爱华网相关解答一：留住我吧留住我好吗这首是什么歌？
太极乐队 - 留住我吧
曲:太极
词:潘源良
编:太极
又望你多一眼
泪缓缓的淌下
又是分开的一刹那
实在我心中有
极难言的说话
但愿你一一知道吗
留住我吧
留住我好吗
你说过跟他早已不像话
你说过再不想见他
你说过喜欢听我的梦话
此刻留住我
可以吗
但是我永不要
在含糊境况下
利用你跟他的变化
若是你爱一个
就完全的爱吧
莫问再应不应记挂
留住我吧
留住我好吗
告诉我简单一句心内话
告诉我若要我留下
告诉我让我知道怎做吧
今天留住我
可以吗
难道这梦
已经消失变化
告诉我简单一句心内话
告诉我心愿别再盼
告诉我让我知道怎做吧
一生留住我
LRC歌词
[ti:留住我吧]
[ar:太极乐队]
[by:Jason]
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[00:04.00]曲:太极
[00:06.00]词:潘源良
[00:08.00]编:太极
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[00:13.98]又望你多一眼
[00:16.55]泪缓缓的淌下
[00:20.80]又是分开的一刹那
[00:28.42]实在我心中有
[00:31.27]极难言的说话
[00:35.99]但愿你一一知道吗
[00:42.81]留住我吧
[00:50.21]留住我好吗
[03:33.39][00:57.88]你说过跟他早已不像话
[03:40.49][01:05.32]你说过再不想见他
[03:47.09][01:12.66]你说过喜欢听我的梦话
[01:18.63]此刻留住我
[01:22.50]可以吗
[01:27.24]但是我永不要
[01:30.56]在含糊境况下
[01:34.87]利用你跟他的变化
[01:42.17]若是你爱一个
[01:45.20]就完全的爱吧
[01:49.80]莫问再应不应记挂
[03:17.47][01:56.55]留住我吧
[03:24.49][02:03.50]留住我好吗
[02:11.82]告诉我简单一句心内话
[02:19.15]告诉我若要我留下
[02:26.44]告诉我让我知道怎做吧
[02:32.54]今天留住我
[04:22.73][02:35.87]可以吗
[02:39.68]
[03:55.00]难道这梦
[03:56.29]已经消失变化
[03:59.17]告诉我简单一句心内话
[04:06.35]告诉我心愿别再盼
[04:13.68]告诉我让我知道怎做吧
[04:19.59]一生留住我
[04:26.52]
[04:31.13]...余下全文>>
相关解答二：如何留住员工？
首先要有一个健康的企业领导团队和一个向上的企业文化
,让员工有一种安全感和优越感。 在管理上多走人性化道路，如果不是大公司，多想大公司学习，专人专事，不要多人多事让员工分不清谁说了算，到底该听谁的。
我来补充：1：降低要求，让员工轻松一点
2：涨工资，当然行情不好，估计你的财务压力不小，所以先涨骨干吧。
3：多谈心，不到最后时刻不要放弃努力劝解欲离职的员工。
4：尽量留住老员工
5：给些未来的希望（这招最弱）
怎样留住员工 关 键是树立以人为本的观念。（人的关系是你敬我一尺，我敬你一丈）。 以人为本的管理是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点： 1以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 2以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 3以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。 以人为本的基本原则： 1、重视人的需要； 2、鼓励员工为主； 3、培养员工； 4、组织设计以人为中心的机制。5、优良的企业文化。6、科学的激励机制。
在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的薪酬该如何制定?什么样的薪酬体系才能让员工满意?是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢? 良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。 IBM彻底改变薪酬制度 以蓝色巨人lBM为例。由于种种原因，IBM曾经一度从该行业的领导地位陷入危机之中，然而近几年，它却再度崛起，成为人人赞扬的成功企业，其中薪酬制度的创新，对企业文化及员工个人行为所产生的影响，绝对是一个重要的因素。 IBM原来的薪酬系统有四个特点：第一，与薪酬的外部竞争力相比，它更强调薪酬的内部公平性；第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中分为五千多种职位和二十四个薪资等级；第三，部门主管给部属增加薪酬的自主权非常小；第四，员工增加的薪酬收入，大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分与利润和股票绩效等风险性因素相结合。 现在，IBM在薪酬制度上做了全盘的更新。新的薪酬制度以市场为导向，注重外部的竞争力，也削减层级只剩下一千二百种职位，和十个变动范围更大的薪资等级，这符合公司削弱官僚主义、减少层级，以及把决策权下放给部门主管的原则，赋予他们按员工工作绩效支付不同薪酬的权力。并减少奖励性薪酬的预算，节省下来的部分则转移到风险薪酬专案上，这样一来，让员工的薪酬与企业的绩效目标结合得更紧密。 有竞争力的薪酬 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，是企业CEO的愿望，支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务，同时还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 为了保持公司在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟
，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的公司在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整。 重视内在报酬 是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢?的确有些企业是如此，但却也有一些企业，他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如摩托罗拉(MOt- orola)、IBM，这是因为企业经营......余下全文>>
相关解答三：如何留住人才？
以下供您参考：
当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管 理的核心就是管人，对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才，留住人才并不需要什么妙方，简单的说，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。
可惜无法避免地，人才还是会离开企业，以下列举了一些他们辞职离去的理由，了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施，阻止人才的流失。
1、出其不意的离职
优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。
好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工 作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问 题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。
2、未适才任用
员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。
比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事 实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
所以，最长用的办法就是让他身兼二职。只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？
3、对上级不满
要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以 化解。
如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅 通。
企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要 安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。
4、千里名驹难安排
偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？
提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。
不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。
5、年轻充满理想
刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内，最容易离职他就。他们年轻，他们充满了理想与期望，可喜，在企业里却常常被忽视。
因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他、照应他、训练 他，让他有机会向企业里最优秀的人学习，交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻回收获利。他们任职越久，企业获利越 丰。
6、受高薪的诱惑
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对企业或员工有什么好处。一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。在四十个公司以加薪挽留的情况下，有 二十七人接受了，留在原来的公司。但一年半内，这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的...余下全文>>
相关解答四：如何留住人才？
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
（一）从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。
（二）增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
（三）建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
（四）给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
（五）看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
（六）培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。
（七）适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的 一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。
（八）开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需......余下全文>>
相关解答五：如何留住人才？
近年来,企业对人才的挖掘和培养越来越重视。但是,随着人才流动的加快,如何留住人才,也让许多经营者烦恼。在讨论中,大家对这样几个方面形成共识:一、要用事业留人。企业要多给人才发展的机会和空间,重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件。二、要建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人。企业应为各类人才确定合理的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时也要善于运用期权等手段,吸引并留住人才。三、应完善人才流动的法律法规,既保护员工的利益,也维护企业的合法权益。
江苏 胡海波:真正考虑员工的需要
我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽,大量生产一线的老工程师相继离去。原因何在?我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。
第一,企业缺乏诚信,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,不论企业怎么挽留,另谋他就肯定是职工的必然选择。
第二,配套措施不够,无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手,但缺乏必要的激励机制,不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报,必然会挫伤他们的积极性。体检不检,劳保不到位,忽略这类并不会花很多钱的员工福利,某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。
第三,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识。企业希望员工以厂为家,那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。即使企业效益欠佳,也要让员工在愉悦的气氛中工作,让员工看到希望。企业不能只让员工努力工作,而忽略对员工的培养。
河南 李秀敏:防“近视”,又要防“远视”
“人才近视症”主要表现为:眼睛盯着内部人才,却不舍得花钱培养,更不会“破费”引进外部人才。此类企业由于缺少新人,对“老人”又缺少培训,必然导致死水一潭,缺乏活力,缺乏创新。与“人才近视症”相反的是“远视症”,主要表现为好高骛远,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”,盲目地追求引进人才的数量和档次,而对身边人才视而不见,人才引进来以后也不注意如何“稳住”。这必然导致人才资源成本增加,企业原有员工积极性不高,内部凝聚力不强。
企业要形成人尽其才的局面,就必须下大力气防治“人才病”,做到“稳才”和“引才”并重,靠稳促引。以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”,既招外部“凤凰”来栖身,来了敢用,用了有效;又使内部“凤凰”不飞走,在本单位得到合理、公正的使用。
陕西 李继辉:注意“量体裁衣”
人才流动过于频繁对企业肯定不利。为避免这种现象发生,笔者认为除了改善用人环境外,企业在招人时也要注意“量体裁衣”,避免人才高消费。
企业应根据自己的发展需要和经济实力,招收专业对路的实用人才,而不是盲目攀高,这样可以避免出现“水浅养不住大鱼,庙小容不下大和尚”的现象。在招聘人才时,企业应把现状和发展规划,如实地告诉应聘者。不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。
企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。企业在与员工签订《劳动合同》时,最好签约3至5年或更长些,并确定合适的违约金。企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书,明确员工培训后在本企业的最短服务年限,如果未满服务期,要求跳槽时,应补偿企业的培训损失。
湖南 侯爱兵:避免投机行为
企业要想留住人才,用人时一定要避免投机行为。
现在有的企业在人才使用上,用得着时是一种态度,用不着时又是一种态度,大有“召之即用,挥之即去”的态势。如此急功近利、目光短浅,是绝对不利于人才成长和留住人才的。企业一定要坚持以人为本,始终如一地尊重员工,理解员工,关心员工......余下全文>>
相关解答六：如何留住顾客
1. 如果客户说：“我没时间！”那么推销员应该说：“我理解。我也老是时间不够用。不过只要3分钟，你就会相信，这是个对你绝对重要的议题……”
2. 如果客户说：“我现在没空！”推销员就应该说：“先生，美国富豪洛克菲勒说过，每个月花一天时间在钱上好好盘算，要比整整30天都工作来得重要！我们只要花25分钟的时间！麻烦你定个日子，选个你方便的时间！我星期一和星期二都会在贵公司附近，所以可以在星期一上午或者星期二下午来拜访你一下！”
3. 如果客户说：“我没兴趣。”那么推销员就应该说：“是，我完全理解，对一个谈不上相信或者手上没有什么资料的事情，你当然不可能立刻产生兴趣，有疑虑有问题是十分合理自然的，让我为你解说一下吧，星期几合适呢？……”
4. 如果客户说：“我没兴趣参加！”那么推销员就应该说：“我非常理解，先生，要你对不晓得有什么好处的东西感兴趣实在是强人所难。正因为如此，我才想向你亲自报告或说明。星期一或者星期二过来看你，行吗？”
5. 如果客户说：“请你把资料寄过来给我怎么样？”那么推销员就应该说：“先生，我们的资料都是精心设计的纲要和草案，必须配合人员的说明，而且要对每一位客户分别按个人情况再做修订，等于是量体裁衣。所以最好是我星期一或者星期二过来看你。你看上午还是下等比较好？”
6. 如果客户说：“抱歉，我没有钱！”那么推销员就应该说：“先生，我知道只有你才最了解自己的财务状况。不过，现在告急帮个全盘规划，对将来才会最有利！我可以在星期一或者星期二过来拜访吗？”或者是说：“我了解。要什么有什么的人毕竟不多，正因如此，我们现在开始选一种方法地，用最少的资金创造最大的利润，这不是对未来的最好保障吗？在这方面，我愿意贡献一己之力，可不可以下星期三，或者周末来拜见您呢？”
7. 如果客户说：“目前我们还无法确定业务发展会如何。”那么推销员就应该说：“先生，我们行销要担心这项业务日后的发展，你先参考一下，看看我们的供货方案优点在哪里，是不是可行。我星期一过来还是星期二比较好？”
8. 客户说：“要做决定的话，我得先跟合伙人谈谈！”那么推销员就应该说：“我完全理解，先生，我们什么时候可以跟你的合伙人一起谈？”
9.客户说：“我们会再跟你联络！”那么推销员就应该说：“先生，也许你目前不会有什么太大的意愿，不过，我还是很乐意让你了解，要是能参与这项业务。对你会大有裨益！”
10.客户说：“说来说去，还是要推销东西？”那么推销员就应该说：“我当然是很想销售东西给你了，不过要是能带给你让你觉得值得期望的，才会卖给你。有关这一点，我们要不要一起讨论研究看看？下星期一我来看你？还是你觉我星期五过来比较好？”
相关解答七：怎么留住学生
要经常请一些有成就的技校毕业生回校作报告，现身说法，使学生们树立正确的理想信念和目标，坚定读技校，学一技之长的决心。 学校教职工要爱护学生，在学习和日常生活中，对学生要多一份尊重、多一份宽容、多一份理解、多一份关爱。要坚持正面教育，以鼓励为主，要善于发现学生的闪光点（优点、长处），千方百计让学生的闪光点有用武之地，使学生的上进心得到承认和强化，从而消除技校生的自卑感，激起学生的斗志，鼓起前进的勇气。 2、激发学生兴趣，改进教学方法 要想留住学生的心，一定要让学生觉得在学校里很愉悦，在学习上能有成就感。学校应帮助学生认识到掌握知识与具体实践的意义，制定符合学生实际的学习目标，让学生跳一跳，能摘到，特别是对于学习有困难的学生，要使其实现目标有措施保证，从而获得成功的喜悦，以坚定其学习的信心。教师可用振奋人心的专业信息、新颖的学习材料、贴近专业的理论实践知识激发学生学习的兴趣，帮助他们把握职业方向，认识到各行各业对应用型人才的需要，增强学生的学习动力。在教学方法上，通过创设问题情景，以任务引领或产品驱动教学激发学生求知欲，以学生发展为主体，适当开展学习竞赛，激发学生动机，教师要重视学生个人的进步并把它作为成功的指标。 3、完善教学设备，提高操作技能 学校要开源节流，千方百计筹措资金，保证实习设施设备满足学校教学的需要，同时要尽量增加实习课时，提高实习开课率，使学生在学好理论课的同时，特别要提高动手操作能力，使学生扎扎实实掌握一门过硬的技术，以满足毕业后适应于社会，立足于社会。 国家和各级地方政府也要制订具体措施，要拨出专项资金，改善技工学校的实习设施设备条件。俗话说，巧妇难为无米之炊，没有足够的、先进的实习教学设备，又何谈培养出现代化的技术人才呢？ 4、开展多种活动，丰富第二课堂 技校生业余时间较多，对课余文化生活有更多的渴望与追求。学校要多组织一些课外学习兴趣小组，如球类、棋类、音乐、美术、摄影、书法等，让学生自由选择参加。还可以多组织一些大型的文体活动，定期举办演讲会、报告会、书画展览、歌咏比赛、球类比赛、文艺汇演等，特别是结合学校开办的专业，定期组织技能大赛。这些活动的开展一方面可使学生陶冶了情操、展现了才艺，同时也可使学生增长才干，提高了综合素质。 5、加强师资队伍建设，提高教育教学质量 学校要培养教师走专业化发展之路，树立终身学习的观念，通过进修、校本培训等途径，加强师德修养、改进教育教学方法，提高业务能力和工作水平。还要从师范院校和职业院校、社会和企业中引进高素质人才，打造一批素质过硬的名师，培养一批骨干教师特别是双师型骨干教师，造就一支优秀班主任工作队伍。同时还要不断学习先进的教育教学理念，科学的管理方法，探索教学规律，并把学习理论内化到教学实践中去，为提高教育教学质量打下坚实基础。 6、坚持以人为本，强化服务育人 随着人民生活水平的不断提高，技校学生对学校的育人环境、服务质量要求也水涨船高。学校要真正树立以人为本、以学生为本的思想，坚持一切工作围绕着学生转，处处为学生着想。全体教职员工都要全心全意为学生服务，除了政治上关心学生、学习上教育学生，还要做好生活上爱护学生，及时解决学生生活中的各种困难，不断改进服务措施，扩大服务范围，提高服务质量，让学生在学校有主人公的感觉、有生活在家中的感觉，让学生安心于学校、乐于学校。 7、切实解决就业，让学生尝到甜头 技校学生到校学习的落脚点就是要学习一门技术，有一个较好的就业。解决了这个问题，也就解决了学生及家长的后顾之忧，因此，学校要花大气力去做好......余下全文>>
相关解答八：如何留住月经
病情分析：
你好，女性到了40岁以后子宫卵巢功能下降，以后会慢慢停经的
指导意见：
建议可以多吃些含雌激素的食物，注意规律的休息饮食。祝你身体健康
相关解答九：如何留住员工？
跳槽对企业或者是跳槽者来说都是一种损失，那么如何避免这种现象呢?笔者认为，一个重要的因素就是企业首先要做到留住员工的心，那么企业如何才能留住员工的心呢?
一、企业内要和谐
企业作为一个组织，如果能让员工感受到企业的各项奖罚制度是令出必行，能体会到企业内部的和谐关系和工作的快乐，使其有种归宿的感觉，那么组织中的成员还会整天挖空心思去思考自己要不要跳槽的问题吗?当前的社会是一个自由化的社会，员工们不再像以前那样受很多条条框框所束缚。虽然企业在挑选人才的时候要求高了，但是员工对企业的要求就更高了。当他们有一定实力时，如果企业做的让员工心理上不舒服，那么他们就可能会跳槽。因此，企业要想留住员工，关键是要留住员工的心。
二、文化突出以人为本
企业文化是一个企业凝聚人心和收拢人心的最基本、最有效的方式。企业与其整天在那想留住员工、降低跳槽率的办法，还不如从最基本的做起，让自己的企业文化成为以人为本的规章制度。让员工感受到只要自己通过正当的途径去努力就能实现自己的理想，能让员工伴着组织一起成长。组织领导要力求避免内部出现拉帮结派的现状，不要把组织的规则变成了像拉皮绳似的，如果出现这种现状，其最后的结果只能是组织成员的离开。
三、制度化和人性化管理并行
对于社会来说，两手都要抓，两手都要硬，这是用来形容法律和道德的关系。那么在企业中，笔者认为，可以用其来形容企业的制度管理和人性化管理之间的关系。企业可以通过先从员工的内心来约束员工的想法和行为，之后再实行制度去进一步约束员工的行为，这才是实现人性化和制度化管理的一个和谐。
也许企业可以通过金钱、权利等手段挽留了一些员工，避免了跳槽现象，但是笔者认为，这种手段不会深入人心。企业只有挽留住广大员工的心，才可能真正避免了企业跳槽现象的发生。
相关解答十：如何留住员工？
首先要有一个健康的企业领导团队和一个向上的企业文化,让员工有一种安全感和优越感。 在管理上多走人性化道路，如果不是大公司，多想大公司学习，专人专事，不要多人多事让员工分不清谁说了算，到底该听谁的。我来补充：1：降低要求，让员工轻松一点2：涨工资，当然行情不好，估计你的财务压力不小，所以先涨骨干吧。3：多谈心，不到最后时刻不要放弃努力劝解欲离职的员工。4：尽量留住老员工5：给些未来的希望（这招最弱）怎样留住员工 关 键是树立以人为本的观念。（人的关系是你敬我一尺，我敬你一丈）。 以人为本的管理是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点： 1以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 2以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 3以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。 以人为本的基本原则： 1、重视人的需要； 2、鼓励员工为主； 3、培养员工； 4、组织设计以人为中心的机制。5、优良的企业文化。6、科学的激励机制。在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的薪酬该如何制定?什么样的薪酬体系才能让员工满意?是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢? 良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。 IBM彻底改变薪酬制度 以蓝色巨人lBM为例。由于种种原因，IBM曾经一度从该行业的领导地位陷入危机之中，然而近几年，它却再度崛起，成为人人赞扬的成功企业，其中薪酬制度的创新，对企业文化及员工个人行为所产生的影响，绝对是一个重要的因素。 IBM原来的薪酬系统有四个特点：第一，与薪酬的外部竞争力相比，它更强调薪酬的内部公平性；第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中分为五千多种职位和二十四个薪资等级；第三，部门主管给部属增加薪酬的自主权非常小；第四，员工增加的薪酬收入，大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分与利润和股票绩效等风险性因素相结合。 现在，IBM在薪酬制度上做了全盘的更新。新的薪酬制度以市场为导向，注重外部的竞争力，也削减层级只剩下一千二百种职位，和十个变动范围更大的薪资等级，这符合公司削弱官僚主义、减少层级，以及把决策权下放给部门主管的原则，赋予他们按员工工作绩效支付不同薪酬的权力。并减少奖励性薪酬的预算，节省下来的部分则转移到风险薪酬专案上，这样一来，让员工的薪酬与企业的绩效目标结合得更紧密。 有竞争力的薪酬 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，是企业CEO的愿望，支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务，同时还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 为了保持公司在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的公司在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整。 重视内在报酬 是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢?的确有些企业是如此，但却也有一些企业，他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如摩托罗拉(MOt- orola)、IBM，这是因为企业经营......余下全文>>
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