爱华网
目录
? 广东省国企员工福利
? 广东省民企员工福利 ? 广东省外企员工福利
? 国企民企外企员工福利对比
广东省国企员工福利
? 广东一些国企按职工、合同制工、临时工等“身份”来分
配薪酬，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严 重。 ? 目前广东省许多国有企业把员工身份分为企业职工、合同 制工和临时工三大类，按照身份和工龄决定薪酬。同为后 勤岗位的，有些企业身份为“老职工”的员工每月工资高 达7000～8000元，而合同工或者临时工仅为千元或数百元； 同为司机岗位，企业职工一年薪水高达10万元，而合同工 或者临时工只有2万～3万元。 ? 这种按身份计发薪酬的做法，既造成企业内部不和谐，留 不住优秀人才，也使企业成了低素质员工的“养老院”。 ? 同时，低工资高福利高补贴的现象也十分严重。
国有企业员工福利现状
? 工资结构复杂
工资结构通常由基本工资和辅助工资两大部分构成。其中：基本工资由岗位工资、技能 工资、工龄工资等构成。辅助工资由津贴、补贴、奖金构成。一方面,工资项目达十多 项，比较复杂，不易操作。另一方面，基本工资与辅助工资之比约在 50：50，忽略了 岗位、技能工资的根本作用，与岗位技能工资制 “以岗位、技能工资为主”这一基本 特征相矛盾。
? 增资制度
在1991 年－1997 年国内生产总值每年平均递增11.2％，但是同期居民的消 国有企业 员工福利问题研究 6 费按可比价格计算平均每年只增长了8.1％，其中来自制度性的工 资收入总额每年只增长了6.5％。另外职工晋级增资，定期调整工资标准等方面缺乏一 些具体的章法，操作起来无章可循。
? 福利性项目与工资分配关系
福利性项目与工资分配工资分配关系 现行的工资制度除纳入了养老、失业、 医疗、住房等社会保障项目外，大部分福利性项目仍然游 离于工资体系之外。 还有逢年过节给职工发放的副食品等都是从福利费中支出，以实物形式存在的。 随着企业解体“小而全、大而全”，分离办社会职能，企业原有的福利项目或 明补项目正在转化为收费项目或商业消费，这势必影响职工的实际收入。因此， 这些项目应以货币形式纳入职工的工资体系。
? 国有企业福利政策
在当代，中国的国企可谓全盘服务：为职工免费提供住房、社会保障、幼儿入 托、上学、公费医疗、甚至包括洗理费、劳保用品等，就像家长对待自己的子 女一样，照顾得面面俱到，职工完全没有了后顾之忧，按理应该有更大的劳动 热情投入回报社会，但这个热情并没有被激发出来，也没有日本企业职工那种 “我与企业共存亡”
的观念和敬业精神呢，国企福利政策中也存在许多的弊端。
广东省民企员工福利
? 民营企业员工福利体系现状
? 国内，民营企业的员工福利体系是企业体系中比较薄弱的环节，许多企业的员 工福利体系非常不健全，由此许多员工对所在企业都有着不满情绪，很多员工 因此而跳槽到其他福利比较好的企业。 ? 员工福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。所谓基本福利是指 企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的， 企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育 保险等等。补充福利则是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、 额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励
员工。
? 通过对于民营企业的调研显示：目前大多数的民营企业在基本福利这一方面做 的还可以，基本能按照法律法规来缴纳保险和公积金，不过在缴费基数方面可 能会存在一些问题，但是这一方面也正在逐步的改善中；民营企业在补充福利 这一方面做的不是很理想，基本上处于起步阶段，所以本文的民营企业福利体
系建设的建议主要是关于补充福利方面的。
民营企业员工福利体系建设的建议
? 一般来说法定福利是不需要单独设计的，因为它本身就是强制性的以
?
? ?
? ?
国家法律形式规定的福利，企业必须执行，否则就是违反法律和政策。 本次的福利体系建议主要是指补充福利的设计。补充福利设计分为两 块：全部员工都享受的固定补充福利设计以及弹性福利设计。 1、固定福利 固定补充福利分为两块：经济性福利和非经济性福利。举一些具体的 例子来说明一下固定补充福利，如经济性福利：补充医疗保险、过节 礼品、生日祝福、员工年度体检；非经济性福利：班车、年休假、员 工旅游、文娱活动、体育活动。 2、弹性福利 以前员工只能被动去接收福利，毕竟是免费的，有总比没有强，但是 激励的效果可想而知会比较差。从企业的角度去看，花了钱，却没有 达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。解决方法为采用弹性福 利制。传统的福利形式是公司发什么，员工要什么，而弹性福利是员 工要什么，公司发什么。
广东省外企员工福利
? 外企的薪酬福利结构
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的 大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩 是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3p＋2m的原则，既实际 业绩（performance）、岗位职责（position）、个人能力
（people）， 参照行业市场（industrymarket）和人才市场（talentmarket）而制 订。 13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。 年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司 的绩效和每位员工的业绩来考核。 工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调 整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
? 完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划， 也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻 外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。 比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补 助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。 ? 补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公 司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会 福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女 购买额外的医疗保险。 ? 出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的 重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。 ? 员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股 票期权计划；联想，给达到一定级别的员工期权，大约80的联想员工拥有公司期 权。
?
国企民企外企员工福利对比
? 国企的优点：比较稳定，不需要拼命加班，福利待遇
好，名声好，容易解决户口问题。缺点：论资排辈， 人际关系很复杂，领导工资高，底层的待遇差，往上 爬比较慢。 ? 外企优点：工资高，能学到很多管理以及培训方面的 知识，人际关系比较简单。缺点：工作压力 大，得经 常加班，对员工要求比较苛刻。 ? 民企 相比于国企和外企，其门槛还是底一些的，当然 不同的的企业参次不齐，待遇相差巨大。
