爱华网[关键词]需求层次论 餐饮管理 旅游饭店
马斯洛需求层次理论是心理学中的一个理论，该理论基于人类行为和心理活动所形成的共同规律，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
一、马斯洛需求理论
（一）基本内容
1．生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
2．安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
3．感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾[2]。
4．尊重的需要。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
5．自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
（二）基本观点
1．层次关系
五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股刺激力量。
2．两级划分
五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
3．结构变化
马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
二、餐饮管理者针对不同需求的员工采取相应的管理方法
（一）了解员工需求层次
优化员工心理状态，创造奋发向上的氛围。调查显示，心理素质的因素大于智力因素。智力因素与成就有一定的联系，而心理素质与成就之间则存在着决定与被决定的关系。人的心理状态严重影响着人的潜能发挥。成功者总是怀着积极的心态，表现的是一种自信、一种健康的精神风貌，是一种强大的生命力。相反，失败者总是怀着消极的心态，表现的是悲观、恐惧、麻木、阴暗和脆弱。因此，要通过情感管理、民主参与管理、自主管理、诱导管理、文化管理等优化人的心理状态，可以使平凡的人充分发挥自己的潜能而成为不平凡的人。健康的心理、快乐的情绪、奋发向上的氛围是企业最大的生产力。
（二）满足员工需求
每个人（员工）在企业中远不只是一种生产要素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者，是家庭、学校、同业间的成员。在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成我们社会的一种主要特征的人的尊严的传统。每个企业领导，应当帮助职工看到他们为企业目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要，并施展他们的潜在能力。企业家要了解人，了解人的个性和才能所能发挥企业家的组织、管理作用。
（三）激励法作用显著
1．生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
2．安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。
3．社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社会需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
4．自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
参考文献
[1]梁劲泰，管理心理学、陕西人民出版社、2003年9月、78～80页
[2]刘洪儒，人本管理与激励机制、中国人力资源开发、1999年9月、64～65页
[3]刘正周，管理激励、上海财经大学出版社、2003年12月、102～110页
[4]陈晓华，如何激发职工使命感、北京劳动日报、1994年04期3版
