爱华网设定面试问题大有学问
首先，事实上，绝大部分公司的第一轮招聘BOSS是不会参加的。 求职者求职时，一般要经历的前两轮面试是：一轮是人事经理的简历筛选和面试，而另一轮是直管领导的面试。他们只要其中有一个人不是“面试专家”，那么公司要么是错失了一个合适的人才，要么就有可能是招聘到一个完全不合格的员工。
其次，面试时对于应聘者的提问是严谨和严肃的。严谨表现在，面试官会根据企业自身的岗位要求，有针对性的提出一些专业问题，以判断求职者能否胜任。严肃表现在面试官对求职者信息应该是事先做过功课的，并且根据其简历中感兴趣的地方进行深入挖掘。面试官的提问是很考验功底的。
对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。
例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUATION)之下取得工作业绩的;随后，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(TASK);接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION);最后，我们才来关注结果(RESULT)。
再次，面试是一场平等的双向选择。无论是哪一方，先不淡定的那个人是必输无疑的。因为情绪的不平稳也会带动行为失去分寸。如果不赞同或者不认同对方，大不了微笑走人或微笑送人走，没必要大动干戈。
招聘重在劳资双方价值观的融合
企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换言之，没有最优秀，只有最适合。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质，特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合。
因此招聘进行时，一定要把企业文化，经营理念，服务宗旨告之员工，如果他们理解、认同，那么工资就好谈了。如果他们不认同，却只在工资上争来争去，那么这类员工最好不要。aIhUaU.com/zl/转载请保留
当然，企业也要进行反思，为什么你的企业招不到人?因为你不懂得向求职者传递企业的价值观;员工对企业的前途和方向没有信心，没有兴趣，他们自然不会选择这份工作。所以企业招聘就是企业和员工价值观的对接，只有这样的招聘才最有成效。
如何巧妙应对压力面试?
对于《非你莫属》节目中咄咄逼人的提问方法，李开复表示，尽管《非你莫属》用了压力面试来辩解，但仍然不能令人信服。节目中有四种提问方式：压力式、挑战性的提问;很凶的、高高在上的提问;还有务虚的虚假问题和一种羞辱别人的提问。李开复评价：这里面我觉得只有压力式的那一种是有价值的，高高在上的问题我也可以理解，但虚假、歪曲事实和羞辱人的问题是不可接受的。所以把这个事情打包起来说“职场就是这样”，这是不负责的。
著名人力资源专家景素奇曾经撰文详述《如何巧妙应对压力面试》。文中指出，三类岗位应聘者最容易遇到压力面试：第一类是中高级的管理岗位，这种岗位要面临上下左右、内外的沟通压力，随时随地来自各方面的压力。第二类是销售人员，尤其是大客户销售，要直接与客户进行深度沟通，而客户的需求都是千变万化的。第三类是特殊专业技术岗位，所面对环境瞬间变化，会产生压力。
在压力面试状况下，面试官通常是这样考察的：第一，关注应聘者的表情展现，如面部表情的变化、僵硬的程度，语言的语调、语速等等;第二，关注应聘者情绪的控制过程及办法;第三，关注应聘者在压力情况下的逻辑思维能力，展现出来的沟通内容及内容的表达方式等。
最后景素奇给出了应对压力面试的三步走策略：第一，展示出一种职业成熟的心态，即面对压力，一定要放松和冷静。第二，展现一种信心，不管任何问题你都要有信心，“我一定能精彩地回答你”，这可以把你的思维模式导向成功。第三，在自己最擅长的领域展现自己的专业能力。千万不要跑到自己不熟悉的领域。迈好这三步，你都可能回答得比自己期待的更精彩，超越自己的常态水平。爱华阅读
