爱华网女性领导者攀登职业生涯高峰的障碍及清除路径
徐兰英
“不要因为自己是妇女而登上了梯子却爬不到顶点”。这是撒切尔夫人上个世纪八十年代告诫广大女性的。她曾连选连任两届英国首相，叱咤世界政坛。三十年后的今天，人类社会在科技文化等各方面的突飞猛进甚至超出人们的想象，但女性的发展似乎不进反退——各类组织的高层领导权始终被男性垄断、众多的女性领导者依然无法逃脱“爬不到顶点”的宿命、“撒切尔夫人”更加稀缺和罕见。在中国，以前还有过陈慕华、吴仪女副总理，女省委书记和省长也曾有四位，可现在呢？没了女副总理，连女省长省委书记也仅剩一位。表面上看越来越多的女性领导者活跃在各个职业领域，仔细分析却发现“三多三少”：副职多,正职少；虚职多,实职少；边缘部门多,主要部门少。很多女领导不过是陪衬。所谓的“玻璃天花板”像缪斯的咒语一样挥之不去。不久前英国机会均等委员会警告说，女性真要完全打破“玻璃天花板”可能还需40年。在笔者看来，如果不积极探寻问题的根源并着力解决，即使再过100年，广大女性领导者依然只能望“板”兴叹。
一、 真正的障碍来自哪里
有人认为女性领导者缺乏领导力。事实果真如此？全球领先的管理咨询机构埃森哲于2007年对包括中国在内的全球13个国家的2,246位中级和高层管理人员进行了在线调查和实地调查，结论是女性领导者的领导力并不比男性的弱。新西兰的两家顾问公司曾调查了近3000名管理人员，在调查的30项内容，男性领导和女性领导都没有明显的差异。在某些领域女性的领导力甚至强于男性领导。据2007年中国企业家协会的统计，国内女性所经营的150万企业中，女企业家经营管理的企业盈利比例比男企业家高出7.8%，亏损企业比例则低12.1%。美国非营利性女性研究和咨询机构Catalyst针对女性问题所做的一项调查显示，在财富500强企业中，女性管理人员占管理人员总数比例最高的公司在平均净资产收益率和股东回报率方面比女性管理人员比例最低的公司分别高出35.1%和34%。
还有些人提出主要是女性身为人妻人母阻碍了她们。固然，女性所承担繁衍生命和营建家庭的天然使命确实使得女性在职业生涯发展的道路上背负了比男性更多的辎重，以至于她们无法像男性那样轻松自如地登高。但对于那些胸怀大志，意志坚韧，聪明果敢，并且已成功登上梯子的女性领导者而言，天然的辎重不足以阻挡她们攀登高峰的脚步。又有人认为女性思维细腻，工作细致，因此而缺少远见和大度；感性多于理性，爱冲动，还心胸狭窄，因
此不适合领导这个世界。其实现实生活中人在梯上的女领导者们，她们往往比男领导更有胸怀，更大气，更磊落，更有远见，更有良知。
那么，到底什么让女性领导者的努力不断受挫，使得她们无法登上职业生涯的顶峰呢？在笔者看来最大的障碍来自社会，包括文化障碍和制度障碍，其次是家庭的羁绊，最后才是女性领导者自身的问题。
1.文化障碍。
尽管已经进入二十一世纪，我们这个社会依然处处渗透着对女性的歧视和偏见、对男 女不同的角色期待及双重标准，这种以男人为中心的社会文化是阻碍女性领导者登高的思想根源和罪魁。不仅传统文化中的“男尊女卑” 、“男主女从” 、“男主外，女主内”、“女子无才便是德”等观念越发根深蒂固，并且还被发扬光大，衍生了一系列更加“精辟”的见解，如“女性应避免在社会地位上超过其丈夫”、“干得好不如嫁得好” 等等。在这样的文化下，男人被期待主导掌控这个社会。女性则被期待留在家庭或即使进入社会也是“从属者”，岂能做领导、对男人呼上唤下？！坐到领导位置上就已经越轨，还敢觊觎更高位置？知足常乐吧。在这样的文化下，各类组织的的男决策者不想、不愿也不能将更高职位的升迁机会给女性。
男领导为了工作（也可能只是以工作为旗号）可以日夜打拼不归家，被看做“事业心重”， 是“好男人、真正的男子汉”。妻子得鼎力相助，否则就会落上不淑不贤、拖后腿的骂名。而女领导者呢，工作再忙再累也得管家管丈夫管孩子，否则要么自己内心愧疚，要么可能“后院失火”。
还有对女领导的履职歧视。表现之一是不信任。“她能行吗？”。女领导必须不断地向同事以及上级证明自己的能力才能巩固住职位。而男性一旦得到提拔，人们会自然而然地认为他们完全胜任自己的工作。表现之二是抵触心理和不适感。“给女人当手下太没面子了”。曾有杂志对1000名男性和900名女性高级主管进行过访问，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9%的男性主管和15%的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。表现之三是求全责备，甚至刁难。女领导做事成功，说她太强，不像个女人。做事没那么漂亮，说她缺乏魄力、做事不决断。还有诸如太小气、爱挑剔等的抱怨声。笔者见过有人写帖子，说无法与他的女上级合作，因为女上级“太强势”。我想问这位男下属，如果你的上司是个男性，你会有 “无法合作”的感觉吗？
文化障碍，对女性领导职业生涯的影响深远而可怕。
2.制度障碍。
文化中的歧视和偏见自然而然地落实到行动上，表现为人力资源制度对女性的有形和无形的排斥性设置，从而构建了女性领导登上职业生涯的顶峰的最大的现实障碍。
这里姑且不论女性在设法进入一个组织为自己谋得一席位置时所遭遇的不公平的录用制度。（多少女性在就业、岗位竞聘等职业生涯的初级阶段，仅仅因为她们的性别而被无情无辜地剥夺了机会。多少比男人更优秀的女性的光辉前程因此被断送掉。）我们只讨论针对梯上女领导者的制度障碍。
首先，培养历练机会的缺乏甚至被剥夺。无论党政机关还是企业事业单位后备干部的名单中总是鲜见女性。仅有的可能也是按照文件的比例要求没办法写上去的。从人力资源管理实践看，成功的领导者大都在“挑战——认同——支持”的模式在成长起来。在此模式下，男性领导们接受挑战，承担责任，期间不断得到职场主管或前辈的指导，积累宽泛的管理工作经历，发展人脉。这使得他们日后进入高层顺理成章。而女性领导者却依照“三多三少”被安排在副职、虚职、边缘部门，缺少富于挑战性的历练机会，没有充分施展才华的舞台，发展空间狭小，提升的概率大大降低。
其次是不公平的选拔机制。各级各类组织中选拔高层领导几乎绝对地排斥女性。不少地方公开选拔领导干部时下面的案例屡见不鲜。初试和笔试当中明明是女性竞聘者遥遥领先，资历业绩能力也比后面的男性竞争者具有明显的优势，排名在媒体上进行了公示，大家都以为该女领导胜出已成定局。但最后还是败给排名在后的男领导。原因不得而知。所以有人称现在的公选干部其实是选“公”干部。公选如此，提名选拔更加赤裸裸剥夺女性的机会。例如某检察院的一位女副院长就愤愤不平到:“我多年工作兢兢业业,年年评优秀,事事敢闯敢为,领导在人前人后也颇为赏识我,但每到竞岗,我总是不在提拔名单之列。”她的同事说:“与她同级的都提上去了,可领导即便外调也不愿提拔她,就因为她是女性。”
最后是人为设置年龄障碍。女性退休年龄比男性早5年的规定大大缩短了女领导的职业生涯寿命期，降低她们被提拔的可能性。45—55岁可谓女领导者的第二个黄金年龄段，此时的家庭羁绊大大消减，经验更丰富，更有精力和能力担负重担，但有哪个组织愿意把机会给这个年龄段的女领导呢？
3.家庭的羁绊。
在男权为主的文化下，女性承担着教育子女，赡养老人，料理家务等绝大部分家庭责任。2000年全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，85%以上的日常劳动由女性承担，女性每天用于家务时间平均4.01小时，比男性多2.7小时。前面提到的埃森哲调查也表明从全球来看，平衡工作/家庭/生活的重担更多地落在女
性领导者的身上。家务劳动琐碎无头绪占用女领导过多的时间和精力，使她们无法像男性领导那样专注职业发展，在一定程度上削弱了她们的竞争力。
这里需要说明一点。生育职能是女性独有的天职，具有不可替代性，即使女性领导者亦不能以追求事业发展的名义予以回避。但实际上生育子女只耽误了女性整个职业生涯周期的短暂一两年，并不构成女领导的登高障碍。不属本文所讲家庭羁绊的范畴。而教育孩子，赡养老人，料理家务则不应由女性独享，夫妻双方本该共同分担。
4.女性领导者自身问题。
女性领导者自身的障碍主要来自她们内心对自我的禁锢和束缚。
首先，女领导大多是理想主义者。她们注重个人修养，淡泊名利，缺少野心和控制欲，（所以女领导腐败犯罪的发生率远远低于男性领导）。一方面她们有雄心壮志，要干一番轰轰烈烈的事业，实现自我价值。另一方面潜意识里又排斥权力，所以主观上要求高升的态度不如男性积极迫切。女性领导很少有人信奉“不管白猫黑猫抓到耗子就是好猫”的理论，大都立志做好猫，不像如今不少男性领导那样穷尽一切手段向上爬，所以在职场角逐中她们易处劣势。女性领导干工作兢兢业业，敢打敢拼，但面临提拔关口却显得畏手畏脚，缺乏冲劲。
其次，对自己过于苛刻，总想追求完美。突出表现在执意追求工作/家庭/生活平衡，结果造成人格撕裂，精力分散。做工作总想尽善尽美，因此瞻前顾后，纠结过多，使得她们很难像男人那样不顾一切地上攻。
再次，社会对女性的偏见和歧视对女性领导构成一定的心理压力，她们中不少人对自己的女性身份非常敏感，总觉得自己要为女性争气，刻意放弃或者弱化一些女性特质如温和、细致、认真等，转而学习强化一些男性特质，结果搞得心里很累。其实，女性领导者的“温柔力量”比男领导刻板生硬更有领导力，以弱降强应为女领导者得天独厚的杀手锏。
此外，一些女性领导还要求自己不仅要有丰富的内涵，还要注意良好的外在形象，保持检点，稳重，举止优雅等等。相对于男领导者，无疑又多了一道束缚。
笔者不赞成所谓的的女性领导因自卑、依赖、成功恐惧等心理障碍无法登高的观点。也反对所谓女性在学习方面较有惰性的说法。要知道，女性领导者之所以能够一路披荆斩棘杀到当前位置，靠的就是她们自信、自强，勇于追求成功。另外，据调查女性领导干部的学历学位普遍高于男性领导，且她们大多数谦虚好学，养成了终身学习的习惯，以此不断更新知识提高自己。
二、 清除障碍的路径
1.启动一场二十一世纪的新文化运动——清除文化障碍
如前所述，男权文化是罪魁祸首，因此首先需要彻底革除人们思想意识中的“男尊女卑” 、“男主女从” 、“男主外，女主内”等陈腐观念。应当启动二十一世纪的新文化运动。主旨就是彻底颠覆传统男权文化，建立起与当代社会生产力及生产关系发展相适应的科学的性别文化。剔除对女性的歧视和偏见，反对“干得好不如嫁得好”的观念，弘扬职场上的看能力而非看性别的公平竞争思想。一方面要进行舆论宣传和讲解，另一方面更要展开形式多样注重实效的组织活动。例如国外有通过多元化培训（diversity-training）计划来帮助人们认识到对女性领导者产生偏见的心理动因，并努力消除这些偏见。可以通过行业协会等组织对企事业单位的决策者宣讲和普及社会性别理论，使男决策者转变头观念，正是女性的地位和能力。扫除权力阶层的男权文化是个关键环节。应当特别抓好对学龄阶段的男女孩童的科学性别理论的灌输和教育，可以通过课程设计、实验、丰富多彩的社会实践活动等展示相关内容，让他们稚嫩的心灵自然而然地生出男女平等的观念。如果做到了，那么当这一代人长成为社会中坚力量时，社会已经实现男女真正平等，不复有任何人为的障碍横亘在优秀女性努力奋进的征途。
2.变革现行的男性主导型人力资源制度——清除制度障碍
马克思主义的唯物辩证法告诉我们物质决定精神，存在决定意识，要真正彻底改变人们脑子里和骨子里对女性的歧视和偏见，光靠空洞的说教不行，必须让事实说话。克服障碍的必不可少的路径是变革现行的男性主导型人力资源制度，实现男女三大平等：机会平等、条件平等、待遇平等。
首先，国家和各级政府承担职责。政府应当主要通过立法和颁布政策文件等发挥一清障二支持三率先垂范的作用。例如，既然现行政策可以规定女性干部的比例，为什么不更具体地规定出女正职干部的比例呢？如制定具体可行的女性领导干部培养规划，逐步实现联合国多年前设立的全球女性参政比例达到30％的目标。再如，强制规定女高管比例，对公司企业进行监管。
其次，各类组织切实行动起来，从各方面清除妨碍女性进人高层的种种壁垒。例如让女性领导者同男性一样有接受“挑战——认同——支持”的模式培训历练的机会，改革不公平的选拔晋升机制等。宝洁公司曾经历女性主管纷纷跳槽事件，给公司经营造成很大损失。当时女主管的离职率比男性整整高出一倍，她们以离职抗议公司的性别歧视。宝洁公司迅速采取措施让更多的女性参与到了业务管理之中，并提高高级管理层中的女性人数才避免事态的扩大。
世界各国有经验可资借鉴。不少国家和组织通过立法和组织章程的革命性变革强制性提
高女性高层领导者的人数和比例。例如挪威很早就通过立法要求2006年底所有的公司董事会至少要有2名女性任职，目前挪威女性在公司董事会的数目上已经领先世界其他的国家。英国商业女性建立了女性董事培训计划（WDOB），使得英国女性领导者所占的比例在2010达到10%。加拿大跨国金属制造业者Alcan公司经过数年努力，目前四个主要的业务部门中有3个都是由女性统帅。让歧视者受到法律的制裁更是清除障碍的利器。2004年华尔街大型证券行摩根史丹利因性别歧视诉讼的案的败诉而赔偿股票部女雇员5400万美元，其中1200万美元归首席女原告，即四十二岁的席费琳所有。席费琳曾任大摩债券经纪，1998年就已年薪逾百万美元，她指摘大摩因其是女性而阻碍她晋升总经理职位。
3.家庭羁绊的克服
如果清除了文化障碍，家庭羁绊就会迎刃而解。因为丈夫和家人会自觉分担本该分担的家务。女性领导者可以更多精力投入事业，同男性领导者一样轻盈自如地向职业生涯的顶峰攀援。
4.女性领导者的自我解放
社会已经如此不公设置重重障碍，女性领导者为何还要作茧自缚？要成功冲顶，女性领导者必须首先挣脱自我内心的禁锢和束缚，冲破完美主义和理想主义樊篱，回到现实。一要要强化权力意识，树立科学客观的权力观念，增强职业发展的动力。不怕被说“有野心、有权力欲”。权力不是妖魔，不必退避三舍，关键在于如何运用。只有拥有更大的权力，才能有更大的作为，才能为社会为人类做更大贡献。才能改变男权独大的不公平现状。二要学会选择和放弃。人的精力有限，约束条件太多，目标函数无法实现最大值。三要勇于竞争，善于竞争，讲求策略，提高竞聘成功率。
三、 结束语
所有阻碍女性领导攀登职业生涯高峰的因素中有女性领导者本身的问题,但这不是问题的关键。并且自身问题可以依靠女性领导者自己的努力解决掉。而文化障碍、制度障碍，以及社会问题延伸而生的家庭的羁绊则是女领导们即使拼了命也无法清除的外部障碍，必须依靠全社会的共同努力，特别是男性们、男性决策者们的真心努力和付出。
高层女性领导者是人类社会和谐、健康、可持续发展不可缺少的力量。
作者简介：徐兰英，辽宁工业大学管理学院副教授
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