爱华网淮阴工学院人文与社会科学系
第二章 管理心理学的理论基础
主讲人：许加明
内容概要
1 管理心理学的产生与发展 2 人性假设的理论与人力资源管理的模式 3 雪恩对人性的另一种假设 4 人本管理的理论与实践
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1 管理心理学的产生与发展
19世纪末20世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实
验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。
通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削 实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键 因素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科 学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。 20世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知
识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何
适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产 效率。1912年，芒斯特伯格发表了他的名著《心理学和
工作效率》，阐述了三个方面的内容：一是尽可能有的
最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的 最好效果。
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哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说
是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是1924-1932年在美国芝加
哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分 四个阶段，即照明实验（车间照明实验）、福利实验（继电器装配实 验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工
作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。
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梅奥就研究小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研究，提取了大
量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版
了《工业文明中的人性问题》一书，并提出了人际关系学说。
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1.1 对群氓假设的否定
经济学家大卫· 李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为： （1）自然的社会由一群无组织的个人所组成； （2）每一个人，都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事； （3）每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。
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梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：
（1）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进
行竞争； （2）所有的人都为保卫自己在团体中的地位，而不是为自己的个人
利益而行动；
（3）思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。
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1.2 人际关系学说
梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来 的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，劳动生产率不仅受物 理的和生理的因素的影响，而
且也受到社会的和心理的因素的影响。这
就是“人群关系论”的主要观点。
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（1） 人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了 物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。 （2） 生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作
情绪，即职工的士气。
（3） 发现并证实了“非正式组织”的存在。
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人际关系学说为管理学说和管理工作指出
了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这
是管理心理学的一个新起点。 但是，它缺乏对人的心理因素的全面、深 入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意
感作为增加生产效率的主要途径；这一学说过
多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动 力学中的其他影响因素；这一学说还缺乏因人、
因事、因地制宜的权变观点。
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2 人性假设的理论与人力资源管理的模式
美国管理心理学家道格拉斯· 麦格雷戈（Douglas M. McGregor，1906-1964）认为，在每一个管理决策或每一项 管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假 定。
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2.1 管理心理学中人性假设的含义
（1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的 主观认识、看法与判断。 （2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理
者对被管理者的人性的认识、看法和判断。
（3）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础与前提。 （4）管理者对被管理者人性的看法非一成不变，随着人性假设的变 化，管理手段在变，以致呈现出不同的管理阶段。
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2.2 人性假设的X理论与Y理论
麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议 将这一套基本假设命名为“理论X”或“理论Y”。1960年，麦 格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X或Y的抉择-企 业的人性面》。
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2.2.1 人性假设的X理论
2.2.1.1 X理论的基本观点
X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：
（1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 （2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、 控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努 力。 （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生 活的安全。
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2.2.1.2 X理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。 （2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权
化管理回复到集权化管理。
（3）由X理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即 通过
权威的运用以执行督导与控制。
（4）从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。
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2.2.2 人性假设的Y理论
2.2.2.1 Y理论的基本观点
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在： （1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。 （2）人为了达成已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控
制”。 （3）目标达成后自我实现需要的满足可趋使人朝向组织目标而努力。
（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。 （5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上
各种问题的能力。
（6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。
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2.2.2.2 Y理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而
在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。
（3）由Y理论推导出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创 造一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目标、又能实现组织
目标。
（4）由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。
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※牧羊犬与牧羊猪的故事
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2.3 人性假设的超Y理论
超Y理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch） 提出来的。超Y理论以权变论的观点指出：X理论并非一无是 处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、 组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作 成绩。
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（1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需 要是取得胜任感。 （2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方 式来实现。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 （4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个 目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。
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2.4 人性假设的Z理论
1981年,日裔美籍管理学家、加利福尼亚州立大学洛杉机分校管理学 教授威廉· 大内（William Ouchi）在对日美两国的管理经验进行调查比 较的基础上，通过美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企
业界怎样迎接日本的挑战》一书。在这本书中，他提出Z理论，并最早提
出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本 善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可 能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统 一”。
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威廉· 大内把美国组织称为A型
