爱华网拓展训练与企业对大学生人才需求对接的研究
摘 要
当前就业形势十分严峻，尤其是大学生就业难成为社会一大难题。在如此激烈的竞争环境下，大学生只有未雨绸缪，提前了解就业现状及用人单位的需求，才能及时、有目的地对相关能力加以培养，树立正确的人才观，使自己成为社会需要的人才。拓展训练所设置的项目和采取的形式，对人的心理、智慧和体力形成了一定的甚至是严峻的考验。每一名受训者在挑战自我和战胜自我的信念驱使下，把自身的潜能充分挖掘出来，创造力得到了淋漓尽致的发挥。而用人单位选拔毕业生时，它们最想得到能够为单位创造价值的优质人才，文章旨在通过引入拓展训练在企业选拔大学生的可行性,提供有效的企业需求信息，为今后大学生在求职过程中，为今后企业实施招聘工作提供新的指导方向。
【关键词】拓展训练 企业人才需求 招聘存在的问题 选拔人才的方法
大学生就业形势 大学生就业素质
Expanding training and enterprise to college students' demand docking study
abstract The current employment situation is very serious, and especially the college students'
employment difficult to become social a difficult problem. In such a competitive environment, the college student only to save for a rainy day, advance the understanding employment situation and the employing unit needs, can promptly, have to related to cultivate ability destination, set up the right talent, and become the needs of the community talent. Expand the training set and take the form of the project, to the person's psychology, wisdom and strength formed some even is the acid test. Every one of the trainee in the challenge and victory over self belief driven by their own potential to fully excavated, got the play of incisively and vividly creativity. And the employing units selection graduates, they want to get to create value for the unit of high quality talents, the paper aims at extending training by introducing the feasibility of college students in the enterprise selection, provide effective enterprise demand information for future college students in the job search process for the next enterprise recruitment to provide new work guiding direction. Keywords：Expanding training Enterprise personnel needs The method of selecting talents College students' employment situation College students' employment quality
目 录
引 言 ?????????????????????????????????1 1 企业人才需求的状况分析 ?????????????????????????2
1.1 经济发展对企业人才需求的影响 ?????????????????????3
1.2企业选拔大学生招聘中存在的主要问题 ??????????????????4
1.3企业对选拔大学生人才时的要求和标准 ??????????????????5 2 大学毕业生求职时具备的素质 ???????????????????????6
2.1大学毕业生求职期望 ??????????????????????????7
2.3当代大学生就业素质问题 ????????????????????????8
2.2大学毕业生应聘环节中所面临的人力资源问题及解决办法 ??????????9 3 拓展训练对企业选拔大学生人才的思考 ??????????????????10
3.1 拓展培训在人力资源管理中的意义 ????????????????????11
3.2举例说明拓展训练引入企业选拔大学生人才中的价值 ????????????12
3.3.拓展训练从成本、考察能力、胜任力和专业知识方面来与其他代表性的人才选拔方 法进行比较..???????????????????????????????13 4 结论??????????????????????????????????14
拓展训练与企业对大学生人才需求对接的研究
引言
一、选题的目的和意义
1．选题目的：
大学生都要面临求职的阶段,在求职过程中大学生会经过企业人力资源部的领导进行多轮面试的验证，在面试时大学生并不了解各企业选拔人才的标准及需求，只是盲目的发挥自己的才能。但经过大学生的反应发现各个企业对大学生的综合素质非常重视.然而拓展训练的很多项目和企业的人才选拔需求相符合，因此我想把拓展训练和企业人才选拔方法相结合,让更多的企业选到适合自己公司的人才,同时让我们大学生更加了解企业人才的需求。
2．选题意义：
(1) 企业和高校对于人才的评价在一定程度上存在着标准上的差异，因探索企业人才需求对于大学生的求职具有积极的导向作用，只有使学生进一步了解企业对人才的需要，才能全方位的提高和改善自身的素质，从而进一步适应企业快速发展的需要，解决就业难的问题。
(2)拓展训练所设置的项目和采取的形式，对人的心理、智慧和体力形成了一定的甚至是严峻的考验。每一名受训者在挑战自我和战胜自我的信念驱使下，把自身的潜能充分挖掘出来，创造力得到了淋漓尽致的发挥。而用人单位选拔毕业生时，它们最想得到能够为单位创造价值的优质人才，因此企业在选拔大学生人才时引入拓展训练可以全方位的验证一个人的各方面能力。
(3)社会、企业更欢迎有准备的人才。知识经济的发展，使得企业越来越依赖于员工主 动性与创造性才干。有见地的企业大打人才战，通过招聘有准备、有素质的高校毕业生 来不断充实企业人员，提高员工整体素质。
二、研究内容
21世纪的中国己步入市场经济时代，竞争将逐渐变为这个时代的主旋律，而竞争的关键在于对人才这种战略资源的占有。面对日益激烈的市场经济竞争环境，如何保持竞争优势，对于每个企业来说都是至关重要的。
当前，企业对人才的需求，要求大学生具备多方面的素质。由于目前，有些高校毕业生在职业选择过程中，眼高手低，好高鹜远，不能正确认识自身情况，对自己的职业没有准确的定位，经常出现不满现状，频频“跳槽”，或是安于现状，不思进取等现象，给企业造成不同程度的损失，为此，引入拓展训练在企业选拔大学生的可行性,提供有效的企业需求信息，为今后大学生在求职过程中充分认知自我，更好的适应社会和企业需求，为今后企业实施招聘工作提供新的指导方向。
1 企业人才需求的状况分析
1.1社会经济发展对企业选拔大学生人才需求的影响
1.1.1产业结构的调整
随着经济的发展，产业结构调整速度也在加快，三大产业的就业结构也随之发生了巨大变化。第一、二产业的从事人数相对减少，而第三产业的从事人数却在不断增加。我国加入WTO之后，由于经济全球化的影响，产业结构的调整会导致那些存在着生产力过剩、产品技术含量过低、经营管理不善等问题的行业亏损，就此出现较严重的就业困难，人才需求数量减少现象。同时，产业结构的调整，也会使某些行业得到迅速发展，如第三产业的交通运输、邮电通信、金融保险、社会服务等，人才需求数量将会明显增加。
1.1.2所有制结构的变化
所有制结构的调整和市场经济体制的逐步完善，为大学生择业提供了良好的社会环境和更加广阔的天地。改革开放前，我国的所有制形式单一，就业渠道较窄，人们择业时追求“大而全”(大城市、大企业、全民所有制)，认为只有如此才算就业，否则，就觉得低人一等。近年来，我国不断调整所有制结构，形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的新格局。非公有制经济的存在和发展，使大学生就业门路得到拓宽，择业观念正在逐步改变。从近几年毕业生就业情况看，毕业生到国有、集体企业就业的比例较以往大大下降，而到三资、私营、个体等企业工作的比例则呈明显上升趋势。
1.1.3社会经济的发展
社会经济的发展给职业的发展带来了巨大变化，职业的分化、兴衰势必会对大学生择业产生影响。
（1）社会职业的发展导致同一职业或职位对就业者的要求不断提高。对于某些职业来说，仅有学历文凭还不具备就业资格，这就要求大学生必须重视实践技能的培养，并通过有关
的职业资格鉴定，获得职业资格证书。
（2）社会职业的发展和国家劳动人事制度的改革，为人才的合理流动创造了条件。大学生的首次就业并不意味着选择了终身不变的职业。随着各种条件的变化，已就业的大学生，也可能面临二次、三次择业，所以大学生就业时应从发展的角度看待自己的初次就业。
（3）新职业种类的大量出现，扩大了大学生的择业范围。从职业分类的角度看，适宜于大学毕业生从事的职业主要是专门职业，但由于社会职业发展加快，新职业种类不断增加，这就要求大学生在择业时应当解放思想、开阔视野，跳出以往传统职业种类的狭小范围。
1.2企业选拔大学生招聘中存在的主要问题
1.2.1企业选拔人才的渠道
在这企业人才需求和国家大力促进大学生就业的背景之下，企业为了生存发展而招聘人才，高校为了解决就业难而推介大学生就业。围绕企业、大学生、高校展开的校园招聘活动作为人才招聘的这一重要渠道显得异常活跃，企业和高校的合作也越来越多，但是在解决了企业人才需求和缓解大学生就业压力取得成效的同时，也日渐暴露出了企业在校园选拔大学生人才时的一些突出问题。
（1）内部招聘
内部招聘方式主要是企业内部通过档案信息记载、布告招标及组织成员的引荐方式 实现。通过内部招聘，企业可以得到适合组织需要、满足空缺位置所要求的人选。这种内部招聘会使员工因工作成绩得到认可而提高他的积极性和绩效，加大员工忠诚度。另外，由于上级对于下级比较了解，通过提拔内部员工得到的人选比较保险，一般均可适合组织的需要。相对于外部招聘，他们更能胜任工作岗位的需要。但是内部招聘也会使那些没有得到提拔的员工产生不满，同时公司缺少外部招聘而来的新鲜血液的补充，致使管理僵化。
（2）外部招聘
外部招聘方式指的是从企业外部吸引应聘者，它往往是在内部招聘不能满足企业需要，尤其是在企业处于初创期、快速成长期或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人才时，把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘方式来吸引应聘者。 外部招聘有如下方法：
①社会媒体招聘
社会媒体招聘是通过媒体广告的形式向社会公开招聘人才。可采用的广告媒体主要有报纸杂志、广播电视、网站以及随机发散的宣传材料等。企业在选择招聘媒体时，首要考
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虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，其次是广告形式与内容的设计，好的广告形式。有利于吸引更多求职者的关注，而且由于设计精良的招聘广告具有一定的“形象效应”，有利于树立组织公共形象。
② 校园招聘
校园招聘是各类企业选择最多的招聘渠道，企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，或者与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。对于企业来说虽然应届毕业生在知识结构、心里特征、技能水平等方面与具备工作经验的社会人才有较大的差异，但他们是最具发展潜质的人员群体，校园信息相对完善、可信度较高、可塑性强。
③ 职业介绍机构
职业介绍机构主要包括人才交流中心或人才市场、劳动力市场、人才咨询公司等。职业介绍机构的作用是帮助企业组织选拔人才，节省企业的时间和精力，尤其是在企业没有设立人力资源部门或者需要立即补充空缺时。规模较大的职业介绍机构使用现代设备建立人才信息库，备有人才档案，而且通常会举办定期或不定期的人才交流会，来满足企业招聘人员的需要。
④ 网络招聘
互联网已经使人才打破了地域的界限，成为世界追逐的目标。网络招聘很好地解决了人才供需同期的问题，可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人的距离拉近，大大提高个人求职与企业求才的效率。企业招聘只需招聘负责人点击鼠标就可以浏览应聘者信息。纸制的简历容易丢失，而且难以让多个经理人同时看到，通过互联网络招聘收到的电子简历可保存的时间长，不易丢失，安全性高；所有部门经理都可以通过网络阅读选择，人才被录用的机会相对增多。
表 1 企业招聘渠道选择调查统计（数据时借用）
表1 我们可以得知：受到广大企业普遍欢迎和信赖的是校园招聘会，其主要特点是针对性强、安全性好、成功率高。
1.2.2企业到校园选拔大学生人才时存在的问题
企业到校园是通过甄选面试的方法来选拔大学生人才的。甄选面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。通过了初步面试且在甄选测试中获得达标分数的大学生将有可能成为企业储备新生力量，但每位有经验的经理都知道，这种选拔方法犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，尽管近几年面试在很大程度上得到了良性发展，但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看，还存在一系列的问题，这些问题直接影响着面试结果达不到预期效果，甚至还会影响企业的发展。总结各企业的招聘问题，主要有以下几个方面：
（1）人员招聘缺乏规划 ，对岗位分析没有全面认识
随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人才的难题。很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是当企业出现新的职位或出现职位空缺的时候才会提出招聘计划，通常情况下，企业部门的职位空缺的信息收集是自下而上的，由各个部门根据自身的人员需要而向人力资源部门提出，让他们招聘合适的新员工。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。
（2）招聘工作组织安排不合理 ，缺乏科学规范的实施过程
企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，这样会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。
（3）招聘甄选方法单一 ，效果难以保证
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选来选拔合适人才。那么，针对不同岗位不同的应聘大学生应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领
导小组讨论法、有领导小组讨论法等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业都是先通过筛选简历，笔试，面试的环节来进行选拔。对人才选拔的标准完全取决于面试官。面试的主考官很大程度上都会受到主观因素的影响，从而影响求职者的真实情况而降低面试的效果和招聘的质量。常见的现象有以下三种：
①把求职者的工作经验等同于能力。很多主考官认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。他们认为经验是比较容易衡量的，有或者没有，这些没有接受过培训的主考官对如何考核能力要求没有把握，所以就转而去考核经验。这样有些求职者往往会夸大自己在这方面的经验来迎合面试，实际上，他们只是接触过并没有过多的实践。等他们加入公司了，才发现其能力不符合，这样既浪费双方的时间，又浪费人力物力。
②求职者的简历成为了打开企业大门的钥匙。很多主考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，这实际上是放弃了面试的控制权，把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示求职者是否符合工作岗位的能力要求，那么面试就失去了有效性。
③ 把求职者应对面试的能力等同于从事岗位的能力。选择员工的最重要依据是员工完成工作的能力而不是求职者应对面试的能力。很多求职者面试的次数多了，就会掌握到主考官面试的部分内容，做好面试的准备。很多公司会用“你先自我评价”、“你的职业规划是什么?”等问题来考核求职者。但是这些问题只是考核求职者的面试技能，而不能考核他们实现预期业绩的能力。
（4）招聘人员专业性和自身素质不够
目前，很多的主考官都是企业各部门的负责人，他们对业务非常熟练，技术过硬。但对于面试，往往很缺乏经验，从而影响面试的效果。另外，通常情况下，接触求职者比较多的往往是人力资源部的工作人员，他们了解求职者的情况比较多。如果，业务部的负责人在面试前没有跟人力资源部的同事好好沟通，所得到的信息肯定会大打折扣，同样不利于面试的效果。主考官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正地对待所有的求职者，不因个人主观因素评价求职者，而以录用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于观察求职者在面试过程中的各种行为；善于控制面试的进程。而目前在我国的企业招聘面试中主考官往往以主人自居，缺乏相互之间的尊重和配合。令候选人不仅产生对主考官的素质的怀疑，而且对企业文化产生怀疑，这样会直接对公司形象造成不良影响。
（5）没有合理有效的建立人才储备体系
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
(6)缺乏面试结果的跟踪和评估
很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。这样的话，如果求职者对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大，导致积极性不高，员工的流动会比较高。
1.3企业对选拔大学生人才时的需求和标准
企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下五点进行。
1.3.1 学历
学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。
1.3.2.坚定的思想政治素质
(1)较高的政治思想觉悟和高尚的品德。
从近几年大学生求职的情况看，企业在职位要求和条件中总会有“同等条件下，优秀学生干部、好学生、优秀团员、学生党员等优先”的字样。可以说，学生在校期间应积极从事学生工作和社会实践，培养自己的工作能力，在未来就业时就会被用人单位看重。
(2)强烈的事业心和责任感
事业心是干一番事业的决心，有事业心的人才会热爱事业、热爱生活，才会积极进取，才会把自己的理想、兴趣与需要融化到工作中。除了事业心还有责任感，现在大部分用人单位在招聘时，都喜欢问求职者理想的薪资是多少？对公司有什么要求？对于求职者回答对那种开口就问工资多少、讲条件、讲待遇，自以为是地大学生十分反感。
(3)新型的管理思维
大学毕业生或多或少都要参加管理工作。管理工作最需要知识、智慧和人品。管理不仅是设计制度来约束人的过程，而且还包括管理者自身人格魅力发挥作用的过程，这是个二重过程相互作用，才能保证管理目标的成功。
1.3.3性格
很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DNA》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观，开朗的人也受到很多企业的青睐。
1.3.4全新扎实的知识素质
(1)具有丰富的知识技能储备
当今社会是人才竞争的社会。大学生要不断提高自己的思想道德素质，科学文化素质，生理心理素质，拓宽自己的知识面，精通自己的专业。在实践中锻炼自己的工作能力，应变能力，适应社会的人际交往能力等。近几年，用人单位在挑选人才的时候，对大学生的要求越来越高，尤其在相关知识领域中的技术能力和综合素质，是企业首先看中的方面。
(2)具有其它相关知识
现代各类职业都要求从业者的知识“程度高、内容新、实用性强”。“程度高”主要指知识量大、面宽；“内容新”是指从业者的知识结构中应以反映当今科学技术发展状况的新知识、新信息为主；“实用性强”是指从业者的知识在生产、工作中有很强的实用价值。市场经济的发展进一步强化了企业及其员工的社会化功能，任何一个企业或其员工都不能再像以前那样只单一地面对少数几个部门和经常打交道的几个人，他们必须面对整个社会，不断与“市场”打交道，并根据“市场”来不断调整自己的行为。
1.3.4过硬的能力素质
(1)创造能力
创造力是人们在改造自然和改造社会中所应具有的能力。只有那些思维敏锐，能在自然和社会发展中的新问题面前充分地发挥其创造才能，以新颖的创造去解决问题的人，才称得上是创造型人才，才会受到企业的欢迎。
(2)学习能力
21世纪是科技的社会、知识的社会和终身学习的社会，作为21世纪的人才，不仅要肯
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于学习，还需要善于学习，具有学习能力，能及时地、高质量的吸取优秀成果。
现在社会复杂多变，要适应这种情况，就要提高自己的社会适应能力。尤其是刚毕业的大学生，走上具体的工作岗位以后，有些知识用不上，有些知识不够用，有的还要从头学起，因此企业就需要人才具备调整自己知识结构、能力结构以及行为方式的自我发展能力，以尽快培养自己适应社会的应变能力。
(3)合作能力
良好的人际关系是事业成功的重要条件和重要保障。毕业生步入社会后，是通过群体活动谋求一种协调。融洽相处可以和众多同事一起共同创造一种和睦的气氛。现在，在工作中往往要求众人彼此合作，用人企业强调员工要富有团队精神和合作意识，善于与他人合作的人，这样才便于融于集体，提高工作效率。
(4)竞争能力
竞争在现代经济社会无处不在，因此，在合作中的人才要具有较强的竞争能力，才能适应社会发展的需求。
(5)适应社会的能力
一些大学生在校时的理想可能与社会的现实存在一定距离，从而产生不安、焦躁或是情绪上的不满。导致这一现象的真正原因是毕业生缺乏适应社会的能力，因为他们对现实的社会生活作了简单的或片面的估计，一旦形成反差，便产生不适。
(6)实践能力
用人单位需求的人才，不仅具有一定的理论基础，而且还要求具备较强的动手能力，来适应企业生产和发展的需要。刚刚走出校门的大学生，虽然有一定的知识积累，但并不等于有了各类岗位所需要的应用能力。知识不能和适应能力完全划等号。从某种意义上讲，动手实践能力比知识更重要。很多企业是以生产经营为主，因此企业更重视所需人才的实际操作能力，大学生只有将合理的知识结构和适应社会需要的各种能力统一起来，才能在社会中立于不败之地。
(7)社交能力
所谓社交能力是指与他人传递思想感情与信息的能力。现代社会所需的人才应具备良好的社交能力，这也是一个人事业成功的重要条件。因为，通过社交，可以使自己的设想和创造得到实践的检验和认可，也是处好各种社会关系必备的能力。
(8)组织管理能力
组织管理能力是成功地运用管理知识和能力影响机构的活动，并达到最佳的工作目标。现代科学技术已经综合化、社会化，生产规模日益扩大，协作趋势日益加强，这就要求企业所需人才具有组织协调问题的能力。组织管理水平的高低，已经成为一项工作、一个单位工作好坏的重要因素。
(9)特殊技能能力
随着社会主义经济体制和政治体制改革的全面开展，毕业生的就业制度也发生了和正在发生着深刻的变化。用人单位在对毕业生的挑选上也和以往有了明显的不同，对有一技之长的毕业生格外青睐。比如毕业生除了有专业知识和实践能力之外，还具有相关领域的专业技术资格，为今后适应更多工作岗位打下基础。
1.3.5全面发展的身心素质
(1)健康的身体素质
健康的体魄是人才的物质保证，是全面发展所必备的条件，是从事职业劳动的必备条件。特别是现代社会，工作高效率，生活快节奏，对从业者的身体素质要求越来越高。没有健康的身体素质，就不能实现为社会做贡献、为单位创造价值的社会责任，更谈不上实现自我价值。
(2)良好的心理素质
良好的心理素质是人才的内在潜能，一个人如果仅有生理的健康而无心理的健康，那并不算完全健康的人。青年学生不仅要面对高强度、快节奏的紧张学习、工作和生活，而且要处理社会交往、友谊、爱情以及个人与集体等错综复杂的关系，还要面临越来越多的挑战和竞争。只有具备良好的心理素质，才能经受住失败和挫折，并尽快从失败和挫折的阴影中解脱出来，以良好的精神状态再次投入到工作和生活中。
2 大学生求职时应具备的素质
2.1大学毕业生求职期望
中国知识资源总库——CNKI系列数据库从2005年至今在大学生就业方面相关的文献共有569条，其中研究大学毕业生就业期望和求职倾向的213条，主要研究论题涉及到大学生就业形势、就业观念、择业倾向，择业心里、期望值及内涵、职业规划、“就业难”的原因和对策分析等。
据青岛市政府青工部李部长统计： 2007年大学毕业生495万；2008年大学毕业生559万，2009年大学毕业生610万，2010年大学毕业生630万，2011年大学毕业生660万，2012年大学毕业生预计700万??这是一组来自教育部且不断攀升的高校毕业生数字。
然而，与之相对的就业率并没有与其成正比，由于2008年的金融危机严重的影响了大学生就业形势，统计为2007年70%，2008年68%，2009年68%，2010年72.2%，2011年77.8%，虽然近几年慢慢回升，但是今年的形势也不乐观。
2.1.1 大学生就业选择
（1）毕业后去向选择的分布。（数据借用）
借用的数据，显示选择直接就业的大学生为72%，选择考研的占19%，想自主创业的为6%，准备出国的有2%，有1%的同学选择择业。这其中，理工科学生表示决定考研的比例平均比文科高近20个百分点。而明确表示将在毕业后回家待业的学生人数虽然很少，但仍有部分毕业生认为如果在毕业前没找到合适自己的，可能先回家看看再说，并不是非要勉强自己去一个不喜欢的单位。
（2）就业单位选择的分布。
目前大学毕业生选择的就业单位大致可以分为：政府机关、各类学校及科研院所、其
他事业单位、国有企业、外资和三资企业、私营和民营企业、其他。数据显示：毕业生期
望的工作单位的主要集中在政府机关、国有企业和事业单位，分别占调查人数的30.8%、27.9%和14.1%，此外依次是各类学校及科研院所12.4%，外资和三资企业9.3%，私营民营企业5.2%，其他0.3%。从调查结果可以看出毕业生十分倾向于“国”字号、属“公”性质的就业单位，认为政府机关、国有企业及各类事业单位工作比较稳定，且在福利待遇、工作环境、住房、保障等方面占有优势，因而仍是大学毕业生的首选。
（3）就业地点选择的分布。
拥有好的工作环境才会拥有好的工作心情，大学毕业生会根据自身的兴趣，性格，发展等来选择自己的工作地点。有人喜欢快的生活环境，他就会选择上海，广州，北京这样的一线城市；有的人喜欢安静一点的生活环境，他就会选择一些环境优美的城市。据了解目前大学毕业生更倾向于在所在地域的省会或中心城市、沿海经济发达地区（珠三角、长三角）就业，也能接受回到生源地工作。
（4）薪酬期望选择分布。
说实话，薪酬在大学毕业生选选择工作时是首要条件，高的薪资不但可以解决自身的生活，还可以体现在自身的价值。据了解本科毕业生对一份工作的月收入期望值分为1200——2000元、2000-3000元、3000-4000元、4000元以上这五个档次来进行调查，结果表明：选择月薪在2000——3000元的人数最多。
2.1.2大学毕业生择业时考虑的主要因素
（1） 工作保障度和稳定性。
受当前多变的经济形势及传统的就业观念的影响，大部分大学毕业生就业时将“稳定性”作为首要考虑，即希望找到一份稳定有保障的工作，好像过去讲的“铁饭碗”，这种倾向女生更加明显。这种倾向体现在实际选择上就是大学生都偏好政府机关、事业单位、国有企业等。毕业生们的考虑有其现实的成分，作为刚迈入社会的职场新鲜人，突然脱离了家庭、学校这些熟悉的环境，没有了经济供给和家人、师长的直接关照，前方的道路对于他们来说是陌生的，是没底儿的，对此他们会有这样的思想观念“如果突然没有工作，生活就没有办法维持了，总不好又向家里伸手吧？还是先稳定下来，保证生存不成问题，在考虑进一步的发展”。
（2）工作环境和工作性质。
毕业生对工作性质、环境考虑较多，主要是因为工作的性质和环境将很大程度上影响职业人的生活方式和状态。从收集资料显示，有70%左右的大学生认为毕业以后最好能从
事与所学专业有关的工作，这样可以尽快的熟悉工作环境，尽快的投入到工作中。而且能把在大学阶段学到的理论知识得以实践。有20%的毕业生会决定从事非本专业的工作，主要原因是觉得与自己所学专业对口的工作条件不适合自己，或者是自己本来所学的专业并也不是自己最喜欢的等。
（3）职业前景、发展空间、自我价值的实现。
大学毕业生选择就业职位时除了薪资，其次看重的就是职业的前景、发展空间、自我价值的实现。虽然现在“跳槽”这个名词不断地出现，但是大学生都会有自己的理想抱负，如果这个公司可以给自己足够的发展空间，他没有理由去选择在此择业的。根据马斯洛的需求层次理论，人得基本需求分为五种，按照从先到后的顺序排列成五个层次：生理需要——安全需要——社交需要——尊重需要——自我实现需要。人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足。由图可以看出自我实现需要位于最高层次，因为它是高高在上当常常不是被首先提及的择业考虑因素，但是他 是人们追求的理想，它对求职者来说具有重大意义。
（4）薪酬待遇。
随着社会经济水平的提高，人们对物质要求也越来越高，大学生既然要进入社会就要面对生活。除了现实的物质需求大学生会存在这样的心里“十六年寒窗苦读，投入多少心血、精力、财物，如今终于可以独立赚钱了，收入总得与其付出的成正比吧！否则太掉价了，都不好意思跟家人朋友说了。”更何况中国家庭培养一个孩子到大学毕业，教育方面的花费在家庭总支出中占比是相当高的，大学毕业生及其家人自然希望在选择工作中能获得较高收入，这种期望其实并不是真的要去实际弥补已投入的教育成本，而更多地是为了维持生计或者保持生活水平的需要，以及心理需求。由于目前就业形势不乐观，大学生知道
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起薪点的一般水平，大多不可能完全达到自身愿望，就会对工资以外的其他待遇因素如福利、“五金”保障、食宿安排也比较在意，把它纳入收入体系来综合考量。
（5）工作地点。
由于对发展机遇、职业空间和薪酬待遇都相当重视，大学毕业生在择业地点上更偏向于所在地域大的省会或中心城市、沿海经济发达城市，也能接受回到生源所在地工作，而回避了北京、上海广州等一线城市，更不愿意去偏远地区和基层发展。
2.2目前大学生就业素质问题
2.2.1当代大学生就业存在的心理素质问题
（1）紧张焦虑心理。现在大学毕业生的求职，除了要准备考研、考公务员、或者家里已经安排好的以外，一般在刚刚进入大四阶段时就开始行动了，大学毕业生会在投放简历，应对面试中忙碌着，在不断地失败和不断地听到周围同学和朋友拿到通知书的压力下，会对前景无法做出准确判断，因此在择业时缺乏理性思考，行动上漫无目的，造成精神上紧张压抑、消沉茫然现象，严重影响着求职状态。
（2）自负自大心理。自由择业的人才交流模式为当代大学生施展才华、实现理想提供了广阔的平台。但是现实生活中部分大学毕业生觉得自己是天子骄子，是祖国未来的栋梁之才，在选择职业时的定位是非名企不去，非高职不入，在这种心理支配下，择业时“手高眼低”，不能正确审视定位自己，在瞬息万变的求职竞争中迷失方向，造成了择业难的被动局面。
（3）自卑怯弱心理。世间万物都是相生相克的有自负自大心理的就会有自卑怯弱心理。大学生的求职过程是艰辛的，只有通过万重的考验才脱颖而出，因此在过独木桥时难免会有失足的时候，你只有不断地在失败中站起来才会看到胜利的终点。在此阶段部分大学生会由于求职过程的失败而开始面对竞争对手时缩手缩脚，怀疑否定自己的能力，正是这种心理羞怯自卑原因，从而在择业时往往不能充分展示、推销自己，对前途失去信心，持消极逃避态度。对大学生求职产生一定的负面影响。
（4）盲目从众心理。校园里的生活是全体生活，大家一起学习，一起听从学校和老师的安排，促进了学生处理事情的从众原则导向。因此，不少学生在找工作的时候也一如既往的坚持“群帮性”原则，“鸭子过河随大流”，别人找什么工作，自己也跟着去找什么工作，根本不从自身的实际情况出发，更不去分析社会的需求和将来的发展，盲目从众，贻误了良好的求职机会。
（5）依赖被动心理。现在的大学生一般都是独生子女，从小就在众人的宠爱下成长的，
自立能力较差，习惯于“衣来伸手、饭来张口”的状况，导致在求职过程中缺乏主见，一味的依赖学校、家庭给联系就业单位，而自己总是被动的在期待中“守株待兔”，一旦希望落空，往往会产生极大的心理落差，甚至作出极端行为。
2.2.2大学生就业的能力素质问题
（1）专业知识掌握不够扎实
扎实的专业技能是实现顺利就业的基础。专业知识的储备水平无疑是用人单位招录人员最看重的因素之一。然而，部分的大学生在校园里的课堂上学到的知识有一大部分会还给老师，基础知识不够扎实，专业知识结构不合理、不系统、综合技能水平不高已成为当前大学生在求职过程中的主要瓶颈。
（2）知识结构不够广泛。
很多高校在教育过程中，只重视专业基础知识教育，忽视了各学科间的纵向引导。导致了很多大学生就业面窄，对口专业少。近几年来，迫于就业压力，学生考研、考证现象导致了专业学习精力相对不足，这种舍本逐末的状况不利于学生职业生涯中的长期可持续发展。
（4）综合能力严重缺失，不能满足社会需求。
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，然而受传统封闭式的教育方式培养的影响，很多高校只注重学生的基础理论教育，在知识运用及创新实践等综合能力培养方面缺少有效措施，导致当代大学生普遍存在着行为被动、思维约束、缺乏个性，，专业理论知识缺乏专业技能的实践的问题。不能适应社会发展的需要。
（3）就业导向存在偏差，缺乏诚信意识职业素养
大学生是构建社会主义和谐社会的骨干力量，遵纪守法、诚实守信是其必须具备的基本道德素养，但由于社会各种因素误导，大学生就业观念出现偏差，高校针对大学生的就业指导措施不足，缺乏职业化素养的教育，导致大学毕业生在应聘时会夸大其词，也有些毕业生与用人单位签订就业协议不是真正想去工作，而是抱着利用用人单位先解决户口等不正当目的，把协议单位当跳板，一旦目的达到，不是要求调动工作就是不辞而别，另谋高就，有时会严重影响用人单位的招聘计划和积极性，不利于毕业生就业市场的稳定与发展。
2.3大学毕业生应聘环节中所面临的人力资源问题及解决办法
2.3.1国内大学毕业生应聘环节所面临的人力资源问题及解决办法
（1）面试前
① 每个用人单位在进行校园招聘时都会先到学校里进行宣讲会，将自己的公司文化，招聘职位等做个详细的介绍，然后在宣讲现场收集求职者的个人简历，从而进行初次的接触。通过初次面试“海选” 后入围下一轮面试的人数比例较小，如果招5 名员工 ，通常会有10—15名进入“二面”。 用人单位认为较合适的人才会占用更多的时间进行面试。
对策：简历上的内容一定充分的体现自己的亮点，要实事求是，不要弄虚作假，因为一旦被发现，可能连面试解释的机会都没有了。在“中国式”的面试中，如果面试官只是简单、象征性地和你交流了一下便打发你走，那么请你另谋高就吧！因为这说明他们没有相中你。
② 在面试中给人的第一印象是非常重要的，在中国一般用人单位希望面试者衣着整洁，看起来舒服便可，他们并不喜欢应聘者衣着过于正式、华丽。因为身为学生，经济来源大部分是靠父母来提供的，如果穿戴过于华丽或浓妆艳抹，可能会认为面试者生活不简朴，把精力放于享受当中，很难踏实工作。
对策：到国内单位求职，关键要注意场合，最好事先到单位探一探，看看用人单位的员工是怎样的衣着打扮，然后才确定自己的面试服饰，切勿打扮得比“老板”还“老板”。
（2）面试时
在国内，求职者的简历中会显示自己的基本信息，用人单位在面试时会通过沟通和提问的方式问你的职业规划，薪资，性格、社会经验等等来考验求职者，对于每个问题主考官都是有一定目的的，根据求职者的表现来判断是否适合该职务。面试环节是招聘的核心环节。这个环节考查内容较多，最基本的是专业知识的扎实与否，英语水平的高低，心理素质是否合格，反应能力、灵活性、在团体中充当何种角色等等特点。这个环节也是面试官挑选最满意的应聘者的环节。
对策：由于你希望得到这一份工作，所以在进行面试之前一定要做好全面的准备，例如领导的喜好，或者是面试者可能问的问题等。回答问题最好以稳妥为主，不要标新立异，以免弄巧成拙。 对于“温馨型”的面试官，可以适当与其拉拉家常，以拉近彼此的距离，提高面试的“成活率”。对于“严厉型”的面试官，可以诚恳的回答来获得他的欣赏。
（3）面试后
求职者一定要注意对当天的面试官作好记录，因为下次再见到他们而把名字记错的话，那可是大忌。如果在面试中，用人单位向你表达有意向要你，千万不要就此松弛下来，因为在国内，单位聘用一个人通常要向上级部门要指标、报计划，上级批准后方可落实，这
需要一定的时间，所以你最好定期打电话询问办理手续的进展。
对策：记下所有的面试资料 ，回来进行复习、总结，看看当天表现如何。 另外，还要知道用人单位的性质，以此了解该单位在招聘一个人时所需要办理的程序，做到心中有数。
2.3.1国外大学毕业生应聘环节所面临的人力资源问题及解决办法
（1）面试前
①通过阅看个人资料，认为合适才约见，或先通过人力资源部门组织笔试筛选后才约见。第一次的面试一般由该公司的工作人员进行例行面试，询问一些有关个人资料的常规问题，占用时间不会很长，然后挑选一部分人进入下一轮的面试，入选比例一般视公司需求及参与公司竞争人数确定。
②国外的主考官对外表的审美观和国内不同，他们认为庄重的仪表打扮是最基本的礼貌，上班的装扮应以正式、体面为主。
对策：到外资企业求职，衣着应比平日正式，女士应化淡妆，男士请穿西装、打领带，擦亮皮鞋。
（2）面试时
① 国外会从你面试中的行为举止来了解你的素质修养，重视你解决问题和创新的能力，从中确定你是否适合从事这一项工作。 面试中，他们询问你的社会经历，看看你有没有从事这项工作的经验。 他们非常强调团队精神，所以你过往与别人的关系如何是他们关注的事情。
对策：面对外国老板，要充分体现自己的实践能力和社会经验，如多突出自己在参加社会实践及勤工助学的经历。
② 国外非常尊重个人的私隐权，一个懂法律的成功人士不应该侵犯和打听别人的隐私，即使对方有求于你。 在面试中，面试官不能直接问及面试者有关宗教、婚姻状况、家庭成员情况等问题。另一方面，如果你在面试中不合时宜地探听这些情况，那么代表你是一个不能融入外资机构的“法律盲”。
（3）面试后
面试后，不管结果如何，求职者都应给用人单位寄上一份“感谢函”，在感谢该企业给予你一次面试机会以外，进一步表达自己渴望进入该公司的决心。
3 拓展训练对企业选拔大学生人才的思考
3.1拓展培训在人力资源管理中的意义
3.1.1拓展训练主要特点：
（1）活动的综合性。拓展训练的所有项目都是以体能活动，引发出特定的思维活动、心 理活动和交往活动，整个活动有明确操作过程，要求参训者全身心的投入。拓展训练通过精心设计的体能活动，诱发学员强烈的心智活动，促成学员的巅峰体验，让学员焕发信心，信任队员，往往可以改变个体的认知、态度、情感、思维方式和交往方式。
（2）挑战极限。拓展训练的各种项目在足够的安全保障下都有一定的难度，这种难度展 示给学员的一般不是在体能上，而是心理上极大的挑战，。有些项目表面上看好像高不可攀，或者难以逾越，因此需要参训者向自己的心理极限挑战，拖过自我激励和团队鼓励，克服心理屏障，最终战胜自我，学员会从震撼中体会到书本、课堂里学不到的许多东西。
（3）团队中的个性。拓展训练项目很少是个人项目，大多数是以小组的形式进行的，无 论是团体项目还是个人挑战项目都要求团队所有人完成挑战，如有一个没没有完成，会有相应的惩罚，每个参训者需要在所有项目中全身心的投入，发挥自己和团队的智慧去发现问题，思考问题，解决问题，在这个过程中，不压制个性的发展和自我能力的展示，反而可以让参训者知道如何让自己最优秀的一面更好的发挥出来。
（4）巅峰体验。拓展训练必须让学员体会成功而不是挫折，激发信心而不是丧失斗志， 彼此信任而不是相互指责。拓展训练的过程中，是对平时工作和生活状态的一种彻底的 洗涤，是一种彻底的振奋，很多人在训练过程中或者训练后会出现高峰体验，马斯洛在 很多地方论述了高峰体验，认为高峰体验是一种强烈的同一性体验。拓展训练中的高峰 体验相对于单一刺激而言，学习者通常感到其正处于自身力量的顶峰，正最佳地、最充 分地发挥自己的潜能，他感到自己比其他任何时候更加聪明、更加敏锐、更加机智、更 加强健、更加有风度、更加具有创造性。在克服困难，顺利完成课程的要求以后，参训 者可以体会到发展内心的自豪感和胜利感，都有“曾经沧海难为水”的深切感受。在受 训过程中，一个个惊心动魄的瞬间，一个个超越自己极限的瞬间，都会成为刻骨铭心的 记忆，长久的留在自己的心间。
（5）自我教育。拓展训练强调的是一种体验，是一种由内至外的自我教育。培训师在活 动中只是宣导项目的任务，规则，注意事项和把控项目的安全，所有项目的解决方案都
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是有参训者自己讨论得出，所有的流程都有学员自己去完善，充分调动参训者的主观能 动性，在项目操作过程中培训师不会干预，不提出建议、不参与讨论更不会指责和评论， 在课后总结中于参训者进行简单的引导，让学员们完全发挥，独立自主。
3.1.2拓展培训在人力资源管理中的意义
（1）打造高效的团队
① 团队建设的不足
企业的竞争越来越激烈,战略的实施最终要靠强有力的执行,而执行务必要有好的团队。但是,很多企业团队由于缺乏核心的理念,造成普遍的团队问题,如缺乏信任、惧怕冲突、缺乏投入、逃避责任、无视结果等。上述一系列的问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。
② 建设高绩效团队
加里·德斯勒在《人力资源管理》一书中这样说到：“大多数企业发现团队合作并不是凑巧发生的；相反，员工必须通过培训而成为一名好的团队成员。”拓展训练可以采用体验式培训,强调体验式学习,利用特殊的场地和崇山峻岭、江河湖海等自然环境,配合各种精心设计的团队游戏,同时将一些探险性户外运动,如攀岩、漂流、登山、露营等结合成安全可操作的活动带入企业的管理培训中,融入丰富的互动元素,令参与者通过形式多样、生动有趣、充满挑战的体验项目,确立信心,发掘自我潜能,培养团队合作精神。
在Stephen P. Robbins和Mary Coulter所著的《管理学》一书中认为高效团队应当具备以下的特征：清晰的目标、相关的技能、相互的信任、统一的承诺、良好的沟通、谈判的技能、恰当的领导、内部的支持和外部的支持。所以我们可以看出，素质拓展训练就是要增强管理者的团队合作意识，打造一支高效的团队，而高效的团队正是一个企业获取成功的关键因素之一。
（2）激发员工潜能及创新意识
①参加企业拓展训练的员工应该学会的内容
企业开展拓展训练能提升员工的综合素质能力,重点针对承受压力,化解压力,提升忍耐力,激发潜能,体会团队精神等 ,以更加积极的心态投入工作,来为企业的发展而努力。如何在承受巨大压力下高效地和自己队员一起发现问题，解决问题，处理问题,如何在巨大压力下有效地组织管理,培养“我一定会成功”的信念和勇气,学会“从管理好自己到管理好他人”,有效地处理好人际关系,为自己战胜困难创造良好的外部环境,掌握必要的管理方
法,只有这些潜能和技能在实际工作中得到有效运用,才能有效帮助公司发展。
②激发潜能及创新意识的拓展训练方法和技巧
首先通过调查了解员工和公司的特点,然后选择适合他们的训练方法，一般采用参与式、体验式的训练方法,通过设置与员工实际工作环境相关能够挑战员工心理、生理承受能力极限的项目、游戏,通过营造让员工挑战极限的环境氛围,让员工去体验,获得切身的感受、体会,再通过激励引导,让员工获得心灵上的震撼、升华,达到拓展训练需要的效果。
（3）有利于客户关系拓展
每个企业都有自己的客户群，他们之间的关系会经历建立、巩固、成长并走向成熟的各个阶段。拓展训练可以营造一个抛开立场、利益、身份和社会角色的沟通和交流环境,使企业和客户之间的关系实现一个迅速地突破。企业可以邀请供应商、代理商及客户合作伙伴等相关人员参与到拓展训练中去,让客户更了解企业,同时能通过亲身经历真正的融入团队。让客户、供应商、经销商、代理商像企业内部的员工一样为了一个共同的目标共同努力；让客户充分认同企业的价值观、企业文化;把客户变成企业团队一员,让客户直接置身于团队中,与企业团队无缝隙地融合。
（4）有利于新员工融入企业
①拓展训练是一种全新而高效的新人融入企业的培训方式
新员工拓展训练通过精心设计的项目,来打破新员工心理坚冰,让员工建立企业归属感,便于顺利适应角色,进入工作。通过精心设计的活动体验,让员工真实地面对心灵的脆弱和团队合作等实际问题,从成功和失败的体验中帮助新人放弃固有观念、转变心态、学会倾听、积极主动、注重团队,激发出新人投身企业的自身动力和潜能。
② 新员工拓展训练的形式
员工以自由组合方式组建团队,使学员与团队一起经历困难与挑战,同时体验团队运作过程。整个训练可以采用团队竞赛的方式进行,以体现紧张、热烈、竞争的气氛,强化训练效果。在整个训练过程中要持续贯穿特有的鼓励方式,以体现团队的支持、激情与激励的氛围。整个训练过程可以按准军事化管理,既体现严格、纪律与服从,又体现轻松、快乐和分享。课程安排以教练团队总体建议安排为主,可根据企业要求、天气、场地作适当调整。 我们见过齐心协力的蚁群,见过秋天雁群飞过头顶,也见过合力捕猎的狼群,优秀企业都具备这些特征:信任、沟通、协作、服从、默契、牺牲、关怀、执着。因此,我们的企业需要拓展,我们要共同参与、体验、分享、感悟拓展训练的过程,力争使1+1>2,升级团队力
量,使企业通过有效地开展拓展训练巩固自己竞争领先地位。
3.2举例说明拓展训练引入企业选拔大学生人才中的价值
在知识经济时代，人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一，而如何快速高效、便捷地为企业找到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。在前面讲述了企业选拔大学生人才的方法及标准，社会经济在不断的发展，人才的对企业的重要性也在不断地升高，要想成为永不衰老的企业，一定要不断地创新，不断地引进新的人才才能跟上社会经济的脚步。这样选拔人才是最重要的，近几年虽然选拔的方法在逐渐的在传统招聘方法上扩散，但还是不够大胆，拓展训练的项目是多样化的，它应该更适合选拔人才。 举例说明
3.2.1高压电网
项目类型：团队协作项目
器械介绍：与地面垂直的“电网”，网上有若干个逃生洞
项目介绍：
要求每个学员必须在规定的时间内穿越面前的一张大
网，网上每一个洞就是一条生路，项目进行中，任何人身体
的任何部位不得触网，包括衣服、头发都不许碰到其边缘，
碰到即为触电。触电牺牲的学员将下火线为队友加油，一个
网洞仅限一人次使用，一旦触网或一个人通过后将被封掉。
培训目标和回顾要点：
（1）在团队中为何有了统一的目标却不能轻易达到？
（2）让他人服从先要自己做出表率；
（3）是否真实为团队工作，还是有个人的利益；
（4）体会团队默契；
（5）合理分配人力资源是团队成功的重要保证；
时间： 20-25分钟
3.2.2七巧板项目
一个团队分成七个工作组，模拟企业中不同部门或者各个分支机构，通过团队完成一
系列复杂的任务，体验沟通，团队合作，信息共享，资源配置，创新观念，高效思维，领
导风格，科学决策等管理主题，系统整合团队。七巧板为培训道具，变幻无穷，寓教于乐，带给学员无限体验的空间。
培训器材：
（1）每组三把椅子，按照以下图位置摆好。 每个组之间距离1.5米，实际上七个组为一个正六边形的六个顶点和一个中心点。
1 6
2 7 5
3 4
（2）五种颜色的七巧板，然后将正方形分成七块图一至图七（内容分别为：人，骑马的人，马，猫，鸟，鸭子，斧子）各一张，这样五种不同颜色的正方形被分成35块七巧板。 任务书一至七各一张，共7张。按照记分表做好的大白纸一张或直接在白板上画好。 培训目标 ：
（1）培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠道和沟通方法。
（2）强调团队的信息与资源共享，通过加强资源的合理配置来提高整体价值。
（3）体会团队之间加强合作的重要性，合理处理竞争关系，实现良性循环。
（4）培养市场开拓意识，更新产品创新观念。
（5）培养学员科学系统的思维方式，增强全局观念。
（6）体会不同的领导风格对于团队完成任务的影响和重要作用。
项目布置 ：
（1）把团队成员分为7个组。 把7个组成员分别带到摆好的椅子坐好。宣布七组的编号。 大家所坐的椅子是不得移动的。在项目进行过程中，所有人的身体不得离开你们所的椅子。所有七巧板和任务书只能由第7组传递。你们的任务写在任务书上，完成任务，会有积分，全队在规定的40分钟内，总分达到1000分，团队才算项目成功。
（2）把混在一起的35块七巧板随机发给七组，每组5块。提醒学员在项目中使用七巧板时注意安全，只能手递手传递，严禁抛扔。
（3）然后将图一至图七按顺序发给7个组，最后将任务书一至七按顺序发给七组。
（4）向所有成员宣布：现在项目40分钟计时开始，请大家遵守规则，注意安全。 一组任务书
（1）用五种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用同种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。
每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
二组任务书
（1）用同种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用五种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。
每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
三组任务书
（1）用五种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用同种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。
每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
四组任务书
（1）用同种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用五种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。 每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
五组任务书
（1）用五种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用同种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。 每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
六组任务书
（1）用同种颜色的图形分别组成图一至图六，每完成一个图案将得到10分。
（2）用五种颜色的图形组成图七，完成后将得到20分。
（3）用三种颜色的七块图形组成一个长方形，完成后将得到30分。
每完成一个图案，请通知培训师，培训师确认后，将登记分数。
七组任务书
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（1）领导团队在规定时间内完成任务，达到1000分的目标。
（2）指挥其他各组成员，用所有的35块图形组成5个正方形，每个正方形必须由同种颜色的7块图形组成。每完成一个正方形，你将得到20分，组成正方形的那个组将得到40分。
（3）支持其他各组成员，在规定时间内得到更多的分数，其他各组总分的10%将作为你的加分奖励。 项目控制
（1）注意要求学员不得移动椅子和身体不得离开所在的椅子。 （2）学员组好图形后，请确认图形，符合要求的，在记分表上记分。 （3）项目时间到40分钟时，结束项目，计算各组分数和团队总分。 （4）记分完毕，收回所有35块七巧板。 七巧板项目所涉及的管理知识:
（1）目标管理：
拓展训练的项目，一般要求团队在注意安全的前提下，在规定的时间内，遵守规则， 完成任务。由此，在项目进行过程中，团队一般需要关注五个方面：团队、安全、时间、 规则、任务。 团队需要明确如何达成目标，为了达成目标需要完成哪些任务，进而细化目标，进行任务分解。
（2）沟通：
团队通常遇到的沟通障碍包括：任务马上要实施，才得到重要的信息，以至于措手不 及，或者重复性劳动；任务实施后，重要信息没有反馈，或者延迟很长时间；截留或者被截留对其它团队成员有用的信息；遇到问题时，不愿意请求别人的帮助，也不愿意给别人提供建设性的反馈；相互抱怨对方态度不好；经常性的冲突与争论；反复讨论无法做出决定，或者对已经做出的决定反复提出质疑。
哈佛商学院工商管理学院教授Anne Donnellon博士在《团队沟通障碍》一书中， 对于团队沟通障碍进行了分析，她指出，团队沟通障碍分为两个层面，个人与团队。团队层面主要是机制障碍，影响团队沟通效果。团队需要解决的问题：相互信任；建立流程；跨越冲突；达成共识。
个人层面主要是沟通技巧不足，影响个体间沟通效果。个人需要解决的问题：沟通心态；表达技巧；倾听技巧；反馈技巧；沟通方式的选择。
（3）领导力：
第七组的任务有三条：领导团队达成目标；指挥团队完成正方形的任务；支持团队获 得更多分数。再加上第七组的地理位置，可以看出第七组是团队这个项目的领导。第七组作用的发挥对于团队目标的达成有重要的影响。 结合领导力的五种行为展开探讨领导力问题：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
（4）资源配置：
① 七巧板项目中团队资源配置状况对团队成绩也有非常重要的影响。 认识资源，
② 对资源的进一步分析,任务重，需要群策群力，分清轻重缓急，明确进度，做好时 间管理。
③ 如何对资源进行合理配置 （5）团队结构
七巧板这个项目可以模拟一个团队的总部（第七组）和各个分支机构（第一至第六
组）的关系。各组之间的联系对团队总体目标的达成有重要影响。这样的团队结构涉及的问题主要有：沟通、决策、信息共享、资源配置等等。
（6）产品战略：
我们可以目标理解成一个由总部和6个分支机构组成的团队完成销售额。不同的产品 成本，销售额都不同。团队的任务是，如何在规定的时间内，通过这四类产品的运营，实现目标销售额。这对于团队的产品战略是重要的考察。
（7）高效团队：
我们在培训中经常发现，同一个单位的几个团队，分别进行七巧板这个项目，他们在 人员组成上，应该说各个团队是处于同一水平线上，而且各个团队所分配到的资源也都一样，但为什么结果会有很多差距，甚至差距很大。那么差距在哪里？其实，可以说是在管理方面。成功的团队多是在沟通、决策、流程管理、资源配置等管理方面做得好；不成功的团队也多是在这些管理上存在着问题。那么什么样的团队是成功的高效团队呢，我们可以整理出一系列的标准，然后引导团队达成目标，提升绩效，打造高效团队。 3.2.3拓展训练项目之高空抓杠 设计思想：
身处急剧变化的时代，我们经常会面临一定的压力，当我们面临挑战和机遇时，心态决定了信心和勇气，信心和勇气决定了我们的选择，而选择决定了我们的方向，方向决定行为和结果。这个活动让我们体会如何在压力与机遇面前调整心态，靠自己的努力顽强的战胜自我取得成功，并享受成功的兴奋。 时间：80分钟（以一队13——15人为宜） 设备设施：
空中抓杠设施一套 安全保护绳两根 长2500cm 粗1.05cm 安全头盔一个 安全扁带四根 200cm 钢锁（2个） 铁锁（2个） 上升器 一套 粉袋 一个 组织过程：
讲解空中抓杠项目的完成过程
（1） 穿带好安全带安全头盔。 （2） 队员围拢在一起喊队训。 （3） 从中间立柱向上攀爬。
（4） 蹲在圆盘上，转身面对单杠站起来。 （5） 鼓足勇气跳出去抓住单杠。 （6） 松开双手，由教练放至地面。 讲解安全注意事项：
（1） 询问队员有无心脏病高血压者，若有视情况决定能否参与。 （2） 讲解安全带安全绳性能，提示无风险的硬件安全保障。 （3） 提示操作中不要抓背后的保护绳，跃出后注意收紧双腿。 组织第一位队员开始做活动
（1） 第一位队员由队员中自动产生，一般不指定。 （2） 攀爬前指导另一位队员辅助教练一同作保护。
（3） 活动中适当时机组织下方队员一起助威、创造良好团队氛围。 （4） 活动中不断提示各环节中的安全事项，加强队员安全意识。
第一位队员完成后，陆续组织其他队员完成活动，中间不断鼓励队员积极参与，营造良好的氛围。 安全规范：
项目进行中队员有下列行为的教练要及时制止和指导。
（1） 队员跳出后要收一把绳和队员同步。
（2） 头盔戴紧，不要太向后一定要保护好前额。长头发的队员一定要把头发放到头盔里面，防止和保护绳缠在一起。 项目进行中对教练的要求。
（1）做项目之前必须教会第二道保护队员如何收保护绳保护队员来不及收绳时，可只收左手的绳，但一定要跟上抓杠队员攀爬的速度。
（2）杠队员突然脱落时，容易勒到队员出危险。
（3） 在穿安全带时要注意打反扣，腿部不宜过紧，如果过紧则队员做动作不方便，腰部一定要收紧。
（4）教练放绳时不要过快有时队员承受不住失重。 （5）教练选择保护点远的做保护。
（6）教练随时要注意第二保护的铁索不要横过来，因为铁索横向不受力。 讨论点：
（1） 恐惧心理是如何产生的。
（2） 身处困境中面对压力的心态调整。 （3） 如何看待和处理挑战机遇的关系。 （4） 自信的建立。
（5) 在战胜困难战胜自我过程中，团队鼓励的重要性。 （6） 如何正确全面评价自我。 教练点评：
点评个别的典型队员活动的表现情况，意在让大家回味活动过程。提示活动的寓意，即活动反映在强大压力情况下，如何调整心态，战胜自我取得成功，举例说明工作中类似情形。把活动和工作相结合。压力的承受与解决的能力，决定了一个人的生存与拓展的能力。 3.3拓展训练从成本、考察能力、胜任力和专业知识方面来与其他代表性的人才选拔方法进行比较
拓展训练自从引入国内之后,发展迅猛,目前在国内主要的应用方面有:与旅游项目相结合,开发旅游资源;企业通过拓展训练进行企业文化建设;提高团队合作精神,培养团队合作意识;学校引入拓展训练,主动学习,培养学生的创造性等,但在人力资源管理中的应用研
究还处于起步阶段。文章将从成本、考察能力、胜任力和专业知识方面来与其他代表性的人才选拔方法进行比较。 3.3.1从成本方面来看
根据行业的不同,企业成本可以分成不同的构成部分。成本结构亦称成本构成,产品成本中各项费用(例如,人力、原料、土地、机器设备、信息、通路、技术、能源、资金、政商关系、管理素质等)所占的比例或各成本项目占总成本的比重。当某种生产因素成本占企业总成本比重愈高,该生产因素便成为企业主要风险。在本篇文章中,我们特指由于错误的人员选拔而导致的各种成本。 表一 成本计算分数
注释：本部分之中数字1代表在考察和衡量具体内容时效果好、效率高，0.5代表中等，0代表低。
3.3.2考察能力来看
这个方面的考察需要与拓展训练中心配合,制定一些特定的培训内容,挖掘个人潜能。文章章选取的五个方面,带有主观性,仍有待实践之中进一步的检验。
表二 能力计算分数
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3.3.3从胜任力方面来看
胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。基于胜任力的人力资源管理应运于知识经济时代,以人员为导向,着眼于优秀业绩的标准,是一种适用结构扁平化、知识型等的新型组织。一般的招聘,由于时间和空间的关系,考察专业知识,只能从大学成绩单得到,但不能确信他的实际动手能力,因为理论与实践往往相差教远。拓展训练,由于其自身灵活性比较高,可以针对这批学员,设计一些具有针对性的训练项目来考察所招人才的专业知识与实际相结合的能力以及动手能力,从而可以更为全面的了解一个人才对于企业是否适合,以及他将来可能发展到得高度。 表三 胜任力计算分数[9]
注释：本部分之中数字1代表在考察和衡量具体内容时效果好、效率高，0.5代表中等，0代表低。
结 论
从拓展训练的角度来为企业寻找适合的人才,目前国内研究还处于起步阶段,主观要素方面比较多,以后还可以从更多的方面来综合考虑。 4.1从理论方面考虑,拓展训练可以应用在企业人才选拔中
4.1.1从组织行为学的角度考虑,人的心理素质具有相对稳定性和可预测性。
一个人的特征是相对不变的,人们能够根据拓展训练测评的结果给出适当的推论,即从过去的表现推论将来的表现,从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。在选人的
时候,也是通过一个人在接受选拔时表现出来的能力个性等特点来推测他在以后可能的行为表现。尽管人的心理特征具有内隐性,难以直接进行观察,但它可以通过人的行为反映出来,而拓展训练在这方面具有明显优势。
4.1.2从哲学的角度考虑,拓展训练是客观的、间接的和相对的测量。
了解人的心理特征最直接和最简单的方法就是借助于观察者的主观经验与直觉,但这种凭主观直觉获得的结论往往不可靠。因此要想真正了解一个人比较内在的真实的特征必须要借助客观的科学测评技术。现在,我们还无法直接测量人的心理,只能通过测量人的外显行为,来推论人的心理素质。这是一种间接的测量。另外,拓展训练可以使我们对人的行为进行测量,就是看每个人处在一个什么位置上,一个人能力的高低,兴趣的强弱等,都是与其所在团体中某种人为确定的标准相比较而言的,因此是一种相对的测量。 4.1.3从统计学的角度考虑,科学的测评是基于统计规律之上的。
使用人事测评手段对人的心理素质进行测评不可能测量一个人所有的行为,只能抽取一定的行为样本。按照统计学说法是通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。因此,测评中所选用的抽样行为一定要具有代表性。任何测评手段所做出的推论都不是绝对,而只是达到统计上的显著性水平而已。对于拓展训练项目功能的重复性、多样性可以很好的满足统计学所要求的条件。
4.2从统计拓展训练应用的计算分数分析得出,拓展训练可以应用在企业人才选拔中:
从拓展训练的应用分析可以看出来,拓展训练可以综合考察一个人的素质,而不仅仅限于书面知识,更能接近于企业的实际情况。对于不同专业人才的选拔,其侧重点不同,各个测评环节所占比例是不同的,则赋予的权重也会不同,应根据实际需要进行动态调整。如果一个企业只是考虑成本,其他能力居次的话,可以这样分配权重,成本占0·6,其余两项分别为0·2,权重之和为1,之后用公式:分数=0·6表1成本之和+0·2考察能力之和+0·2胜任力之和计算。
这个方法的得到的结果,数据如下:
从上面得到的数据结合实际的情况,虽说材料法和访谈法得到的分数较低,理论上应该优先选择,但是在实际的应用过程中,对于考察对象的实际操作能力以及团队组织能力等各个方面比较欠缺,一般只是应用在初步帅选阶段,对于高级人才的选拔往往起不到良好的效果;而对于测验法和评价中心法,仅仅从成本的角度考虑,可以最先排除;拓展训练不但成本适中,而且可以从各个方面充分考察对象各个方面的能力,正在被现在的企业接受并应用。类比推知,根据各个方面侧重点的不同分析比较可以得出,拓展训练可以应用在企业的人才选拔之中。文章仅仅从理论方面和简单的统计数据计算分析得出,拓展训练能够应用在企业人才选拔中,以后还需要更多的从实际应用中得到数据支持,进行进一步的完善。
参 考 文 献
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