人偏好和具体情况进行选择。
找出效果不佳的防范员工流失的工具：拟定一份防范员工流失的常用工具列表，在其中注明效果不佳者(例如留任奖金)。
屏蔽策略：制定公司整体策略以查出谁在挖你的墙角，以及如何尽量减少他们接触你公司员工的机会。
预警：建立早期预警系统，以提前知道关键员工的跳槽意向。
拟定“未办”清单：制定流程以查明有哪些员工的加薪、升职及为之配置的新设备等迟迟未到位，因为这些因素会影响员工留任。
开展离职后面谈：制定调查流程，在前雇员离开公司六个月后，询问其离职的“真正原因”是什么。
第五部分：选择并使用关键的人员流失和留人指标
以下内容既可作为你评估公司当前员工流失/ 留人指标的标准，也可作为你重新设计这些指标的行动步骤。
本年度的员工流失成本;令人痛惜的员工流失百分比;可以预防的员工流失百分比;按照管理者和业务单元划分的员工流失百分比;主动离职员工的总体百分比;员工流失百分比与上年同一时期相比的差异;员工流失百分比的业内比较;下一年的员工流失百分比预测;参照相同地区的失业率，绘制员工流失率的五年趋势图。
指标选定步骤
让公司高管来做选择：向组织的高级管理人员提供一份备选指标列表，让他们群策群力来决定哪些指标最有报告的价值并且必须纳入系统当中。
人员流失报告：确保在传统的财务和管理报告中包含你的员工流失统计数据及员工流失带来的财务损失。
第六部分：明确关键定义和评估方法
员工流失率：指的是员工每年主动离职的百分比。员工保留率指的是员工每年“留下”的人数百分比。
哪些情况不属于员工流失：找出不计入员工流失率数据内的特定类型的离职( 例如死亡、退休、强制解聘等)。
令人痛惜的员工流失：决定你是否要在员工流失报告中将一般员工流失与“令人痛惜的员工流失”(例如已被你确定为必须留住的、具有重要价值的员工)区分开来。
